是什么让朱新礼回归？

　　社会公众对朱新礼回归的种种猜测：是朱放心不下，还是“空降兵”总裁苏盈福野心太大？是朱收回兵权，还是苏战绩平平？那都是从表面上进行揣度。如果从感情基础、家族共识和企业文化来深入思考，朱新礼的回归也许是种必然，也许是种无奈。

　　5月19日，汇源果汁集团宣布，董事长兼大股东朱新礼于5月14日通过其全资持有的汇源果汁控股有限公司，在二级市场以平均每股4.3209港元的价格增持5，350，000股本公司普通股。至此，朱新礼持有本公司普通股的比例由约53.31%增长至约53.58%。朱新礼表示不排除未来会进一步增持。一时间，汇源创始人朱新礼“再回台前”、“强势回归”的传闻不绝于耳。

　　之前去哪了

　　朱新礼之前去哪了？原来，在去年7月，朱新礼卸任汇源总裁职位，当时有媒体评价说朱新礼赶时髦退居二线。联想的柳传志曾经把联想的帅印交给杨元庆；王石把万科的重任交给郁亮；马云也于去年退休把CEO职位传给了陆兆禧……

　　在朱新礼退休那个节点，“退休潮”开始在各大企业蔓延。不知是否受潮流的影响，朱新礼选择与其他第一代企业家一样，不再过多介入公司日常事务的管理，将主要精力放在公司战略上。

　　退任公司总裁之后，朱新礼留任执行董事及主席。新总裁是来自李锦记酱料集团的行政总裁及董事会成员—“空降兵”苏盈福。

　　新总裁上任后，朱新礼更侧重于战略规划，同时将担任汇源正在筹备的企业内部管理学院院长一职，主要是给员工培训。

　　这一分工看似合情合理，正如海尔张瑞敏给自己的角色和地位一样：“我在企业里扮演两个角色，一个是设计师，另一个是牧师。设计师的角色要为企业制定发展战略，确保企业朝着正确的方向发展；牧师的角色就是布道，这个道就是海尔文化。”对于朱新礼而言，战略规划就是总设计师，院长就是牧师，传经布道，授业解惑，培养人才。

　　“退休”这一年

　　显然，朱新礼对这两个角色并不适应。倒不是朱新礼不能胜任这两个角色，而是这两个角色不能“喂饱”朱新礼这种工作狂人。

　　朱新礼典型工作狂的特点在业界是出了名的。一直以来，都有“在汇源，人人都是工作狂”的说法，主要是董事长都这么拼命，大家还有什么理由休息。曾经有次，朱新礼竟然从办公室的落地玻璃门穿破而过，玻璃碎了，幸好人没事。还有一次他大白天在工厂走路只顾着和同事谈工作，一不小心竟掉进了一米多深的下水道。几次遇险，可见朱老板心中装的事太多了。

　　正是因为心中能装事，对于新来的空降兵总裁，朱新礼不可能不暗中留意和观察。应该说，朱新礼引入苏盈福势必会有一些期盼的。

　　苏盈福在空降汇源前，历任金宝汤亚洲区总裁、李锦记总裁以及菲利普·莫里斯烟草、卡夫食品等跨国公司高管，管理风格以“杀尽官僚”著称，在去家族化管理上有充足经验。此前其在家族企业李锦记打造出一套西方式的契约体系，使公司管理更法治化。也许这是朱新礼选择他的主要原因。即借新职业经理人的管理风格，加快对汇源的改革。

　　但这个改革还是相当有难度的。要知道朱新礼的胞兄、胞弟、儿子、女儿、女婿都在汇源果汁任要职，此外，汇源的经营管理一般是朱新礼一人说了算，70%~80%的员工和管理层是山东老乡，这些都为外来的空降兵带来鲜明的挑战。

　　作为第一代创业者，自己辛苦打下的江山，更多倾向于交付一个跟随自己多年、具有战斗感情的忠实下属。长周期合作共处产生的战斗友情和父子师生般的感情，以及彼此价值观的高度一致，绝非外来职业经理人所能撼动的。

　　联想到朱新礼的退休，这种退休是有一定风险的。这种退休可以归结为一种难以心安的退休。最后的结果一定是人退心未退。尽管可能是朱新礼想去家族化，学习李锦记那样，重用外聘CEO和职业经理人团队，来达到优化企业人员结构、提升企业经营绩效的目的。但朱新礼忘了一件事情，那就是基于时间维度的感情基础。没有感情基础，只有利益关系，这种退休也为空降兵失败埋下伏笔。

　　前面提到朱新礼很多家族成员都在企业，这个企业老乡群体又是主流，可以肯定的是几乎所有人都比新来的老大“资格老”。而新老大是带着“杀尽官僚”、“去家族化”的明星光环和尚方宝剑来的，很明显是冲着大部分“老人”来的，这里面一定会矛盾重重。朱新礼即使是智慧异常，也一定架不住各种被损害利益的亲人、创业元老、老乡们不断吹风，这就几乎注定，苏盈福作为一把手空降成功不易。

　　汇源不同于李锦记

　　事实上，从汇源果汁最新管理层架构调整来看，朱新礼的职能出现了调整，他不仅管战略规划，还多了行业并购和食品业务整合工作。这意味着，朱新礼从坐镇幕后走到了台前。这似乎验证了笔者前面提到的结论，即空降一把手不易成功。

　　当然，也会有人反驳。朱新礼请苏盈福是因为苏在李锦记有成功经验啊，为什么李锦记能而汇源就不能？

　　这里面有几个关键不同：首先，还是我们前面提到的情感基础。苏盈福在李锦记不是一上来就干一把手的，他是2005年担任李锦记东南亚区总经理，2007年成为李锦记（中国）总裁；2009年初，升任李锦记全球CEO。也就是说，苏在李锦记有一个培养周期。

　　其次，李锦记的家族对职业经理人的态度是明确的。李氏家族早在2005年就做出一个决定，那就是企业将来的管理者不一定是家族里面的成员，可以外聘CEO，同时在家族里面选一个成员做主席。基于这个共识，最终的局面就是李氏家族确定董事局成员，然后通过董事局选择CEO，家族给予外聘人员充分的信任。

　　再次，就是企业文化。李锦记一直坚持“自动波”管理模式，崇尚无形管理，推行“思利及人”、“家和万事兴”的传统文化，这种文化使得李锦记具备高信氛围，这是职业经理人发挥价值的最佳土壤。

　　反观汇源：第一，朱新礼与苏盈福缺乏一个周期的感情基础。第二，朱氏家族未必有李氏家族如此彻底的认识和共识。之前，朱新礼曾打算让儿子朱胜华接班，但朱胜华只在家族企业上了一年班，就兴趣索然改去打高尔夫了。朱新礼便将接班的重任放到了女儿朱圣琴身上，家族传承之意比较明显，由此可见，职业经理人上位不过是过渡而已。第三，与李锦记推崇自动波管理不同，汇源本身就是一个家长式经营、亲族式管理的文化体系，这种文化体系缺乏职业经理人较好磨合、发挥能量的环境，于是这种文化惯性也注定了朱老板最后的回归。

　　文/荣振环