飞越偏见

　　肯·科曼（Ken Coleman）今年69岁，在“颠覆”成为“陈词滥调”的概念出现在技术界之前，他就已经是一名技术先锋。1970年代，他在惠普公司（Hewlett-Packard）担任主管；十年之后，在硅谷图形公司（Silicon Graphics）任职时，他雇佣了本·霍洛维茨（Ben Horowitz）为暑假实习生。如今，这位曾经的实习生已经是著名安德森·霍洛维茨风投公司（Andreessen Horowitz）的特别顾问。近期，Walker&Co.公司CEO特里斯丹·沃克（Tristan Walker）与我们讨论了技术界招聘中的种族问题，在此，科曼将继续谈论这个话题，与我们分享他在技术行业的经验以及他认为应该改变的地方。

　　技术旅程之初

　　“我被介绍到硅谷时，硅谷甚至还不叫硅谷。当时，我即将离开空军队伍，把简历给了我朋友，他曾是一位非裔美国空军上尉，后来加入了帕洛阿尔托一家银行。我有一个MBA硕士学位，主修方向是信息系统，因此当空军时，我就做过一些跟计算机有关的工作。朋友将我的简历给了一位曾在惠普工作，名为罗伊·克莱（Roy Clay）的绅士。他将简历给了人事部，其他的就不用说了。

　　搬到硅谷时，那个地方跟今天一样，黑人并不多。我总是觉得自己有责任有义务在这方面发挥影响，因为这件事情舍我其谁呢？你能够做的，就是保证雇佣了最棒的人，保证员工多样化，而不是用“找不到人”的理由来搪塞。这个理由太烂了。人们这么说是因为存在风险。每个人都喜欢雇佣与自己相似或相识的人，但这不能保证你找对了人。”

　　黑人在硅谷

　　“我跟我的很多朋友一样，在技术行业中成长。他们大多数是白种人，我们有许多共同的经历，但显然，作为一个黑人，在硅谷甚至在美国的经历都是不同于白人的。我很肯定，有些人不喜欢与我共事或为我工作，仅仅因为我的种族。不要天真地以为，进入办公室后人们就把偏见都放一边了。

　　有一次，我参加一个主管提拔会议。有一个部门表现不佳，我们解雇了销售主管，正考虑该提拔谁。我们有三个人选，一个白人女性，一个白人男性和一个黑人男性。两个白人都推荐这个黑人。我们正在讨论时，行政高管对我说，‘我觉得我们不应该——好吧，给他随便造个名字——让约翰（John）来当主管，我怕他胜任不了。’约翰就是这个黑人。我说，‘你在说什么？他是最佳候选人！再说，若他失败了，那就失败呗。作为一名黑人，他和任何白人一样有失败的权利。’

　　这就是为何做决定时，必须让不同的人参与其中。人们可能会不自觉地歪曲某些事情。行政主管并非有意识

　　地，‘我不想把职位给这个黑人’，但在他脑海深处，他觉得把职位给约翰存在比较大的风险。他觉得约翰是个不错的人，一次失败可能会毁了他的职业生涯。结果呢？约翰得到了提拔，表现非常优秀。

　　若特里斯丹·沃克40年前就来到硅谷，就我进入硅谷那时，他还能取得现在的成就吗？或许可以。但过程会更加艰难吗？是的。他能够克服吗？他当然可以。”

　　多样化为何如此困难

　　“技术行业有个独特的现象，我们雇佣了许多亚洲人和东印度人，所以人们总是说，‘这就是多样化了，没有这方面的问题啊。’

　　另一点就是，人们深信技术行业是精英体制，只要够聪明够努力，无论如何都能成功。但大家都知道，面试过程中一半的评估都是主观的。这会让人们的理智处于沉睡状态。第三点就是，旧金山湾区很难招到黑人。因为若我来自底特律、纽约或亚特兰大，我在硅谷看到的黑人比平时都要少，那我会觉得这个环境不大适合我。

　　另外还有一个不为技术行业独有的现象，那就是当管理人员雇佣或提拔人们时，他们会更倾向于降低风险而不是挖掘最大的潜力。若你相信社会系统——公司也只是社会系统——会自然倾向于自我重建，那么，假如我有个由一群斯坦福和常春藤联盟白人毕业生创办的公司，而你又不是拥有常春藤高校学历的白人，那雇用你必然存在风险。你必须跳过一个更高的门槛，我才会比较放心去雇用你。”

　　未来

　　“技术的好处在于，它为每个人都创造了机会。若你处于停滞经济之中，要改变事情就很难；但若是增长型经济，就很容易改变，因为周遭的事情都在变化。我希望技术行业能在多样化方面取得显著进展，成为‘无性别无种族歧视’的榜样。”

　　文/LAUREN SCHWARTZBERG