人才怎么不到我的“碗里”来？

　　由于当前职业选择范围扩大，加之《劳动法》对员工流动暂没有约束限制，导致人员流动成本低，加速了人才流动。在这个社会大背景下，招聘难，留人难，成为小微企业主的切肤之痛。如何聚人聚智，让企业快速崛起，是初创企业必须攻克的难题。

　　我是一家小型互联网创业公司的老板，公司自2013年成立以来整体业绩不错，现有人员规模13人。但现在有一个很难突破的问题，就是公司的人才招聘很困难，这在很大程度上制约了公司的发展，因为拉来的业务没有人去做。我们的HR人员经常和我抱怨：“肖总，为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作，但最终的招聘结果却总是这么‘惨不忍睹’？要么就是一个合适的员工也招聘不到，要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。为什么我们求贤若渴，而我们认为合适的人才却总是远离我们而去呢？这是因为应聘者素质太差，还是因为我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？”

　　其实，这些问题也是困扰我多时的问题，我也思考过，像福利薪酬这一个影响因素可能并不是所有的应聘者都关心的，它也仅仅只是一个影响因素而已。很多年轻人更看重的可能是发展机会与平台，在公司里，我们绝对尊重每一个员工的发展意愿，并不会强行给他们安排他们不喜欢的工作，公司的氛围还不错，但是就是招聘不到合适人，我们该如何办？

　　—肖长江 海豚会会员

　　建立科学化、完善化和流程化的招聘体系

　　这个老板遇到的是很多中小企业可都会面临的问题，导致这一问题的原因主要有三个方面：

　　一是缺乏详细的需求调查。许多中小企业招聘工作的开展都是没有计划性的，HR人员根据上级领导的指示或自己的感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

　　二是招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程。

　　三是招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，只关心招聘了多少人，而不关注招聘的有效性。

　　因此，解决这一问题的有效办法就是建立一个科学化、完善化和流程化的招聘体系。

　　首先，了解招聘需求。为了使招聘工作能够重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进行分解到每个季度或月度。

　　其次，设计完善的招聘流程。一个完善的招聘流程，可以帮助中小企业按照招聘工作程序的要求，顺利开展招聘工作，及时发现招聘工作程序中容易出错的环节，以便及时纠正差错。

　　最后，实施招聘工作评估与改进。一定周期内的招聘工作结束后，应该对这个周期内招聘工作的实效性进行评估，并依据评估结果，对企业的整个招聘评估系统进行改进和优化。

　　总之，中小企业若能根据自身的实际情况，建立起系统化、流程化的完善招聘体系，并按照流程要求做好每一个招聘环节的控制与管理，这样就可以保证企业每一个招聘环节的实施效果，从而实现从根本上提升中小企业招聘的效果。

　　—袁燕华 仁达方略集团管理研究院高级研究员

　　完善管理，提高信赖，加大福利，撬动人心

　　在提出解决办法之前，首先要对问题进行追本溯源的分析，比如问题的影响因素有哪些，其中哪些比较关键，哪些相对次要等。

　　就个人对小微企业的理解，企业招人难、留人难，大致都出于以下三个方面的原因：（1）小微企业规模小，发展不稳定，无论是薪资待遇还是职业发展都缺乏保障，无法提起应聘者的兴趣。而一些新手，在企业看来，又基本不算是“人才”，无法做到“来之能战，战之能胜”；（2）小微企业管理混乱，基本上没有明确的规则制度，事无大小，都是老板一个人说了算，且朝令夕改，让员工摸不着头脑；（3）由于公司制度化与规范化程度不高，在薪酬激励方面基本上是“会哭的孩子有奶吃”的状态。那些能表现的，敢于和老板叫板的员工往往都能拿到自己满意的薪水，而那些平时埋头干活，业绩不错，却又不好意思和公司提条件的员工薪酬却不见什么变化。这些人尽管没有表现出来，却也心生怨恨，时刻准备着在合适的时机走人。

　　从以上分析来看，第一个原因是既定事实，小微企业需要不断发展、磨练自己才能征服更多的应聘者，因此这属于重要不紧急的问题，可以从长计议，采用“发展的策略”来逐步解决。而第二、第三个原因就显得尤其重要且紧急了，因为无论公司是大是小，处于何种发展阶段，最好在一开始就能建章立制，用明确且具体的规则来进行内部管理。特别重要的是对员工最关心的福利问题，要解释清楚。这需要采用“管理的策略”加以解决，快速扭转被动局面。

　　因此，笔者给予该案例中的老板两个方面的建议：

　　认真花精力编制一份清晰完善的员工手册。一家创业型公司在员工手册上花一些时间是值得的。当企业在员工手册上，把薪酬、福利、考核等一些基本内容写清楚、周全（比如每个岗位的薪酬结构、不同岗位的薪酬晋升空间、工资调整周期、绩效考核方法、奖励制度等等），员工对企业的信任度以及招聘成功率就会自然提升。

　　加大激励力度，撬动人心。在人才市场上，小公司和大公司相比，要啥没啥，非要找出一点可比的地方，就是敢于硬碰硬的勇气。但是，仅有勇气并不能帮助小公司招到合适的人才，还要拿出让人羡慕的薪酬福利。从经验看，要想让大公司的人才动心思离职，至少要给出高于原来20～30%的薪酬才可以，但要想让大公司的人才定决心离职到小公司工作，恐怕要给出高于原来50%～80%的薪酬才可以做到。

　　基于以上分析，中小企业想招到合适的人才，就要舍得投入，给出高薪，并用“利益共同体、事业共同体、命运共同体”等合作机制留人，同时用这些精英分子培育更多人才，实现人才队伍带动业务提升的良性循环。

　　—赵日磊 盛高咨询合伙人

　　先从加强自身建设入手

　　由于当前大家的职业选择范围扩大，加之《劳动法》对员工流动暂没有约束限制，所以人员流动成本低导致其流动加快，这种现象比较普遍。流失员工里面也分几种不同情况：（1）对企业不了解，稍遇一点小问题就产生去意；（2）企业的管理不规范，员工没有安全感或看不到前景；（3）新员工没有明确个人职业发展目标，很容易在不同的企业中摇摆不定，就连阿里巴巴的马云也曾感叹，说自己的企业中“聪明人全走了，留下来的都成了百万富翁”！因此这是多方面原因造成的人员流动，并非一家企业的个别情况。

　　作为正常经营的企业来讲，老板当然是希望能将这种流动性尽快降下来，从我们从事HRM工作的角度来讲，建议企业先从以下几个方面来加以完善：

　　●招聘的流程与手续的规范性。其一，把人力资源管理工作特别是招聘工作规范化，让员工的行为有据可循，给应聘者一个良好的印象，也避免在招聘中出现不应有的差错。其二，规范员工入职手续（如新员工培训等），让新人尽快了解公司的政策、管理制度、工作流程等，一旦遇到问题时他能知道如何判断并采取正确的处理方式。当然也可通过比如人员素质测评、专业考试等方法，为公司筛选合适人才。

　　●重视个人征信信息。严格筛选目标人员，对在前职位工作中已出现问题的人员一定要慎用，对预备录用人员可要求提供前工作单位的离职证明，已确认其工作资历和可靠性。这在西方发达国家做得比较好，他们有联网的个人征信信息系统，企业可通过查询相关人员的信用记录即可确认该人员是否可信，非常便捷。目前，我国已由中国人民银行作为主管机关正在部署建立个人征信系统的工作。

　　●规范内部管理体系。新员工入职初期对陌生环境很敏感，同时也在“考核”公司，听到一些负面传闻或是看到一些不合理的做法就会“悄然消失”。因此企业在平时应练好基本功，逐步建立和完善相关的管理体系，保证日常经营的有序运转。比如在人力资源管理方面至少有职位分析、薪酬福利及绩效考核等多个体系的支持，否则员工会感觉在这家企业发展看不到希望。

　　●建立离职原因反馈机制。为尽快找到人事工作中的问题或漏洞，可由相关部门来做员工离职原因的调查，并借此完善公司管理制度，避免重复犯同样的错误，减少不必要的人员流失。

　　—文欣 文菲斯特管理顾问公司高级顾问