公立医院薪酬改革四步破冰

　　在公立医院的管理中，薪酬管理是一项核心工作。科学合理的薪酬体系可以更好地发挥吸引优秀人才、增强组织活力、提升激励效果的作用。随着新医改的不断推进，滞后的薪酬制度在各界备受诟病，进行薪酬改革已经刻不容缓。

　　我国公立医院属于事业单位性质，其薪酬制度由政府统一制定，受卫生、财政等政府部门的严格管制，诸多限制。其薪酬机制滞后主要体现在以下几方面：（1）薪酬不与岗位贡献挂钩，缺乏规范的绩效考核管理，工资分配不合理；（2）高端医务人才薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；（3）对内缺乏公平性，职称与职位成为薪酬分配的主要影响要素；（4）薪酬结构设置不合理，薪酬以弱刺激、高稳定为特征，固定工资占比过高。可见，公立医院现行的薪酬制度行政色彩浓重，缺乏激励性，已不能适应现代社会的发展，亟需按照现代人力资源管理的要求设计合理的薪酬制度。

　　完善的薪酬体系应以岗定级、以能定等、以绩定奖，达到与市场保持同步、对外具有合理竞争力、对内具有公平性的状态。因此，公立医院薪酬改革至少要抓住四个关键：

　　●体现薪酬体系内部公平性

　　当前的薪酬分配制度不能充分体现岗位价值。比如主刀医生需要面对复杂的手术，承担较大风险，但其工资与其他科室同级别医生相差无几。笔者认为，应该针对医务人员开展岗位价值评估，对不同岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度和难度、任职条件、岗位工作条件等进行评价，以确定不同岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列和职等架构，以便为确定岗位相对价值保留客观依据。

　　●突出医务人员能力工资

　　目前，医务人员的能力工资主要采用职称评定的方式来体现。这种评定方式无法全面反映出医务人员的能力价值。人力资本理论认为，人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识积累的过程。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大。因此，应该通过提炼医务人员能够产生优秀绩效的特定能力组合，认证医务人员具备的任职资格，来确定其基本的薪酬水平。能力薪酬可以使医务人员在职务级别未获提升的情况下，通过提升能力的深度和广度来提高薪酬水平。

　　●优化绩效管理体系

　　绩效考评方面，部分医院没有明确的标准，或者考核过程流于形式，无法区分医务人员的真实绩效，薪酬难以体现个人的真实贡献。为此，需要优化医务人员的绩效管理体系，客观公正地评价科室和个人绩效贡献，在内部形成“赛马”机制，实现医院总体目标层层传递与落实。

　　●采取差异化的薪酬策略

　　目前，公立医院医务薪酬市场化严重不足，薪酬增长幅度与社会发展水平不同步。为此，需要进一步了解国内外同行业的市场薪酬水平，明确人员薪酬水平在同行业所处的位置。根据科室及医务人员水平的差异，采取不同的薪酬策略：重点科室、学科带头人、各领域专家采用领先型薪酬策略，其他临床一线医务人员采用跟随型薪酬策略，后勤辅助人员采用滞后偏跟随的薪酬策略。在控制薪酬总额的前提下实现对核心人员的有效激励。

　　公立医院实行薪酬改革是发展中的必然。因此，应该充分了解并分析薪酬管理工作中所面临的问题，从而有针对性地改善优化，建立起客观、公平、公正的医护人员薪酬体系。

　　文/陈春盛

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