用营销方式做招聘

　　在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。

　　用营销方式招聘如何操作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实，企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。

　　通常情况下，人力资源部门在做招聘前会作一番“招聘需求分析”。然而，人力资源管理者往往只停留在“需求分析”之上，认为只要搞清楚了招聘需求的合理性就够了，接下来便是发布招聘信息，等待候选人投递简历。传统意义上的人才招聘的确如此，然而，在人才竞争日趋激烈的当下，正是这种“被动的传统的”操作模式让人力资源管理者感慨人才招聘周期被反复的拉长。可是采用营销方式的招聘，在招聘前除了传统意义上的招聘需求分析外，还要做些什么呢？IBM战略招聘负责人陈朝巍说，作为IBM整合战略招聘的头一环，就是要对相应的人才市场有充分的了解。事实上，针对整个公司及不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求，我们需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持公司的战略规划，有的放矢地进行招聘活动。每年，我们会跟踪12-15家同行业竞争对手，调查的内容包括他们的商业模式及在华战略、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。每年会对关键数据进行跟踪及更新，并和IBM自身进行对比分析，定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层，事业部以及招聘团队等。

　　IBM的做法或许是国内很多的人力资源管理者没有尝试过的。其实，只有对人才市场及竞争对手的深入了解和分析，招聘战略的规划和实施才会变得有据可依，从而提升招聘部门的战略定位、话语权及影响力，同时也可以更快、更准确地响应市场的变化，抓住人才竞争的先机。因此，营销方式的招聘在招聘前绝不能停留在传统意义的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企业的业态，竞争对手的人力资源现状和核心人才管理模式、激励机制和核心人才的流动情况，行业人才供给状况和竞争趋势。如果作为招聘负责人的你能比你的竞争对手对这些分析更透彻一些，更早一点，那么你就能够更加快速而准确地锁定你所需要的人才，进而可以有更多的机会采取更多的措施吸引到人才。否则，也只有待在一边慨叹“人才难招”罢了。因此，招聘前期一定要把功夫做足，虽然前期的分析调研工作需要花费更多的精力和时间甚至是财力，但是一旦把这一切工作做到了极致化、全面而透彻，不但会很清晰地知道要找的人在什么地方，而且更利于“先知先觉”，比竞争对手早一步锁定候选人。如此说来，招聘的前期细致的调研分析工作，非但不是“画蛇添足”，相反正是“磨刀不误砍柴工”。

　　采用营销方式招聘的中心环节指的是“从通知面试到面试结束”这一阶段。这个阶段理论上讲应该是人力资源从业人员的“拿手好戏”，但是实际操作中中往往不尽如人意。前不久深圳的一位朋友抱怨说，某一天接到某集团招聘负责人打来的电话约他次日去面试，并告知说是从猎头处获知他的的简历。他对于声名在外的某集团似有耳闻，却并不清楚该集团的具体地址，于是便向招聘负责人咨询具体路线，可是那位招聘负责人却告知他“某集团在深圳很有名气的，只要上网搜索一下便知道怎么走”，说完便匆忙地把电话挂断了。思来想去，他最后还是放弃了面试。问及原因，朋友回答说，看他（指某集团招聘联系人）那个态度，至少可以说明两个问题：其一，他真的不够专业至少不够敬业；其二，这个企业不值得去服务。或许我们可以理解某集团那位仁兄真的很忙，但是试想一下，即便再忙也不至于忙到连跟候选人提供来公司路线的时间都没有吧。不能像营销一样从客户服务的角度尝试与候选人进行面试联系，往往留给候选人的印象一方面是企业的人力资源做得不够专业，另一方面也会让候选人对企业造成误解，甚至导致不良口碑。最直接的后果就是有可能让人才“望而却步”——放弃面试的机会，尤其是类似于那位朋友那样的“被动”求职者。通过“通知面试”这样简单的动作来看，如果人力资源从业者不能真正地从“以客户为中心”的角度去关注细节，把握好细节，势必也会功亏一篑。

　　营销式招聘中的另外一个值得注意的细节是：能不能有效把握面试的机会，以便让候选人更充分地了解企业以及招聘岗位的情况。通常情况下，绝大多数的面试主考官（尤其是非人力资源部门的人员担任面试主考官）基本上都是按照既定程序表述完招聘方所提的问题，几乎不给候选人任何机会提问便起身告辞。调查表明：在同等机会前提下，80%的候选人都选择那些在面试时给予其提问机会的企业。曾有同行开玩笑说：“企业招聘就如同是候选人谈婚论嫁，必须是‘你情我愿’才行。”不错！人才招聘是一个双向选择的过程。选择的双方唯有对另一方掌握更充分更全面的信息，才可能会做出正确的选择。对企业如此，对人才也是如此，相对那些“被动型”的人才更是如此。某招聘网站在针对候选人为什么选择目标企业的调查结果表明：有45.7%的受访者表示，目标企业在面试过程给予其提问的机会是其最终做出选择的原因之一。理由是那样会让其感受到“平等”和“受尊重”。

　　然而如何营销好招聘面试这一环节呢？在一场近一小时的面试过程中，至少要抽出10分钟左右向候选人介绍企业情况，包括所处行业、规模、行业地位、近期和中长期的发展愿景、招聘岗位情况乃至为什么要招聘这一岗位等等，都有必要尽可能坦诚而详细地向候选人描述，以增进候选人对企业的了解程度。最值得一提的是，问完所有的问题必须要留一定的时间和机会让候选人提问，用期待和鼓励的眼神注视对方，这个简单的举动往往会带来意想不到的收益。

　　售后服务是营销最为注重的环节。售后服务工作做得好与坏，关乎客户的满意度，更关乎客户的二次或深度消费。同样，招聘也也是如此。所谓招聘后工作指的是面试（初次或复试）结束后需要注意的细节。传统的招聘往往面试结束后，招聘负责人只不过是对那些拟定录取的候选人发份OFFER就算大功告成了。营销式招聘则不然，不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择；即便不能影响到对方最终加盟，但也可以与之成为朋友以备不时之需。即便是对那些落选的候选人，笔者建议也应当保持适时适当的沟通交流。笔者就是这一方面的受益者，半年前，笔者面试过一位品牌文案，虽然他与当时招聘岗位的匹配度不强，但是笔者依然对其职业发展规划提出了一些建设性的建议，做了沟通交流。然而，两个礼拜后那位仁兄打电话给我说，通过朋友帮我找了些候选人简历。后来笔者正是从他提供的候选中找到一位公司急需的资深品牌文案，并且不需要支付任何的报酬。

　　与其抱着传统的招聘方式为迟迟招聘不到人才而发愁，倒不如尝试一下用做营销的手法来做您的招聘工作，这样可以让您的人才招聘来得更快一点！

　　文/胡信旭