寻找中国式管理

　　《德胜员工守则》

　　作者：周志友主编

　　出版社：机械工业出版社

　　定价：49.80元

　　【智囊推荐】

　　本书提供了一套经过时间检验证明行之有效的方法。这本书毫不含糊地指出了一个事实：员工就是雇工。这既是一种相互选择的结果，又是一种契约关系。最后，这本书里面还涉及到中国企业最核心的问题——信仰问题。对于任何一个在中国致力追求管理效率的人来说，这本书就是一本圣经，认真研读它，不仅可以获得启迪，也是一种思想的洗礼；不仅可以将有些东西随手拈来即学即用，而且可以提升我们本身的管理素质和境界。

　　《德胜员工守则》再次再版了，自2005年11月推出第一版以来，这本一家企业内部的员工手册，已经重复印刷了29次，再版4次，不能不说是出版界一个奇迹。这次最新的版本名为“全新升级版”，这也是《守则》出版以来，改动幅度最大的一次，修订和增补了30%的内容，尤其增加了大量内部文章，干货很多。

　　对于这样一本“老书”，其中的内容，笔者似乎无需多言。就像前几年《泰晤士报》评价英国歌手阿黛尔，说这个世界上有两种人，一类是已经认识阿黛尔的，另一类是即将认识阿黛尔的。对于德胜洋楼这家公司，也许也是这样。一些人早已听说过这家公司，甚至拜访过多次，对《守则》的内容耳熟能详；另一些人则即将认识它。

　　德胜洋楼这家公司，自1997年至今坐落于苏州工业园区的金鸡湖大道，从事美制现代木（钢）结构住宅的研究、开发设计及建造。通俗一点说，就是一家造房子的公司，盖的是二层别墅小洋楼。但是这家公司有几点令人称奇的地方，比如：从来不缺单子，而只缺档期，因为房屋质量过硬，一直是这个细分行业的领军者，但又坚持不扩张，长年维持在1000人左右的规模，人均产值至少超过50万元，年离职率5%左右。尤其值得一提的是，员工的满意度极高，10年以上的老员工比例超过20%，5年以上的至少超过半数——考虑到行业因素和员工构成，这些数字指标就更令人惊叹了。

　　德胜公司在对待员工方面，展现出极强的管理自信，甚至在内部谈到，“德胜公司敢于与其他公司比较的58条”——恐怕很少公司能有如此自信。这本《德胜员工守则》谈的就是公司的内部管理，分为两个部分：规章制度篇，例如员工基本职规、财务报销规则、“解聘预警”制度，等等；以及企业文化篇，又包括创始人聂圣哲的内部讲话和员工文章。推荐有志于从事管理和研究管理的朋友们读读，也许学有收获，也许心有共鸣。

　　由这本书说开，笔者想谈谈对德胜洋楼这类公司的观感和对这本书的理解，最后讲到寻找中国式管理，从这个意义上，《守则》跟《海底捞你学不会》大概是一类书。

　　管理型公司的出现

　　德胜这家公司只有1000余人，但是仅去年一年，参观访问就超过9000人次，今年笔者也多次拜访，不是因为其他原因，只是因为公司管理得好。德胜管理体系的创始人聂圣哲，长年垂拱而治，他同时爱好诗歌、文学、戏剧，最新创作的《徽州往事》剧本，由著名黄梅戏表演艺术家韩再芬全国巡演，引起巨大反响。老板如此“不务正业”，公司却能运转得有条不紊，每个人各司其职，俨然“自律型组织”，可见管理得上路子。

　　能有今天的这个状态，跟公司早年的坚持密切相关。德胜从很早的时候就提出口号：“当管理与发展发生矛盾的时候，永远牺牲发展而保障管理”。公司坚持不盲目扩大规模，对别的企业在过热过快发展中的大把赚钱从不眼红，而是冷静、理智地思考和处理生存与发展的问题，能做多少事就做多少事，永远“以能定产”而不是“以销定产”。公司在施工质量和服务质量方面提出“质量是道德，质量是修养，质量是对客户的尊重”的19字质量方针；在员工做人做事方面，提出了“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的11字价值观。这样带来的结果是产品质量嗷嗷叫，“酒香不怕巷子深”，客户单子络绎不绝，公司的营销人员很少，只有一个，而且从来不打广告，可谓“营销的最高层次，就是不需要营销”。

　　但是许多公司的经营思路刚好相反，不是“由内而外”，而是“由外而内”；不是“能力驱动”，而是“机会驱动”。结果生意做了好多年，行业跨了N多种，什么都没积累下来，到最后还是每天见机行事，疲于应对。还是德胜的选择更为明智，“慢慢来比较快”。

　　这种选择也不是特例。就在最近几年，诞生了此类许多公司。比如海底捞，在竞争白热化的餐饮火锅行业，异军突起，靠的是卓越的顾客服务；比如河南许昌的胖东来超市，一家没有任何背景的民营企业，靠着日复一日的精细管理，在区域零售市场占据了近70%的份额，使沃尔玛、丹尼斯等巨头无隙进入；比如苏州固锝这家生产二极管的制造类公司，追求幸福企业，先人后事，以人为本，先让员工满意，之后带来企业赢利，等等。

　　这些公司都有一个共性，就是所处的行业长久稳定，甚至可以说平淡无奇，房屋建造、餐饮火锅、零售超市、生产制造。所以，它们的成功靠的不是行业景气，也与许多时髦概念八竿子打不着，诸如云计算、大数据、移动互联、互联网金融，等等。它们都是在一个没有秘密、没有诀窍，不能靠一个天才单枪匹马杀出天下的行业中，靠着勤勤恳恳的管理，做出了品质，拧出了利润，靠着众人拾柴火焰高，形成了组织竞争力。

　　这类公司可以称为“管理型公司”，尤其值得关注和学习，特别是随着中国经济增速总体趋缓，大起大落的行业机会日益减少，企业成长逐渐平缓，管理好坏成为经营胜负的关键，这时候逻辑就会反过来，不是经营决定管理，而是相互作用，甚至管理驱动经营。

　　管理组织就是管理关系

　　谈到管理，就不能不谈管理对象，即管理是要管理什么？现在“管理”这个词已经非常泛化了，什么都可以叫做管理，超市管理、物业管理、甚至桌面管理。但是追本溯源，作为管理这门学科的缔造者之一，法约尔认为企业中的所有活动可以分为6个方面，比如技术职能、商业职能、金融职能、安全职能、财务职能和管理职能。我们经常谈到的生产管理，实际上归类于技术职能；品牌管理，归类于商业职能。也就是说，只有“管理职能”跟人相关，跟人组成的组织相关，即管理是对组织中的人进行的管理。

　　谈到组织，什么是组织？组织这个词在中文里最早出现在《辽史·食货志》，其中谈到“树桑麻，习组织”，组织即编织，所以你会发现，“组织”这两个字都是绞丝旁。所谓“编织”，就是一条横线，一条纵线，或说一条经线，一条纬线，形成的画面，或说形态。

　　在现代组织管理理论中，组织被认为是一个互相关联、互相锁定的整体，组织不是各个部分的简单堆积，而是一个功能整体，或说整合的统一体。这个整体不仅仅是由构成要素所决定的，而是由它们相互之间的关系所决定的。也就是说，组织不是部分的加和，而是关系的总成。组织即关系，管理组织就是管理组织中的关系。

　　许多人对组织的理解是肤浅的，或说是不充分的，误以为一群人堆在一起就是一个组织，存在了公司这种形式，公司就是一个组织。其实不对。管理最重要的是，如何使企业成为一个真正的组织？如何形成组织起来的力量？

　　为此，必须对组织中的关系进行管理，这就牵扯到组织原则的确定。从这个意义上说，《德胜管理守则》也许最值得一读的地方在于，它展现的是对组织中最重要的三组关系的管理：员工与组织的关系、员工与员工之间的关系、员工与管理者的关系。

　　按照《德胜管理守则》中的规定。其一，员工与组织的关系是“健康文明的劳资关系”——“公司始终不认为员工是企业的主人。公司认为，企业主和员工之间永远是一种雇用和被雇用的关系，是一种健康文明的劳资关系。否则，企业就应该放弃对员工的解聘权”。但是，公司一方面规定，员工必须“满负荷工作”，“不得一边工作，一边聊天”，同时有义务不断提升自己的工作技能，追求精益求精，但是另一方面，只要不违反质量方针和价值观，公司也不能随意解雇员工，为了保障员工权益，设立了“听证会程序”，相当于内部法庭。

　　其二，员工与员工之间的关系是“简单、纯洁的同事关系”——“简单、纯洁的同事关系是公司健康发展的保证，君子之交淡如水是本公司推崇的健康的同事关系法则”。

　　其三，员工与管理者的关系被称为“坚决反对官僚主义”，德胜公司认为，干部要做员工的老师，干部要做员工的秘书，要时常有放不下心的感觉，同时反对管理贵族。为此，《守则》中写有一句话：“什么时候你的言行有点‘牛哄哄’了，你就离被解聘不远了”；而且，管理人员的工牌上也都写着一句话：“我首先是一名出色的员工”。

　　所以你会发现，德胜这家公司之所以管得好，是因为它首先对组织内部这些牵涉到大是大非的关系问题做出了明确回答，由此，才让群体秩序逐渐步入轨道。

　　管理的精神教育

　　最新版《德胜管理守则》中有一篇文章非常值得推荐——《重建的不只是德胜》。这篇文章中写到，“德胜是一家教育为先的公司，每一个职工来德胜都要被进行价值观及行为改造，改造后的德胜人变得彬彬有礼，变得勇担责任，变得做事认真，变得行为文明，这当然给别人产生世外桃源的感觉”。聂圣哲认为，“德胜管理体系”的灵魂是教育，管理的灵魂是教育，是有效的教育和再教育体系，是价值观和信仰再造体系。

　　就许多方面而言，德胜管理体系不是传统意义上的中国式管理，而是现代西方企业管理制度，比如，它反对亲情化管理，不讲“关系”，在《守则》中明确规定：“现代文明企业不认同‘血浓于水’的传统观念，不依靠血缘关系来区分关系的疏密及等级的划分”；“禁止有血缘关系的人形成小团体。因为这样的小团体必定损害只身一人在公司工作员工的利益，有悖于公平原则，影响公司发展”；“同等条件下，应优先提拔与上级无血缘关系的员工”；“当你在处理下级员工所犯错误时，处理最严重的必须是与你有血缘关系的或是你的同乡，否则要受到相应处罚。这是树立管理人员威信且符合现代文明的举措”，等等。

　　聂圣哲认为，“管理的灵魂是教育”，从管理学研究看来，与当下的中国情境密切相关。就像韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中指出，“一个人对天职负有责任乃是资产阶级文化的社会伦理中最具代表性的东西，而且在某种意义上说，它是资产阶级文化的根本基础”，换言之，新教主义是资本主义的文化母土。德鲁克在《公司的概念》中指出，公司这种组织形式满足的是美国人民对自由企业的愿望，例如，“保证人人享有公平的机会，并按能力大小和努力程度获取相应的报酬”。换言之，组织管理与精神信仰密切相关。

　　但是，近三十年中国经济与企业的高速发展，还没有来得及形成与之相称的精神信仰。中国的传统文化长期存续的是小农经济与血缘关系，而没有太多“职人精神”和公平公正的意识，但是这些又可以称为普世价值观，同时也是现代工业文明社会所必须的。因此，诸如德胜洋楼、海底捞、胖东来、苏州固锝这些公司的管理体系中，都或多或少的包含着员工教育，尤其精神教育的成分。这也是一种时空的选择，即在当下，好的管理即教育。

　　由于人群需求不同，管理因时代而异，也因国境而异。从这个意义上，只有伴随着管理型公司的出现，伴随着组织管理命题的出现，伴随着精神信仰问题的出现，伴随着本土实践，中国式管理才渐渐浮出水面，但如何对此进行系统地解释，还要有赖于学者；而真正的对于中国式管理的研究，可能还要遵循欧内斯特·戴尔的研究路径，老老实实的去理解与感悟本土实践，通过细致的比较研究发现其中的共性。这种研究可能不会立即建立起一种普遍适用的理论，但也许可以建立起当前有用而最终普遍适用的理论的某些部分。

　　□ 丛龙峰

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