应聘者自我欺骗和印象管理机制探究

　　【摘要】本文通过对“自我欺骗（self-deception）”和“印象管理（impression management）”文献的回顾，发现对于印象管理在应聘过程中的研究有很多，但涉及自我欺骗的研究却很少而且大多聚集在心理学领域。因此，本文通过文献梳理对这两种不同的反应偏差类型进行了分析和对比。本文认为两者有着不同的作用机制，印象管理对于招聘评价的关系受自我监控类型的调节，而自我欺骗对于招聘评价的关系通过自我效能感来中介。

　　【关键词】自我欺骗 印象管理 自我监控 自我效能

　　引言

　　在人事招聘和甄选的过程中，招聘者需要使用多种方式，去辨识面前的应聘者是否适合和胜任特定的职位要求；而对应于应聘者来说，由于被获得工作机会的动机驱动，为了使自己看起来“适合”该职位，应聘者不一定会展示真实的自己，相反的，为了最大化他们获得这个offer的机会，他们将会展示一副“适合的图像（an suitable image）”而非“真实的图像”（Cable & Judge，1997；Levashina & Campion，2006）。鉴于人员甄选对于组织的重要性，招聘者需要去应对这些有技巧的自我展示并探究是否面前的应聘者是否是真正的“适合者”。也就是说，这其中存在着一个展示的偏差和反偏差的过程。

　　这引起了很多研究者的兴趣，只是在以往的很多研究中，研究者常常把这种“有一定偏差的展示”作为一个单一的结构来检验。但实际上，早在1984年，就有学者（Paulhus，1984；1988；1989）在研究测评中的反应偏差时提出，偏差的来源应当包括两个相互独立的构念。本文延续Paulhus的分类方法，认为印象管理和自我欺骗代表着不同的偏差模式，而且认为这两种模式在应聘过程中都会出现，且具有不同的特点，对招聘过程和结果具有不同的效果。为调和对于印象管理的不同研究结果，引入自我监控（self-monitoring，Snyder 1974）的概念；而对于自我欺骗，本文通过一些心理学和组织行为学的相关研究来进行推导和假设。

　　一、概念界定

　　（一）印象管理以及应聘者印象管理

　　印象管理是一种在社会人际交往活动中普遍存在的现象，个体会在有意无意之间通过调整他人在社交活动中获得的信息来控制他人对自己的印象。应聘者印象管理（applicant impression management，简称AIM），根据Baron（1989）的概念，指的是应聘者通过管理自己的行为并以给招聘者留下积极印象为目的而进行的改变和调整行为。在求职面试的过程中，个体不可避免的存在印象管理（Fletcher，1992）。

　　（二）自我欺骗和应聘者自我欺骗

　　Murray & Michael（1996）定义自我欺骗是一种以一种更为有利的方式考虑自己意向倾向（dispositional tendency）。一直致力于将自我欺骗独立于印象管理的Paulhus（1984）也认为这是一种人们无意识的欺骗自我夸大自我的倾向。本文定义应聘者自我欺骗为“在应聘过程中应聘者无意识的欺骗自己，夸大自己与职位的匹配程度的倾向”。

　　（三）应聘者印象管理和自我欺骗的差异

　　在实证研究证据支持下，Paulhus及其同事认为印象管理和自我欺骗具有不同的结构效度可以分别被命名为（a）积极的自我欺骗（self-deception positivity），一种诚实但是过于正面的自我展示；以及（b）印象管理（impression management），一种面对受众的扭曲的自我呈现。自我欺骗的测量反映了一种正向偏差（positively bias），心理上适应良好的自我展示。该因子上得分高的个体展现出更多的控制幻觉，对于记忆判断有更极端的自信，对不存在的事物更多的宣称熟悉（Paulhus，1988；Paulhus & Reid，1991）；而自我欺骗却和Eysenck’s测谎量表、MMPI测谎量表以及Wiggins社会称许量表等传统测谎量表有更强烈的相关。

　　因此本文认为印象管理和自我欺骗应当有不同的机制和表现形式。在意识水平上，印象管理倾向于有意识的美化形象，而自我欺骗更多的是无意识的自我正向认同，也就是说，印象管理比自我欺骗有更清晰的意识水平；在对象上，印象管理更多的指向外界和受众，而自我欺骗更多指向自身和内部。在招聘的场景下，应聘者同样可以通过各种策略有意识的操作招聘者印象的形成，从而获得更高评价；也可以通过无意识的认可自己与职位的匹配程度，向招聘者展示出自信和确认而获得工作机会。因此，虽然都是展现出了不真实的自己（一般来说都是夸大倾向），却是两种完全不同的作用机制。

　　二、假设梳理

　　（一）应聘者印象管理和自我欺骗的过程和作用

　　对于应聘者印象管理，Eder强调这是一种认知信息的双向加工过程，在招聘和选拔中应聘者具有应用这种加工过程的合法权利。Fletcher甚至认为印象管理本身也是一种能力，体现了应聘者更多的信息，面试情境中的印象管理是应聘者技能的一种展示。Liden则认为通过一定的策略的技术招聘和应聘双方都可以进入一种积极的印象管理状态，因此强调该行为的社会互动性质。而自我欺骗也可以帮助我们使得别人确信我们更好：包括更强、更聪明、更有道德等，从而获得和自我膨胀（self-inflation）和自我增强（self-enhancement）一样的社交优势（William & Robert， 2011）。

　　招聘情境属于一种竞争性的情境，在比较有限的时候内，应聘者需要展示出自己对某一职位的胜任力，这是的应聘者有很强的动机去印象管理和自我欺骗。

　　（二）应聘者印象管理（AIM）与招聘者评价

　　1.AIM与招聘者评价关系。在应聘者印象管理的作用上，Anderson认为，应聘者印象管理是一种欺骗手段，它会使招聘者的判断产生偏差。而Rosenfeld认为应聘者印象管理更像是一个行为的连续统一体：一头代表着欺骗和操纵而另一头则代表了准确积极和有益，所以从一定程度而言积极的印象管理可以视为高社会适应性的表现。虽然印象管理究竟是否意味着更高的社会适应性并非本文的研究重点，不过可以看出，应聘者印象管理具有个人差异，并且确实会对招聘者造成影响。本文认为，在招聘情境这样短期的情境下，应聘者通过简单的准备和训练，很容易掌握一些印象管理的策略，这些策略也会比较明显的对应聘者发生作用。因此提出假设

　　H1：应聘者的印象管理行为会显著积极影响招聘者的评价。

　　2.AIM影响招聘者评价的作用机制。虽然很多学者认为印象管理对于招聘结果和对于应聘者的评价有积极作用，不过实证研究的结果并不一致，没有非常明显的证据证明印象管理行为在求职面试中的绝对有效性。如Anderson等人（1991）的研究仅仅发现了印象管理能力与应聘者所获得的评价之间的微弱而一般的关系。这些与预计并不一致的结果引起了我们的注意，本文引入自我监控的概念来解释印象管理和招聘者评价之间的关系机制。

　　自我监控（self-monitoring）是Snyde（1974）年提出的概念，用来解释自我呈现中的个体差异（self-presentation，经常和印象管理一词互用）。在Snyde的概念中，高自我监控者表现出3个方面的特征：能够保持对行为的关注性并不断评估是否适宜；对社会情境中的行为线索如他人表情和自我呈现敏感；能够使用社会情境线索作为监控和管理自我呈现行为的指南。肖崇好（2005）在Snyder的概念基础上，认为在印象管理的过程中，个体的自我监控要同时注意自我和谐和人际和谐，因此得到了四个维度的自我监控构念，并发展了3个子量表来测量相关构念。

　　而本文认为，正如肖等量表中的个人导向和自我导向分量表所暗示的那样，不同的导向代表了个体的不同监控倾向，这种个体差异将调解印象管理策略与招聘评价之间的关系强度和方向。他人导向的自我监控，在自我展示的过程中，会非常注意人际和谐，但是不太注意自我和谐。在适应环境的过程中，这类个体的行为会无条件随情境变化而变化，哪怕压抑自己的真实想法，也希望通过与他人期待表现一致来管理给对方的印象。然而这种做法可能在于他人互动的时候体会到更多的内心矛盾和冲突，并不一定能够得到非常积极的评价和反馈。本文认为在招聘过程中，尤其是在群体面试中，这一类个体会更多的受到环境的影响，而不能自然的展现自己，或者在印象管理的策略上，很难把握到最佳的度。研究中发现的应聘者的自我监控能力与招聘者对面试结果的评估之间仅存在适当且不显著的关系就可能由于太过明显的操控性反而引起了招聘者的反感。

　　而相反，由于自我导向监控者具有相对的稳定性，内心体会到的冲突和矛盾比较少，因此在招聘的高压情境下会展现的更加从容和镇定，从而使得印象管理的策略得到最佳的效果。

　　然而不过不管是个人导向还是自我导向，自我监控的得分都反应了个体对于环境线索的敏感性以及应用的可能性。一般来说，高自我监控者比低自我监控者会更积极的监督和管理自己的行为和外在表现，他们会更多的运用逢迎讨好和自我宣传等策略来进行积极的印象管理，以促成自己在他人面前的良好和积极的评价和反馈。（Bolino，Turnley，1989）。

　　因此本文认为：

　　H2a：自我监控量表得分显著正向相关应聘者的印象管理行为。

　　H2b：自我监控的类型调节印象管理与招聘者评价之间的关系强度。他人导向的自我监控者的印象管理行为与招聘评价之间的关系，与自我导向监控者的印象管理行为与招聘评价之间的关系相比，正向的强度会弱一些。

　　（三）自我欺骗与招聘者评价

　　自我欺骗作为一种应聘者无意识的欺骗自己，夸大自己与职位的匹配程度的方式，更加难以辨别和修正。但是由于这种自我理解和定位是有偏差的，本文感兴趣于这种自我的偏差在招聘情境下是否能够正向的影响招聘评价和结果，如果可以，又是通过怎样的机制在起作用？这也正是下文假设的框架走向。

　　1.自我欺骗的动机及结果。自我欺骗最初被关注和探讨比较的多是在哲学和心理学领域，而且起源于意识的特征。早期的哲学家认为要让一个人在没有意识到的情况下欺骗自己，意识就必须是非单一维度而且不容易觉察的，因此他们这种情况是否会存在。后来，弗洛伊德提出著名的冰山理论，将人的人格氛围本我、自我和超我，从本我层面到超我层面，意识强度逐渐增加，而且有意识的自我和超我可能被无意识的本我所欺骗。这一解释解决了欺骗者和被骗者同体的矛盾。而且他提出的“在某些本我动机的驱动下，个体可能将一些不被认可的被讨厌的思想压抑到无意识中”的理论基石可以很好的解释自我欺骗的存在机制，也因此，后期众多研究自我欺骗的研究者都认可“动机性遗忘对自我欺骗是至关重要的”这一观点。

　　同样的，许多人格理论都认为，在面对威胁时，人们会使用防御性应对机制来减轻负性情绪体验，而自我欺骗是一类被广泛使用的防御性机制的核心特征。有学者认为防御性自卫者在面对威胁时不愿意加工令人厌恶的或威胁性的刺激，也有学者提出他们只是减少对这类刺激的心理注意并增加生理反应的强度，还有学者提出自我欺骗者回忆负性记忆的能力降低。William等在回顾自我欺骗的心理进化时指出，当个体不愿意接受某种事实时，可以通过信息加工过程偏差来实现自我欺骗。比如，当个体预知接下来收集的信息将和自己期望的结果不一致时，会停止信息搜集过程。这种反应可以很好的解释在应聘情境中的自我欺骗。当应聘者期望获得工作机会时，他们可能会无意识的抵制自己回忆起不利于证明自己胜任力的事件和经验。从而认为自己是“更好”更适合的求职者。

　　有学者认为，面试中并非是理性上的人职匹配，而是有较多感情成分的评价对录用产生了较高预测性，能带给招聘者良好感受的面试者会得到更多的录用机会。该作者通过因子分析得到面试的总体评价只提取出总体印象这一唯一因素。而且，进化生物学家Robert Trwers（1976）也指出人们是被选择为习于欺骗并察觉欺骗。他假设说如果危险作为自我欺骗的一种基本成分或典型特征是固有的，那么自我欺骗就是一种有效的欺骗他人的策略，因为欺人者不会有意识地传递有关他们不诚实的线索。鉴于招聘情境的短暂性和即时性，这种连自己都欺骗过去的伪装很容易逃过招聘者的质疑，从而获得更多的推荐机会。

　　因此本文认为：

　　H3：个体的自我欺骗得分与招聘评价之间存在显著积极相关。

　　2.应聘者自我欺骗与招聘评价之间关系的作用机制。首先提出应当将回应偏差分为印象管理和自我欺骗的Paulhus正是从因子分析中得到证据，心理学上很多的研究显示自我欺骗与一些人格特质如适应（Taylor & Brown，1988）、乐观（Scheier & Carver，1985）、自尊（M.Rosenberg，personal communication）以及总的效能感（Holden & Fekken，1989）都存在高度相关。这其中，自我效能感，有可能在自欺欺骗行为和招聘评价之间起中介作用。有研究表明，在招聘情境下，招聘者偏好于展现出积极、自信和胜任的应聘者。而自我欺骗可以使得个体有更高的自我效能感，从而显示出更加符合招聘者期待的自信和积极的感觉，并因此获得更高的招聘评价。

　　对应于我们对印象管理作用机制的假设，自我监控不能解释个体的自我欺骗行为和招聘评价之间的正向关系。因为自我欺骗涉及对周围情境因素的潜意识忽视，相反自我监控涉及对周围环境因素的敏锐感知。这两者是相互矛盾的，因此本文认为：

　　H4a：应聘者自我欺骗得分与自我监控得分呈负相关。

　　H4b：应聘者自我欺骗行为与招聘评价之间的关系以个体面试时的自我效能感作为中介变量。

　　三、讨论

　　虽然本研究设想尚处于非常早期的研究阶段，但是如果文中的假设被证实的话，将有助于我们对于人员甄选和回应偏差的理解和解读。

　　首先，文章的假设试图说明，在应聘过程中，应聘者会展现出短暂的非稳定和现实的表现，来提升自己获得工作机会的可能性。其次，同样是修饰自身，应聘者有两种完全不同的方式：印象管理和自我欺骗。其中印象管理已经被很多研究者重视，关于印象管理的策略、效用等也都得到了检验，然后自我欺骗却没有获得同样的关注。Morgeson（2007）等曾经在研究中提到，文作为社会称许性（Socially desirab1e responding）的两种最常见的类型——自我欺骗（self-deception）和印象管理（impression management），前者更加常见并且也更损害效度。然而从文献梳理上来看，自我欺骗却一直被学术界所忽视。再次，本文从作用机制的不同上更加深刻的剖析这两者对于招聘结果的影响，从而为招聘过程中提供更加可靠的借鉴价值。

　　至于未来研究方向，本文认为关于印象管理和自我欺骗的分类是很有必要的，不仅仅是在招聘过程中，而且在培训方式、激励方式等方面都可能存在差异。而且它们和其他变量的交互作用如何影响个人绩效表现也值得探究。

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　　赵翠