如何让下属有公平感？

　　每个人先天是公平的，但在后天发展过程中拥有的知识量、能力大小存在着差别。从有利于员工和企业发展的角度来看，更应该体现出这种差别。这才是我们提倡的公平，也是企业发展的动力。

　　在写本文前，正好去参加一个人力资源的沙龙。沙龙间歇，一个正在某知名手机厂商做技术的朋友找我聊天。聊到最后，他终于按捺不住地诉苦，觉得在那家企业工作也有些年头了，一直任劳任怨，总是争取做到最好，却一直没有得到提升。跟他一起进公司的某某，却是总得到表扬，上个月提升了项目经理。是不是自己能力不够或是行事太低调呢？还是应该在哪里补足呢？

　　谈话中，我能体会到，这个朋友觉得受到不公平待遇的“委屈”，在心里郁结已久了。他想鼓足勇气跟他的老板谈话试试，做“最后一博”，可是又不知道怎么谈起。

　　优秀管理者的第一课

　　当员工做出一定的成绩，取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

　　效率一直是企业的核心所在，如果盲目地一味强调公平，不一定能达到提高效率的目的，那也是无意义的公平。但在企业中，员工有不公平感的消极影响又是十分明显的，他们会抱怨、发牢骚甚至制造矛盾。不公平感不仅压抑一个人健康向上的良好心境，而且影响他的聪明才智的发挥，乃至影响健康。

　　所以，定薪水发奖金是按态度、按能力，还是按贡献？究竟送谁出国参加培训？究竟提拔谁才能服众？这些都是让管理者头疼的问题，处理不好会让员工感受到不公平，失去归属感。

　　虽然绝对的公平是无法实现的，但这并不意味着可以理所当然地漠视各种不公平的存在。所以管理者，尤其是中小民营企业的管理者要学的第一课，就应该是建立公平机制。

　　公平涉及希望和尊严

　　组织行为学中的公平理论是1965年美国心理学家约翰·亚当斯提出的，又称社会比较理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的主观比较感觉。通俗地说，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平有更为密切的关系。

　　人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与和自己处境相似的人进行比较，从而对公平与否做出判断。一种比较称为横向比较，即将自己获得的报偿与自己的投入的比值与组织内其他人做比较，只有相等时，才认为公平。除了横向比较外，员工也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

　　这个理论倾向于分配结果公平，后来又有西方学者从程序公平和互动公平的角度进行探讨。有份人力资源研究报告表明，在企业里，员工最看重的是结果的公平性，其次是程序公平，而互动公平排在最后。

　　在企业里，是不是每个人拿相同的工资，享受一样的待遇就实现了公平呢？恰恰相反，虽然每个人先天是公平的，但在后天发展过程中拥有的知识量、能力大小都存在着差别。从有利于员工和企业发展的角度来看，更应该体现出这种差别。这才是我们提倡的公平，也是企业发展的动力。

　　厉以宁教授说，公平来自认同。海底捞董事长张勇并不去关心每年开多少家新店，推出什么升级服务，他的工作重点是：“在海底捞塑造一个公平公正的环境，把勤奋、诚实、善良、肯干的人提拔到领导岗位，让他们去用双手改变命运。”海底捞有1万多名员工，流动率一直保持在10%左右，远低于中国餐饮业28.6%的平均流动率。显然，员工对海底捞的认同感较强。张勇说：“公平为什么重要？因为公平不仅仅是分蛋糕，还涉及到人的希望和尊严。”

　　构建公平公正的人本环境

　　除了选拔的公平、薪资福利制度的完善等，管理者如何构建公平公正的内部人本环境呢？

　　首先，公开透明是保证公平的前提。公开透明就意味着员工要有跟自己相关的大事小情的知情权，保证机会均等。

　　其次，价值分配的导向性是真正的价值公平。企业对员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观应有明确的导向。企业不同部门对企业的贡献是不同的，甚至相同的部门其贡献也不同。如何衡量这种差别，都要在价值分配上体现出来。在IBM有句拗口的话：加薪非必然！IBM工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的。但IBM让所有员工深信不疑：干得好加薪是必然！而且在IBM对员工基本没有惩罚的方式，全是激励。所以你在IBM没有涨工资或者晋升就是惩罚。

　　再次，制度的公平性优于制度的科学性。美国《时代》在职总编辑赫德利·多诺万认为：制度的公平比合理更重要。即使某个制度不尽合理，但只要对每个员工一视同仁，往往不会产生大的矛盾。制度的合理性可以根据需要不断改进，但是制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。

　　最后，充分尊重员工个性。很多跨国公司的老板对员工都没有架子，除了尊重之外，还有一种强烈的公平意识在里面。因为员工不仅仅是你的下属，他还是有个性的人。要鼓励员工成长，并为员工创造贡献的机会，使得员工在贡献中成长，在贡献后获益。

　　当然，营造企业的公平氛围，仅仅有管理者自身的努力还不够，同时管理者也要让员工明白“不患寡，患不均”的大锅饭状态，其实是最大的不公平。员工也应该意识到没有绝对的个体公平，而只有心理感受中的公平。

　　文/邵洪波 中国人民大学商学院博士后

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