红包发到员工心底

　　奖金？奖车？奖房？还是奖股权？年终奖只是激励手段之一，不是最终的手段，所有的激励都是潜移默化的。平时不关心员工，年底扔一笔钱，效果不大。平时要笼络员工的心，方式虽然不一样，但关键是要抓住人心！

　　嘉宾：

　　聂佳艳 利世机构总经理

　　余玉冰 深圳市群盛包装制品有限公司副总经理

　　尹 芳 深圳市美赛达科技股份有限公司副总裁

　　张 琴 深圳市中选科技有限公司总经理

　　佟春凤 深圳市乐安培文化传播有限公司首席教育官

　　主办：《经理人》杂志 海豚会

　　地点：深圳市瑞堂健康管理有限公司

　　时间：2014年1月14日

　　策划/ 撰文 赖利芬

　　摄影：甘威

　　又到年关，年终奖最受员工期盼和关注。但年终奖发多少、怎么发才能真正发挥激励员工的作用，才能有效笼络人心？

　　当员工们私底下不停地议论和“晒”年终奖的时候，也是老板最头痛的时候。不少老板年年发钱，却年年挨骂，吃力不讨好。本期“玫瑰沙龙”，让我们和深圳5位优秀的女企业家一起探讨，年终奖怎么发，才能更好地激励员工，让员工和老板皆大欢喜？

　　聂佳艳：激励在于企业文化

　　我们公司发年终奖几乎没什么纠结，年度计划明确了各岗位的考核方式，每位员工都清楚，各级目标对应的收益。没有完成目标，也有惩罚。比如2013年，有奖车、奖房（30%首付）、分红、升职等各种奖励，也有免职、调岗、降薪的。

　　因此，一个明确的绩效考核机制和年度规划很关键。我们采用量化管理，对照目标、过程、结果，依照考核奖勤罚懒，体现公平公正！

　　但年终奖只是员工激励方式之一，最重要的在于企业文化的建立。我们营造的企业文化体现三化：看结果“军队化”，通过绩效考核推行；大家的关系“家庭化”，通过活动营造家庭感觉；团队打造“学校化”，大家相互学习成长。在平时的福利和激励细节上，我们公司提供宿舍、食堂，保证员工的基本生活没有后顾之忧。哪怕是行业下滑、公司亏本，公司说到说到，变卖不动产也要给员工发工资。

　　我认为对员工的信任和授权是最大的激励。我们公司就有一些简单的激励手段。做法是让员工参与到激励制定中来，我们的糖果日、总经理晚宴、“金点子奖”等都是员工想出来的。

　　有一个好的企业文化，员工在公司每天都能开心工作、感到希望。这样即使行情一时不好，企业也能较好地运作。好比一个人身体不好，可能一场感冒就不行了。但身体好的人，即便意外摔着了，可能恢复得更强壮。

　　余玉冰：有效沟通很重要

　　2013年我们公司的业绩整整翻了一番，除了基本的年终奖，有员工还拿到了价值15万的车、30%的首付买房，还有两个骨干员工成为公司股东。大家都很满意，员工和公司双赢！

　　之前发年终奖，我有过双输的局面。问题在于缺少沟通。员工没有不满反应，不代表他们没有意见。后来，让员工自己做激励计划。事先和员工协商，提前设定好游戏规定。目标了然，收入可预期，销售员动力十足。过程中也要保持沟通，有变化要提前告知员工。但答应了员工的，哪怕公司亏本，只要达成目标就兑现。

　　除了年终以丰厚的年终奖拉动士气，平时的激励也很重要。我们和销售员工订目标，达成有额外奖励，否则乐捐，用于团队旅游、吃饭、发奖品。支行政人员和生产线人员基本以双薪为主，平时有绩效考核。特别是生产线，安全要放在第一位！实现零工伤才有相应的奖金。

　　最后，给员工一个好的平台发挥才能。我鼓励员工转岗、旅游，增长见识、开拓思路。帮助员工成长、达成目标，员工感恩！我的一个目标是：5年之内，至少创造5个百万富翁员工！员工的成长和利益与公司的利益是捆绑在一起的。员工的目标达成了，公司的目标肯定也能达成！

　　尹芳：增强员工主人翁意识

　　2013年我们公司的年终奖，除了常规的奖车、奖房（首付）、奖股权外，还增设了两个奖项：风云人物和感恩人物。因为我们公司以研发为主，研发人员占了一半以上。他们比较内敛，较难探索其需求，但精神需求比较高，我们对此非常重视，故将尊重和感恩视为企业文化的重要因素。产品研发成果可以员工的名字，或其孩子的名字命名。将员工和公司的荣耀感捆绑在一起，放大无形的价值，鼓励其和公司一起努力。

　　即便是股权分配，我们也着力增强员工的主人翁意识。只要在公司工作3年以上，不管什么职位都能享有股权。目前有很多员工就享有股权，这是奖励员工在创业期与公司同甘共苦，与员工分享成果。

　　年终奖只是激励手段之一，不是最终的手段，所有的激励都是潜移默化的。平时不关心员工，年底扔一笔钱，效果不大。平时要笼络员工的心，方式虽然不一样，但关键是要抓住人心！解决员工的生活所需是基本，更多的是获得员工的认可。因此，我们比较注重过程激励考核。

　　我们公司设有月度计划、季度考核、季度兑现，年终奖与公司的整体经营挂钩，超过额定的目标，有相应的奖励。重要的是之前把既定的方案确定下来，让奖励更可见，更明确大家的目标性，动力更大。鉴于研发具有不可预见性，我们还设立了项目奖。每个项目有项目截点、配套资源，最终体现在市场收益，可以量化。

　　张琴：独特的分红形成利益共同体

　　我们公司名义上的年终奖是一个月工资，员工不怎么重视。重头戏是我们独特的分红制度，因为分红可能高于年薪。这应该算是我们公司与众不同的年终奖。

　　我们是轻型公司，企业文化强调的是“利益共同体”，将员工利益和企业长期利益结合在一起，增强员工对公司的归属感。我们希望每位员工都能享受到年终奖，以尽可能发挥每位员工的能动性。

　　因此，公司从成立以来就借鉴华为的方式，全员持股，采用虚拟股模式，把一部分实股对应的利润分发给员工，每年中秋节和春节前发放。年终奖也就是下半年的分红收益。

　　在分红的分配机制上，尽可能做到公平公正。首先员工的持股分为职位股和分红股，职位股跟职位级别和工龄挂钩。每位员工每年对公司的贡献大小决定了其当年分红股的增量。职位股+分红股+个人投资股的总和决定了员工的个人分红比例。核心机制是每个月的分红即时通报给员工，让员工感受到每个月服务的客户带来的效益与每个人的分红都能形成正比关系。

　　此外，员工离开公司后，分红股将保留持续相应年份的分红，这对公司、对长远留在公司的员工对管理阶层都是一种双赢，对公司的长远赢利更是最可靠的保障！只有极少数主动对公司造成负面伤害的离职，分红股才会被公司年审组判清零。

　　2014年我们还实行了一项新举措，全体员工在1月初都自愿选择领取了2013年年度的离职补偿金。此举鼓励了和公司同心同德的员工，增加了他们的实际收入。同时，管理干部请退不合适员工时，能减少顾虑。保持公司持续成为一家优秀的小公司。

　　我们是行业内唯一没有销售提成的公司，但是我想也正是因为我们独特的分红股制度，让我们公司只用了五六年的时间，就让很多指标如人均销售额等，在全国同行中数一数二。

　　佟春凤：实物是福利特色

　　幼儿园老师工作量固定、工作内容明确。年终奖也有数，每年是12个月工资加上考核奖，相当于13个月工资。另外还有一些激励性的奖金，则是倾向精神层面，比如全年全勤奖，数额不高，但成就感特别高！

　　幼儿园老师的激励，更多在于平时的福利和奖金。寒假和暑假是最大的一个福利。因为工作专注度很高，比较累，为确保幼儿园老师良好的身体和精神状态，每天的休息都必须保证。考核项也特别多，因此也设有相应的福利和奖金。考核会按月、按学期、按年进行，相对比较人性化。

　　比如，每个月都设全勤奖、安全奖、质量奖等，这一部分奖金所占比率较高。还有半年度和全年的这几项评估奖金和专门的过节费。发实物是幼儿园的一个福利特色。优质的幼儿园，老师基本不用买家庭生活用品，幼儿园几乎每个月都会发点东西，牙刷、毛巾、沐浴露、话费卡等。钱虽不多，但经常是一个人拎不动、一时用不完、吃不完的。比如一桶油、一袋米、一箱苹果。让老师和其家人也感受到实实在在的福利；吃不完的分享给身边的人，可以提高幼儿园老师周围人对自己工作的认可度。

　　此外，很多优质幼儿园，都很注重幼儿园老师的成长和职业规划，重视幼儿园老师的职业快乐感、和专业价值感。包括定期组织本园教师参加培训学习、外出参观等活动；还包括一些园所会有下班时刻的健康操、茶点时间等提升教职员工的健康意识和相互之间的融洽度。