警惕猎头行业的八大陋习

　　由于猎头行业运营要比进行商品交易存在着更大的风险，一旦猎头行为失败，除了损失项目本身的经济成本，还要付出很多时间和机会成本。因此，在搜寻候选人过程中，一部分猎头公司极有可能采取某些“特殊手段”避免风险发生，久而久之这些“特殊手段”便形成了猎头行业的“陋习”和“潜规则”。由于猎头服务多属于无形的服务型交易，客户企业无法观测和监督猎头公司的行为，也很难去界定或评估猎头服务的最终质量，加之猎头公司操作过程具有隐蔽性、私密性等特点，使得这类问题进一步恶化。这些行业陋习，严重阻碍了我国猎头行业快速、健康的发展，必须提高警惕杜绝这些陋习的滋生和泛滥。

　　恶意压低价格获取客户订单

　　每家猎头公司都有自己擅长的核心业务领域，很可能某家非常知名的大型猎头公司擅长的业务领域与客户需求并不吻合，反倒某家专而精的中小猎头公司更为适合。所以，在跨国猎头巨头、中外合资猎头、本土猎头公司并存的猎头市场中，客户不可能通过公司性质、规模等指标来全方位地衡量猎头公司资质和能力。由于客户企业不了解潜在猎头公司的真实实力、经验和以往的业绩，往往会通过比较直接的价格来选择合适的猎头公司。所以，一些猎头公司为了获取订单极力压缩成本，以低价合同获取客户。不合理的低价以及非专业的操作，通常导致猎头服务质量低下。

　　贿赂人力资源经理

　　猎头公司从获得客户订单到项目结束的整个过程中，交往最多的就是客户企业的人力资源经理。人力资源经理参与企业重大人事决策，并对企业人力资源事务负责，这赋予人力资源经理在猎头项目中的重要地位。特别是在项目订单签约、候选人面试评估、候选人上岗试用这三个阶段，如果人力资源经理提出异议，猎头公司就可能拿不到订单或者无法顺利完成项目。在实际操作中，有些猎头公司会向人力资源经理提供贿赂，以方便项目的顺利执行。

　　“订金不退”的行业潜规

　　根据国际猎头协会的惯例，猎头行业还有一个不成文的规则——“订金不退”。就是说，猎头公司需要收取客户企业的订金，这笔订金无论最后是否为客户企业寻访到了合适的人才，都不再退回。客观来讲，猎头行业的“订金不退”规则，不仅可以保证猎头产业得到巨额的利润和收益，还能有效规避经营风险和市场风险，于是便形成了与其它HR领域完全不同的经营模式。“订金不退”规则存在的陋习主要体现在两个方面：

　　首先，大型猎头公司利用“订金不退”规则，转嫁经营风险，牟取暴利。欧美国家在猎头实践中执行的“订金”制度，其最初功能是确保猎头公司的利益，不会因为客户企业自身原因(如经营不善、用人政策改变、岗位设置变更、人员裁减等)而受到损失。但是国内个别猎头公司单纯地靠订金吃饭，不仅为国外大型猎头公司所不齿，而且也有损于本土猎头公司的形象，严重污染了猎头市场职业操守和职业道德。

　　其次，客户公司和中小型猎头公司利用“订金不退”规则，降低接单门槛，实施恶性竞争。很多时候， “订金不退”规则在中国遭到了误解和破坏，甚至形成了在国外猎头看来不可思议的“零订金”现象。一些猎头公司为了抢生意，降低了订金的标准，有的甚至干脆不收订金。于是一些客户企业干脆同时委托3—5家猎头机构提供服务，最后再从中择优挑选。

　　寻找年薪最高的候选人

　　在人才市场上，高级人才作为高度稀缺的“商品”，他们的价值也是通过价格(一般是年薪)来体现的，而猎头企业服务佣金的多少也取决于候选人年薪的高低，一般为候选人年薪的1／3。在利润最大化动机的驱动下，猎头公司从一开始就倾向于努力寻找那些要求报酬最高的候选人，或者倾向于签订数额高昂的合同。

　　另外，猎头公司更可能倾向于推荐外部候选人——即便内部候选人同样出色。在最终确定候选人以及薪资谈判过程中，猎头公司会竭尽所能说服客户企业尽量采用外来候选人。猎头公司在寻访候选人前，一般会对其目前在职年薪(原单位年薪是确定新雇主年薪的基础)作出底限要求，只会寻找目前在职年薪高于该底限的候选人。猎头公司往往不会按客户企业的预期薪资标准达成协议，很多时候都要在预期薪资标准之上提升一部分，这些也是某些客户企业始料不及的。

　　美化客户企业

　　客户企业与候选人之间存在着双向选择和互相匹配的过程，猎头公司充当中介匹配的角色。客户企业是主动的需求者，而候选人则是被动的求职者。尽管猎头公司是受客户企业委托寻访高级人才，但并非寻访到的候选人都愿意到某个特定客户企业就职。

　　从接受委托伊始，猎头公司首先要深入了解客户企业的战略和文化，明确客户企业的职位需求，形成职位说明书，清楚地描述出客户企业需要什么样的人才。猎头公司掌握着客户企业的组织架构、企业文化、市场地位、内部管理、财务状况以及薪资福利等信息，但候选人却不知晓。在与猎头公司的单线联系中，候选人也高度依赖猎头公司提供的信息。为了说服候选人接受客户企业及其职位，一些猎头公司会故意隐瞒客户企业的某些信息，如企业老板的个性、管理上的混乱等，隐瞒高薪之后的附加条件，淡化客户企业的财务和盈利指标，或者夸大公司规模，对客户企业进行过度包装，从而诱导候选人对客户企业产生兴趣。

　　过度包装候选人

　　在猎头公司寻访候选人的过程中，猎头公司与候选人之间明显存在着信息不对称。候选人非常清楚自己的任职资格、专业技能、个性特征、教育背景、工作履历，但这些信息很难在短时间内被他人获得，而搜集这些信息是有成本的，所以客户企业才将其委托给猎头公司。客户企业理想预期是，猎头公司能够客观公正地履行职责，包括广泛搜寻、个人背景调查、全面素质测评、遴选面试候选人，并形成面试候选人的综合实力评估报告，提交给客户企业，以便客户企业从中遴选出最合适人选。

　　但猎头公司在实际操作中，由于某些特殊职位候选人的稀缺，招募难度较大，而猎头公司为了在规定时间内向用人单位提供相应的候选人，有可能故意隐藏或修改候选人的某些信息，如学历背景、离职频率和原因、原雇主评价等，甚至粉饰候选人的品行，对候选人进行过度包装，极力游说客户企业接纳候选人。

　　合谋“骗取”佣金

　　在客户企业与猎头公司的委托代理合同中一般规定，只要客户企业对猎头公司推荐的人选满意并正式聘用后，服务佣金需全部付清。为了让客户企业放心，一些猎头公司还承诺一个保证期(一般为3个月，也有猎头公司承诺6个月或一年)，在保证期内。如客户企业因候选人的个人原因与候选人解约，猪头公司就必须去重新开始新一轮的访寻工作，直到找到新的候选人为止。在规定时间内仍未推荐到合适人选，除非客户要求继续寻访推荐，否则将按协议返还服务佣金给客户。保证期是约束猎头公司行为的最后一道防线，保证期之后，猎头公司与客户企业双方的权利义务关系将终止。

　　在实践中，合谋行为有两种，一是事先合谋，即推荐不合格候选人被客户企业聘用直至保证期后；二是事后合谋，推荐的合格候选人在保证期内对客户企业不满意，猎头公司会极力说服候选人将离职时间延长到保证期之后，待佣金到手就当“甩手掌柜”。

　　将候选人推荐给其他企业

　　客户企业委托猎头公司招募高端人才，最终是希望人才能立足企业创造效益，或改进技术研发新产品，或开拓市场扩大占有率，或提升管理增强竞争力等，这就对人才的稳定性和忠诚度提出了要求。当保证期满，客户企业与猎头公司的委托代理关系和合同权利义务宣告终止，而猎头公司新的客户企业职位需求又与已推荐成功的候选人吻合时，猎头公司极有可能将这位已推荐成功的候选人再推荐给新客户，挖自己客户的“墙角”。基于此，国际猎头行业协会(AESC)的章程规定，猎头公司在替客户完成招募工作的两年之内，不能把推荐给该客户的人选再推荐给其他新客户。

　　根除陋习有良方

　　●有效鉴别猎头公司

　　品牌形象和声誉直接影响猎头公司争取高层次搜寻项目的能力。过往业绩能预示未来服务质量，通过对猎头公司过去经历的考察，客户企业能确认其服务质量。尽管某些猎头公司为追求短期利益而急功近利，但是从长期来看，对猎头公司和猎头行业的声誉还是有所损害的。客户公司通过观测猎头公司以往的业绩(以往成功案例、客户评价和行业排名、媒体报道和社会知名度)来判定其质量。此外，猎头公司的登记注册、行业许可和资质证明、资金来源(外资猎头公司、合资猎头公司还是内资猎头公司)、公司类型(专属型猎头公司还是非专属型猎头公司)、业务性质(综合性猎头公司还是专业性猎头公司：专营猎头业务还是兼曹猎头业务)、区域性质(跨国猎头公司、跨区域性猎头公司还是单一区域性猪头公司)、规模(大型猎头公司还是中小猎头公司)、擅长行业(涉及多元行业还是专涉某一行业)、客户类型、猎头顾问素质、业务操作流程等，这些都是猎头公司显示自身实力和操作特色的信号，客户企业可根据这些信号来鉴别和选择猪头公司并与之签约。

　　另外，客户企业还可以要求猎头公司提前与其沟通协商制订项目计划书，清晰地划分项目进程以及时间安排。这个项目计划书能够帮助客户企业对猎头公司运作水平进行了解。客户企业和猎头公司之间关系存在时间越长，客户企业就越容易识别和评估猎头公司的专业能力。从长远来看，建立猎头公司的信号传递和筛选机制即建立网络化的信息平台，使猎头公司和猎头顾问的信息能顺畅地传递给社会公众，方便客户筛选和择优选择，是大有益处的。

　　●建立健全猎头行业协会规制

　　猎头公司的性质、在人才产业中的地位、操作特点、对企业和人才的作用和价值等，决定了猎头行业管理的特殊性。猎头产业应从大而全的人才服务业中细分出来。实行行业自治，建立全国性的猎头行业协会，从人才中介服务行业协会中独立出来。

　　现阶段，某些区域性人才中介行业协会开始探索行业自治体制，如2006年上海市人才中介行业协会首次针对猪头行业发布的《上海高级人才中介服务行约行规(试行办法)》明确规定猎头业中六大不规范操作：泄漏客户信息、随意承诺打动候选人、过度包装候选人、捏造虚假“单子”造人气、在业务竞标中暗箱操作、恶意压价影响服务水准。还规定要谨守保密原则、客观反映双方真实情况、执行“三不”、五类人才不可“猎”、九项行为被判“不正当”、客户权益受损可投诉等，对人才中介机构起到了商业道德上的约束。

　　鉴于人才中介行业协会的宽泛性和区域分割性难以适应行业管理要求，结合国际猎头行业协会的起源、发展和现状，依据中国猎头产业发展的规模和趋势，建议成立由政府指导、猎头公司自发组织的全国性的、专门化的猎头行业协会，制定猎头服务行业标准，实施猎头顾问职业资格制度，强化职业道德和服务标准化建设，形成政府宏观调控、市场主体充分竞争、猎头行业协会严格自律、猎头公司提供优质服务的运行格局。