不可忽视的情绪管理

　　劳动本来是人的本质的活动，自由的创造劳动是人的价值的体现。但在现实工作中，尤其是当前以个性张扬、崇尚自由为标签的80后进军职场成为企业主力军后，员工对自己工作的逆反心理及由此引发的一系列企业管理问题和社会问题，应该引起我们重视。据国内一份《“工作幸福指数”调查报告》表明，在五千多名被调查者中，约1／3的人认为他们的工作量不合理，40％的人对工作环境和工作关系不满意，近半数人对自己在单位的发展前途缺乏信心，约40％的人表示并不喜欢自己的工作，超过50％的人对自己的薪酬不满，六成多的人认为自己所在的单位管理制度与流程不合理，还有超过5070的人对自己的直接上级不满。对工作的不满情绪，直接导致员工自身的健康质量下降。2009年12月3日，《2009’中国城市健康状况大调查》的调查显示，目前我国主流城市的白领亚健康比例达76％，处于过劳状态的接近六成，真正意义上的“健康^”比例不到3％。大量的统计数据表明，企业员工的心理健康问题已经成为所有现代：企业面临的一个严峻课题。

　　为加强企业对员工的情绪管理，企业管理者必须对影响员工情绪变化的三种因素采取相应措施。

　　注重心理疏导，塑造特色企业文化

　　在企业文化建设过程中，员工的情绪和企业文化的建立是相互作用的。企业要重视企业制度文化建设，保证管理制度公平、公开、公正；同时积极建立和完善奖励制度，激发员工的积极性、自主性，在企业内建立良好的工作氛围。如果企业要想使自己的文化更加热情活泼、更有参与性、更具有客户导向，就必须要改变员工的工作情绪，使其具备这种文化氛围的基本特质。

　　据有关专家的长期观察和分析，我国人群中容易产生心理压力和紧张情绪的人主要有以下10类：(1)工作极为认真并有自己行为规范的人；(2)敏感敏锐、高度关心周围人际情感的人；(3)抱负高，理想色彩重，是非分明的人；(4)有思想，有竞争天性，但周围人际关系复杂、缺乏正气的人；(5)为工作透支健康，却被低素质领导长期压抑的人；(6)个性倔强、渴望得到公正对待，却不屑或不善于人际沟通的人；(7)道德感强，因失足或“大意失荆州”，极度悔恨与失望的人；(8)青少年成长期遇到与自己直接相关的亲人不幸的重大生活事件的人；(9)个人情感出现重大挫折和打击(并非纯属亲人间)的人；(10)本身有心理疾患的人。

　　可以看出，10类人中间，除了第10类人需要物心理医生就诊，其余都可以通过专家疏导，及时调整心态和转变职业战略或工作策略，以走出困境。而改变其情绪的首要条件是让员工处在一个无偏见和支持性的环境。上述10类人中尤其是1—7类这种高成就欲望者，是企业发展的中坚力量，如果可以避免他们的挫折感、忧伤和抑郁等消极情绪，激发他们的工作活力和积极性，将使组织和个人未来的发展实现双赢。

　　因此，企业应大力加强精神文化建设，引导员工树立正确的人生观、价值观，使员工保持积极向上的心态。员工帮助计划(EAP)是近年来被引进到国内的一种提升职业心理健康水平、促进组织绩效提高的有效途径，可以帮助企业有效地解决员工和管理者的心理问题。南京平安保险公司等机构开展短期EAP服务的实践，验证了该方法的科学性和可操作性。

　　一个巴掌拍不响，作为企业的重要资源，员工自身也应该学会适度调节自己的情绪，进行自我情绪管理。在这方面，心理学家已经提出了简单易行的方法，即“心理平衡的10条要诀”：(1)对自己不苛求，把目标定在自己能力范围之内；(2)对别人期望不要过高：(3)不要处处与人争斗；(4)暂离困境，去做你喜欢做的事；(5)大原则要坚持，在非原则问题上适当让步；(6)对人表示善意；(7)找人倾诉烦恼；(8)帮助别人做事；(9)适当娱乐；(10)荣辱不惊，知足常乐。

　　只有企业和员工同时重视情绪的作用，情绪管理才能够发挥其奇妙功效，激发全体员工的工作热忱和激情，为企业发展助力扬帆。

　　关注发展需要，用“温情”补充制度

　　企业是员工的社会舞台之一。员工的素质与其接受或受教育的程度、家庭环境息息相关。尤其是80后大军进^社会，面临节奏加快，就业压力突出，企业管理者和被管理者利益之争等社会矛盾，如何给员工一个施展才华的舞台或空间，是企业肩负的重要责任和使命。

　　企业首先应该把员工的个人目标纳入到企业的发展规划当中。根据马斯洛的需要层次理论，员工的安全、社交、尊重需要可以在企业文化建设中找到满足方法，而员工自我实现需要则是企业应着重解决的问题，毕竟要挽回大多数员工对未来的信心不是易事。“企”无“人”则“止”，员工未来发展空间的实现应该是企业发展的目标之一。企业有责任把员工的目标捆绑到企业大目标中来，企业与员工双方认可，目标统一，就是企业成功的前提。企业如果认识到这一点，应该首先对员工进行职业生涯规划，定期对员工的晋升条件进行考核和调整，及时了解员工的高层次需要。

　　针对80后员工的乖张个性，企业的“温情管理”方式可以为传统的制度化管理增添几分人情味，使青年员工在企业温馨的环境中成长，哪怕只是提供午休枕头，下午茶点，都会使企业变得更加人性化。企业的管理人员应注意到，非货币的福利有时比货币类福利更加容易使员工达到心灵上的满足。长期从事人力资源管理工作的人员都有体会，严格的纪律固然可以正人，但难于使企业上下同心，形成高度的凝聚力。因为生存问题解决之后，员工还要萌生新的的追求。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、实现自我的需要。企业必须打破单一的僵硬的制度管理手段，培育健康的人际关系。既有严明的制度，又要有温情的文化管理，两者相辅相成，必能相得益彰。

　　重视人文关怀，建立危机应对预案

　　对某种社会危机和一些突发性事件，企业往往是无法避免的，日积月累形成的企业竞争力可能会瞬间毁于无妄之灾。只有提前做好应对预案，才能在危机和突发性事件来临时从容应对，减少消极情绪对员工的影响。

　　面对危机，月乎所有员工都会在心理上受到影响，只是程度上或轻或重，恢复需要的时间或长或短。对企业而言，与危机有直接关系的员工往往会产生否认事实，不断回忆、自责、内疚，甚至改变自己的价值观等心理症状；而与危机有间接关系的员工，则容易因信息的不对称而出现心态不稳或焦虑、烦躁等负面情绪，甚至做出某些过激行为，这无形中也加剧管理者的心理负担。

　　企业应为员工建立心理健康档案，从员工入职起便对员工的心理健康把好关，及时跟踪员工的心理状态。例如建立企业内部网站，通过员工自陈式描述获取其工作心理状态，及时沟通并进行一定的心理干预。对于危机发生后的员工心理调节，企业需对受到危机和突发性事件影响的员工给予更多的人文关怀和精神辅导。人文关怀在物质上不一定花费很多，但能充分体现企业对员工的关爱。不仅能使当事者尽快摆脱消极情绪，同时也会感染其他员工，增强对企业的信心和忠爱，当企业遇到危机和困难时，大家有信心与企业共渡难关。企业可以有计划地开展系列讲座活动，包括《心理健康讲座》、《压力管理》、《危机事件管理》等课程，科学引导员工保持心理健康，增强对心理问题的抵抗力。另外，员工的精神辅导和心理干预往往不能一蹴而就，需要在危机恢复期甚至以后很长一段时间内坚持不懈地去工作。