公路养护人力资源管理现状分析与对策

　　【摘要】公路养护是我国基础设施建设中的重要工作，针对公路养护单位人力资源管理工作进行了一系列探讨，说明公路养护人力资源管理的发展状态、发展中的问题，并给出一些解决问题的建议，希望本文能够对公路养护单位人力资源管理工作的进一步发展提供帮助。

　　【关键词】公路养护 人力资源管理 问题分析

　　一、引言

　　公路养护单位是我国事业单位中的重要部门，随着市场经济的发展，有些公路养护工作也由一些企业承担起来。无论是事业单位还是企业，在公路养护工作中的责任都是一样的，而这种社会责任履行的效率如何，与公路养护单位的人力资源管理有极大的相关性。现在人力资源管理认为人力资源管理效果的好坏直接关系到组织发展的前景，因此，公路养护人力资源管理也关系到公路养护工作的质量，是值得我们进行思考和探索的。

　　二、公路养护人力资源管理概述

　　（一）公路养护人力资源管理的主要内容

　　公路养护人力资源管理与我国社会各组织的人力资源管理活动有着一致性，即通过科学的管理方式，实现对组织内部的人和事务的协调，以维持组织事务的正常运作并促进组织发展。在公路养护人力资源管理活动中，同样包括了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、企业文化建设等几个方面，公路养护人力资源管理的根本目的在于不断提升养护工作人员的职业素质并促进公路养护单位的可持续发展。

　　（二）公路养护人力资源管理的特征

　　与一般组织人力资源管理不同的是，公路养护人力资源管理存在着即时性和多变性两个特点，这是由公路养护工作的特征所决定的。一方面，公路养护需要动用到很多人力和物力资源，养护工作是本着“就近、快速”的原则完成的，因此有很多员工是临时的，不同路段的养护责任和养护难度差别也很大，这使得人力资源管理工作必须“随机应变”；另一方面，公路养护工作需要强大的技术支持，工作技术含量随养护技术的发展而不断发展，这就意味着，人力资源管理也需要随着员工聘任和员工工作难度提升而不断变化。

　　三、公路养护人力资源管理现状

　　（一）管理意识的发展

　　我国公路养护工作主要由事业单位承担，因此在人力资源管理方面存在着一定的刻板性，对员工要求多以“集体责任”和“献身工作”为主，管理目标也多是注重事而不注重人。但随着市场经济的不断发展以及现代管理学的影响，公路养护单位的人力资源管理者也在不断突破和完善自身的管理意识，其中一个明显的特征就是大多数单位都建立了现代人力资源管理制度的雏形，对公路养护员工的管理不再以“完成事”为主，而是将管理中心放在员工职业技能对工作任务完成的影响和对单位发展的影响上。

　　（二）管理方法的进步

　　在传统的公路养护人力资源管理中，常用的管理方法往往是缺乏弹性的，是根据工作要求而对员工进行的硬性规定和要求。伴随着管理理念的改进，公路养护人力资源管理的方法也有所进步，其中一个明显的特征就是技术型员工的弹性工作制度的确立。很多公路养护单位都不再要求技术型员工每天到单位打卡签到，而是将技术型员工的工作责任进行具体分配并规定工作完成的时间和质量，要求员工在规定的时间内做好工作即可，很多关于机械检修和保养的工作都可以由员工自由选择时间去完成，这大大促进了员工工作效率的提升。

　　（三）管理作用的提高

　　传统的公路养护人力资源管理只能保证公路养护工作进行的“到位”，而不能保证公路养护工作进行的“全面”，解决问题的工作形式较多而规避风险的工作形式较少，这实际上是由于人力资源管理落后造成的。这种局面目前已经有所改观，大多数公路养护单位都开始重视对员工岗位责任的细化规定，将预防性的养护工作也纳入到员工岗位说明当中，以促使员工通过不断提升自己的职业能力进而实现更高质量的养护工作，这大大提高了我国各级公路的使用寿命。

　　四、公路养护人力资源管理中存在的问题

　　（一）人力资源优化配置的问题

　　公路养护单位的主要责任是对我国各级公路的老旧和破损进行维修，并定期检查公路不同路段的使用情况，为社会经济发展提供“通、平、绿、美、安”的道路条件。因此，在公路养护过程中不仅需要有施工人员的参与，还需要有技术型员工的参与。但是，由于各公路养护单位的人力资源结构和状态不一样，有些单位的人力资源配置达不到优化的程度，常常表现为一部分技术型员工的限制或者施工型员工的工作压力太大。另外，应我国公路建设的需要以及公路养护单位自身发展的需要，很多单位都会进行人力资源储备，而储备人才的方向却是模糊的。大多数公路养护单位只按照单位所需员工的大概种类进行人力资源储备，倾向于在新员工进入单位后使用岗位培训或者职业技能培训的方式来强化员工的职业技能，使其符合公路养护工作需要。而大多数公路养护单位并没有意识到这些员工现在所接受的培训与未来公路养护工作发展的适应程度，这种预先储备、培训滞后的方法不仅没有节省人力资源成本，反而造成人力资源的浪费。

　　（二）人力资源管理中的绩效管理问题

　　绩效考核是人力资源管理中的重头戏，也是人力资源管理的中枢，一方面，绩效考核与员工岗位责任确定相关，而员工岗位责任又与单位发展相关；另一方面，绩效考核关系到员工的薪酬，也关系到员工对单位的忠诚度。在公路养护单位的绩效考核工作中，存在三种判定员工绩效的标准，第一种标准是员工与自身绩效对比，第二种标准是员工之间的绩效对比，这两种标准都能够帮助管理者和员工本人观察到员工在实际工作中的进步；第三种标准即是本单位员工与同行业其他单位员工的对比，这个标准可以帮助管理者认识到本单位员工在行业中的绩效水平，进而可以评估出本单位人力资源的成本价值。但是，公路养护单位在人力资源绩效考核中很少有将同行业绩效平均水平作为员工绩效考评标准的，这是绩效考评管理中的一大缺失；另外大多数公路养护单位将绩效考核与绩效考核管理混为一谈。绩效考核是单位对员工在个岗位上工作的业绩的考评，而绩效考核管理是对业绩考评的管理，包括考核方式是否恰当、考核制度是否符合公路养护发展要求、员工在绩效考核之后的工作态度及工作行为改变等。但是，公路养护单位的人力资源管理部门只能做到对员工进行绩效考核并根据绩效考核进行薪酬制定，却没能做到将绩效考核作为一种管理手段，使员工的工作热情提升，这就意味着，绩效考核作用的范围比较狭窄，需要通过进一步的将考核结果应用起来，才能发挥绩效考核管理的实际作用。

　　（三）人力资源管理中的薪酬结构设置问题

　　企业想要留住人才，让人才为企业卖力，必须从薪酬薪资方面入手，公路养护单位也是如此。但就目前情况来看，现阶段公路养护单位内部所建立的薪酬结构并不合理，原本提倡的按劳分配原则并没有在薪酬结构中体现，例如，公路养护单位中有多名养护施工员工，每个员工在每次养护工作中的工作难度和工作强度都不相同，原本应该根据每次施工的难易程度和效率来评定员工的绩效工资，但实际上这种评定是很难达成的，难易度不同的施工所获得的薪酬差别并不大，这种情况很容易导致单位员工薪酬发放失衡，使员工失去竞争意识和工作热情；此外，激励机制不完善也是目前公路养护单位人力资源管理中存在的主要难题，常见的一种情况是由于公路使用状态鉴定技术员在鉴定方面出现问题，导致维修施工的效果不佳，而这种养护问题的责任往往由施工人员承担，这也是激励机制不完善的一种表现。事实证明，公路养护单位奖惩不分明、激励力度小等问题都会造成人力资源管理混乱，降低单位的人力资源管理水平。

　　五、公路养护人力资源管理问题的解决对策

　　（一）以人力资源管理模式的创新作为人力资源优化配置的基础

　　公路养护单位现有的人力资源管理模式存在落后、僵化问题，这是导致人力资源优化配置问题的主要原因，要想解决这个问题，就必须对现有的人力资源管理模式进行优化，创新出新的人力资源管理模式。首先，应采取一系列措施有效提升单位的组织能力，并结合单位实际发展情况，站在长远角度制定一套可行的发展战略；其次，应变传统管理为人本管理，新形势下的人力资源管理应该重视人本，要意识到员工的重要性，要从人性化的角度出发对员工进行管理，加强培训，严格任用，全方位控制好员工的专业能力；再次，公路养护单位应重视人力资源管理的权利和服务观念，人力资源管理理念中，权利理念固然重要，服务理念也不可丢弃。想要切实提高公路养护单位的人力资源管理能力，就必须坚持“以人为本”原则，实现人本管理，做到人才的合理开发和充分应用；最后，公路养护单位可以通过拓宽招聘渠道实现人力资源优化配置，例如，面对社会进行广泛的招聘，这种招聘可以招聘到一些具有专业技能水平和多年工作经验的技工，他们可以凭着多年的工作经验和实践经验，迅速适应公路养护工作技术发展的需要。这不仅满足了公路养护单位对人力资源进行储备的计划，还缩减了单位对员工进行入职培训和职业技术教育的开支。

　　（二）加强绩效考评的管理作用

　　首先，应将行业对比纳入到公路养护单位人力资源绩效考核之中，这是促进人力资源绩效考核科学化、发展人力资源绩效考核管理的途径之一。人力资源管理者及工作人员应该主动去调查并搜集行业内某一类员工的平均绩效水平，并与本单位同类员工的平均绩效水平进行对比，以观察出本单位员工绩效在全行业中的状态；另外，还应该将行业某一类员工，如公路使用状态评定技术人员的全行业最高绩效与最低绩效水平调查清楚，并与本单位同类员工的最高绩效与最低绩效进行对比，用以分析本单位员工绩效水平在全行业的分布形态。这种对比将使公路养护单位人力资源绩效考核管理上升到先于单位发展规划的水平，能够为单位发展规划的形成提供帮助；其次，应将绩效考核结果通过与员工沟通的方式反馈给员工，通过观察员工之间互相沟通以及听取员工对绩效考核结果的意见，是扩大绩效考核作用的主要方法。公路养护单位的发展实际上是以员工的发展为基础的，缺乏反馈的绩效考核管理将使员工失去主动意识，而高效的反馈不仅能促进员工绩效水平的提高，还使员工自身的职业道路有所拓宽。

　　（三）建立与员工职业发展相关的薪酬制度

　　公路养护单位的薪酬管理存在问题，这是人力资源管理问题的核心，因为薪酬始终是市场经济环境下员工评定自身职业价值以及在单位中的职业发展潜力的标准，可以说，薪酬制度的公平与否，能够决定员工对单位的忠诚度。因此，要解决公路养护单位人力资源管理问题，就必须重点解决薪酬制度的问题。建议公路养护单位根据管理的责任大小，岗位责任的评估采用适合公路养护单位特点的薪酬管理制度。在具体工作中要对一般职工采取技能工资和岗位工资为基础的组合型薪酬制度；对中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金以体现中层管理人员的特点；对招用的特殊人员实行聘用工资和岗位工资制以体现特殊贡献。从分配上充分体现人的价值和岗位价值，实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。

　　六、结语

　　综上所述，公路养护单位的人力资源管理虽然在不断发展当中，但由于公路养护单位原本的人力资源管理模式比较传统，人力资源管理工作还存在各种问题，要解决这些问题，公路养护单位必须创新人力资源管理模式、加强绩效考评的管理作用并且着手建立公平的薪酬制度，只有这样，公路管理单位的人力资源工作才能取得长足的发展才能起到促进公路养护单位全面发展的作用。

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　　陶瑛 文