中小民营企业用工问题与对策研究———以南阳市为例

　　【摘要】通过调查，指出我国中小民营企业用工中出现的问题，提出了加快企业技术升级、合理设计职工薪酬、营造良好工作氛围、加强企业内部培训、发挥政府劳动力市场调控职能等对策。

　　民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。中小民营企业是相对于大型企业而言，其特点是企业员工人数较少、营业额较小、资产数额较少。近年来，我国民营企业实现了快速发展，已经成为拉动经济和就业的主要渠道。但是，由于受到地域、产业现状、社会就业流向等因素影响，民营企业“招工难”和“用工荒”问题日益突出，已成为影响民营企业发展的主要因素之一。中小企业用工问题直接影响到我国经济发展以及社会就业问题，是当前急需解决的社会问题之一。

　　1 中小民营企业招工用工存在的主要问题

　　笔者对位于中西部地区的河南省南阳市的52个民营企业进行问卷调查，并走访了部分民营企业。围绕中小民营企业用工问题，调查问卷共设立了12个观测点，分别是：企业是否设有专门的人力资源管理人员、企业普通工的月平均工资、企业最缺哪些工种、企业的用工缺口比例、企业当前招工情况、企业是否定期开展员工内训、企业激励员工的措施、企业为员工购买“五险一金”情况、企业认为缺工的主要原因、企业招工的主要方式、地方政府支持措施与效果等。通过数据分析，发现中小民营企业用工问题主要有以下几个方面。

　　首先是多数中小民营企业，受生产规模不确定或季节性原因，不能及时与劳动者签订长期《劳务合同》，部分企业未能全面落实购买“五险一金”的要求。在对员工走访中发现，企业不能很好的履行劳务合同内容，企业员工缺乏安全感和归属感，造成劳动力市场一旦变化，极容易造成人员流失，影响企业正常生产。绝大多数中小民营企业缺乏人力资源管理专业人员，缺乏系统的员工就业指导，缺乏对员工的必要培训，缺乏对劳动力的合理使用，造成“人-职不匹配、人-岗不适合”，未能发挥员工个人特质方面的优势，极易造成员工职业倦怠而跳槽流失。第三，工资待遇和生活环境难以满足员工的需求。当温饱等生理基本需求被满足以后，劳动者产生了新的需求，主要有：安全感、友爱和归属感、尊重、学习和自我价值的实现等，期望企业能够改变薪资水平和薪酬设计，改善工作和生活环境，适应新形势下劳动者的需求。第四、民营企业普遍缺乏劳动力。不仅是技术岗位缺乏人员，普工也相对缺乏，尤其是受季节影响大的旅游、零售、餐饮等第三产业问题更为突出。第五、招工方法、方式过于简单，难以建立有效的劳动力供给渠道。

　　2 中小民营企业用工问题分析

　　2.1 民营企业潜在的劳动力相对减少

　　首先是大中专学生数量增加，减少了传统意义上民营企业劳动力供给总量。我国普通高等教育毛入学率由1978年的1.55%，2015年毛入学率为36%，增长了23多倍。同时，我国实施大力发展中等职业教育的政策措施，推动了我国中等教育的发展，扩大了中职教育学生人数。2010年以来，我国中等职业教育招生规模保持在830万以上，招生人数与普通高校招生人数基本持平。虽然国家鼓励大中专生到中小企业、中西部地区就业，但真正到中西部中小企业的大中专生数量远远满足不了用人单位实际需求，民营企业常常抱怨招不到合适大中专毕业生。其次，计划生育政策效应彰显，使“人口红利”逐渐消失，社会劳动力人口总量逐渐减少。第三，40-50岁劳动力自身体力、身体等原因以及就业观的变化，一方面民营企业不愿意招聘，另一方面他们外出务工需求不迫切，直接影响到民营企业的劳动力储备。

　　2.2 民营企业招工用工不科学

　　劳动者与用工单位之间相互适应是建立并保持劳务关系的基础。作为劳资方，需要满足劳动者个人需求以及自我强化系统的需求。按照马斯洛需求层次论，人的需求主要包括：生理需求、安全需求、友爱归属感需求、尊重、学习、自我价值的实现等几个方面，特定的人在某一个时期是以一种需求为中心，当低层次需求被满足以后就会产生新的更高一级的需求。中小企业主体劳动者需求已经由过去的生理上温饱需求上升的更高层次的需求，企业需要不断满足日益提升的劳动者需求，才能“招得去、留得住”员工。同时，劳动者还有自我提升、健康、学习等自我强化方面需求。中小民营企业必须由过去“粗放式用工”转移到“科学化用工”，才能从根本上解决“招工难”和“用工荒”的问题。

　　3 解决中小民营企业用工问题的对策

　　3.1 加快企业技术升级

　　中小民营企业普遍投资少、规模小，技术落后，产品质量低，竞争力差，附加值小，影响了企业的利润和效益。同时，以劳动密集型为主导的中小民营企业，受劳动力成本的影响，企业刚性成本不断加大，直接形象企业的生存和发展。因此，必须加快技术升级，提高产品、服务的技术含量和附加值，提高企业盈利能力。这样，既可以减少劳动力需求数量，缓解用工荒问题，又能够以较高的待遇、条件来招聘技术员工，适合当前职业教育和高等教育毕业生的职业定位，使中小企业用工与目前人才市场主导求职群体的需求相对接，贯通中小企业用工渠道，保障人力资源供给。

　　3.2 合理设计职工薪酬

　　劳动力工资既要满足劳动者个人生存和发展的支出，也要满足劳动者必要的家庭、社会义务的支出需求，同时还要具有岗位、个体之间的差异性，才能够充分调动劳动者的工作积极性。员工激励措施，能够较好的帮助企业招得来、留得住员工，实现职工队伍的相对稳定，为企业发展提供支持。因此，企业薪酬设计既要考虑劳动者工作质量，也要考虑“多劳多得”。根据佛鲁姆激励理论，工作动力=目标可能性×目标效价，就是说只有劳动者能够看到实现目标的可能性以及实现目标对自我的意义，才能够有效激励劳动者去努力实现目标。因此，基本工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、福利、假日、职工权力等需要在依照相关法律法规要求的前提下，统筹兼顾，满足不同群体劳动者的需求。

　　3.3 营造良好生活、工作氛围

　　劳动者个人除了物质需求之外，还存在许多非物质需求。伴随劳动者工龄、素质、学历、技能的提升，这种需求将越来越强烈。为此，需要企业营造团结、友爱、归属感、人文情怀的工作氛围，让员工具有崇高的责任感、使命感、荣誉感，让职工体验到在中小民营企业，也能够很好地实现自我价值。只有当员工个人价值与企业发展紧密联系在一起，与企业同呼吸共命运，既留住人，又能留住心，激发起职工的潜能，推动企业发展。

　　3.4 加强企业内部培训

　　首先需要对新员工进行岗前入职培训。从企业文化、岗位技能、岗位要求、沟通技能、责任心、事业心、团队意识、规范意识等方面进行系统培训，尽早使新员工实现职业胜任。第二，对员工进行职业规划。使员工有明确的职业发展目标和规划，为其工作、行动提供科学导向。第三，加强与高校、职业学校横向联合。开展“订单培养”、“共建实习基地”、“顶岗实习培训”等方式，提高员工素质和能力，不断满足员工“自我增强系统”的诉求，同时，也能够有效保证企业的人力资源储备。

　　3.5 发挥政府劳动力市场调控职能

　　充分发挥政府在人力资源配置中的重要作用，扶持中小民营企业的职工队伍建设。一要组织实施中小企业人才培训计划。将中小民营企业经营者和人力资源主管人员培训纳入地方人才资源培训规划，通过中小企业经营者、中小企业人力资源管理人员的培训工作，充分发挥其在企业人力资源配置工作中的作用，促进企业发展，提高社会就业质量。二是组织开展中小民营企业职工培训，提升企业员工素质和职业能力，更好的为企业服务。三是加强企业用工服务工作。依照民营企业岗位特点，分析求职者的需求，找准招聘目标，做好招聘岗位和求职者之间的对接工作。有针对性地举办分行业、分区域的专场双选会或网上招聘会，降低招工和求职成本，满足中小民营企业用工和员工培训的需要。第四，对于季节性或临时性用工的企业，通过政府引导，建立中小民营企业人力资源联合体，通过联合体之间横向交流，缓解由于季节或用工不稳而造成的员工流失，及时满足企业用工需要。

　　姜献群

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