GE：健康也是生产力
- 来源:小康
- 关键字:GE,健康,生产力
- 发布时间:2010-09-29 09:51
富士康事件之后，企业员工的健康问题成了众多大企业不得不正视的一个问题，企业对员工的健康该如何管理，这是不是一件值得做的事情？通用电气（GE）中国公司为我们提供了一种可能。
采写︱《小康·财智》记者 胡柯
“0、5、10、25”，对通用电气（GE）中国公司来说，这些简单的数字实现了他们健康管理的理想，“0吸烟、每天5种蔬菜水果、每天走路1万步和体重指数小于25”，GE的健康管理就是如此有趣且个性鲜明。
除了健康理念的宣传，GE还成立了自己的诊所，员工在诊所不仅可以治疗一些简单的疾病，还能在劳累时享受按摩。GE的这种新思路，GE大中华区医疗总监吴瑾在接受《小康·财智》记者的采访时将其称为：“健康管理也是生产力，对公司来说，健康管理不是乱花钱，而是在帮助公司省钱。”
那么，GE究竟是如何做的呢？
一切从说服开始
GE公司涵盖了众多的产业领域，从飞机发动机、发电设备到金融、医疗，有员工超过30多万人。如此庞大的一个跨国公司，想要开展健康管理谈何容易。就是到今天，还有人对GE的健康管理持不乐观态度，因为这个看起来只会花钱的部门，很难得到领导和员工的支持。
在吴瑾的记忆里，GE的健康管理创立确实是来之不易，无论是说服老板，还是向公司员工宣传，吴瑾都走了一段很长的路。
吴瑾说：“老板总有很多问题等着你回答，为什么要创立这个部门？这个部门究竟能为公司做什么？”于是，在过去的一段时间里，吴瑾总是埋头在各种报告里，报告里包括各种国家政策、中国的医疗现状、人力资源管理等众多问题， 经过分析总结并结合GE的具体情况，提出并实施了一系列符合GE中国健康管理的措施方案。她还为老板举了一个例子，如果一个员工因为生病请假4小时，那么，公司就失去了4个小时的劳动力，如果生病的员工多，每人四小时，“那该是多少钱啊！”
如果公司为员工提供健康保障，例如设立诊所，那么员工的看病时间就会变为半个小时或者1个小时，并且员工还可以得到较好的照顾，省去了去医院排队的时间和医生只能给患者3分钟交流的尴尬。这节约的3个半小时或者3个小时，不仅节约了公司的劳动成本，还让员工得到了健康和快乐，这就是在为公司创造生产力。
后来，老板不仅点头，而且还给了健康管理部门较高的权限，吴瑾说：“我们的权限打个比方，就是我们直接向卫生部部长汇报工作。”老板的认可对吴瑾来说，只是工作的第一步。向员工宣传才是健康管理遇到的难题。
在这个工程师占有一定比重的集体里，简单的说教对他们的作用很微弱，于是，便有了数字健康宣传，0、5、10、25，因为工程师对数字都是敏感的，工人也是。经过轮番 “轰炸”，吴瑾说：“现在GE的员工基本上都知道了健康管理的存在，也都愿意参加和配合健康管理的工作。”
于是，在2009年10月27日，GE度过了公司历史上第一个“GE全球健康日”。在公司统一部署下，全体员工暂停工作3个小时， 把腾出来的时间专门用来参加锻炼、做身体机能测试和学习营养保健知识。
GE的健康管理成为了公司每个员工都不能错过的部分。
评分考核看业绩
和其他部门不同，健康管理部门的考核不能直接用业绩说话，因为他们的工作都是在为员工提供服务，不能直接为公司创造效益。为了能公平地考核健康管理部门员工的工作，GE公司对他们也有一套严密的考核流程。
健康管理部门的工作主要是围绕公司员工的健康知识宣传和诊所展开，因此，考核的范畴也是围绕这两个方面展开。
对部门工作的考核，吴瑾向记者展示了GE公司的评分记分卡，记分卡上有一栏就是健康管理。吴瑾说，评分卡是打分制，每个员工包括领导的健康管理评分情况就是对他们工作的考核。评分高则意味着他们的工作到位，评分低他们就需要寻找问题。这个评分是公平的，是公司的每一个人对他们工作的认可程度。
除此之外，工作计划的完成情况也是健康管理部门考核的一部分。吴瑾说：“计划要在一个月调研20家工厂，如果只完成了10家，那么就是工作没有完成，考核的话，肯定是不合格。”
在这个环节，吴瑾认为，这种考核既是健康管理部门对别的部门或者员工健康管理工作的考核，也是别的部门和员工对他们工作的考核，具有双向性。
而对基层的考核，GE采取的主要是总结性考核。例如诊所每个月看了多少病人，病人的康复情况如何；诊所是不是符合国家的要求等等。法规复合性和工作质量成为诊所考核的关键。
对这套考核机制，专家认为是比较合理和先进的。因为这种考核机制是双向的，不仅能让健康管理部门摸清公司员工的健康状况，也能让他们对自己的工作有一个系统的认识，然后针对考核中出现的问题及时纠正。
掌握风险尺度
虽然GE健康管理部门不从事高难度高风险的医疗作业，但是风险控制依然是这个部门不能忽视的问题。
吴瑾说：“我们的诊所只能处理简单的疾病，大的疾病员工还是要去医院治疗。”如果因为诊所的不慎，耽误或者误诊了员工的病情，那么就不是为公司提高生产力，那就是事故。
因此，在诊所，所有的医生都要懂得准确的把握一个度，即什么情况下，病人必须去医院接受治疗。如果是不能确定是否要去医院治疗的疾病，大家就会一起讨论，拿出一个最优方案。
吴瑾说，除了要掌握好度，急救是每个健康管理部门员工都必须掌握的知识，即使自己不能治疗，前期的急救也一定要做好，保证员工的安全。
除此之外，精神健康和隐私保护也是GE健康管理控制风险的两大要素。
富士康自杀事件至今还在影响着很多人对高压企业的看法，吴瑾说，GE虽然不属于高压企业，但是紧张的工作，使得员工一定程度上也会存在精神健康问题，他们已经将员工的心理健康管理纳入日程。GE中国已经引入专业的心理咨询机构来帮助员工疏导和解决可能出现的心理健康问题。这些问题除了咨询医生和员工自己，别人是不知道的，最后汇总到吴瑾这里的只是每个月有多少人因为哪类问题打过了咨询电话。好让健康管理部门在进行健康知识普及的时候，及时的将此类问题进行讲解，降低员工的精神疾患。
在这里，我们还看到了GE健康管理风险控制的另一方面--隐私保护。跨国企业的员工向来注重隐私保护，对隐私的侵犯，对他们来说就是人权侵犯。健康隐私是隐私里重要的一环，吴瑾说，GE对员工的健康隐私保护做得很到位。例如：体检结果。每个人的体检结果都是保密的，汇总到健康管理部门的只是公司总的健康状态，例如某某病有几人等等，没有详细的个人资料。员工可以在拿到体检通知单之后自己选择去哪里就诊。
专家称，隐私的保护给了员工安全感，有利于健康工作的开展，也能增加员工对公司的信任感，增加了员工的忠诚度，就是变相的提高了生产力。
……
采写︱《小康·财智》记者 胡柯
“0、5、10、25”，对通用电气（GE）中国公司来说，这些简单的数字实现了他们健康管理的理想，“0吸烟、每天5种蔬菜水果、每天走路1万步和体重指数小于25”，GE的健康管理就是如此有趣且个性鲜明。
除了健康理念的宣传，GE还成立了自己的诊所，员工在诊所不仅可以治疗一些简单的疾病，还能在劳累时享受按摩。GE的这种新思路，GE大中华区医疗总监吴瑾在接受《小康·财智》记者的采访时将其称为：“健康管理也是生产力，对公司来说，健康管理不是乱花钱，而是在帮助公司省钱。”
那么，GE究竟是如何做的呢？
一切从说服开始
GE公司涵盖了众多的产业领域，从飞机发动机、发电设备到金融、医疗，有员工超过30多万人。如此庞大的一个跨国公司，想要开展健康管理谈何容易。就是到今天，还有人对GE的健康管理持不乐观态度，因为这个看起来只会花钱的部门，很难得到领导和员工的支持。
在吴瑾的记忆里，GE的健康管理创立确实是来之不易，无论是说服老板，还是向公司员工宣传，吴瑾都走了一段很长的路。
吴瑾说：“老板总有很多问题等着你回答，为什么要创立这个部门？这个部门究竟能为公司做什么？”于是，在过去的一段时间里，吴瑾总是埋头在各种报告里，报告里包括各种国家政策、中国的医疗现状、人力资源管理等众多问题， 经过分析总结并结合GE的具体情况，提出并实施了一系列符合GE中国健康管理的措施方案。她还为老板举了一个例子，如果一个员工因为生病请假4小时，那么，公司就失去了4个小时的劳动力，如果生病的员工多，每人四小时，“那该是多少钱啊！”
如果公司为员工提供健康保障，例如设立诊所，那么员工的看病时间就会变为半个小时或者1个小时，并且员工还可以得到较好的照顾，省去了去医院排队的时间和医生只能给患者3分钟交流的尴尬。这节约的3个半小时或者3个小时，不仅节约了公司的劳动成本，还让员工得到了健康和快乐，这就是在为公司创造生产力。
后来，老板不仅点头，而且还给了健康管理部门较高的权限，吴瑾说：“我们的权限打个比方，就是我们直接向卫生部部长汇报工作。”老板的认可对吴瑾来说，只是工作的第一步。向员工宣传才是健康管理遇到的难题。
在这个工程师占有一定比重的集体里，简单的说教对他们的作用很微弱，于是，便有了数字健康宣传，0、5、10、25，因为工程师对数字都是敏感的，工人也是。经过轮番 “轰炸”，吴瑾说：“现在GE的员工基本上都知道了健康管理的存在，也都愿意参加和配合健康管理的工作。”
于是，在2009年10月27日，GE度过了公司历史上第一个“GE全球健康日”。在公司统一部署下，全体员工暂停工作3个小时， 把腾出来的时间专门用来参加锻炼、做身体机能测试和学习营养保健知识。
GE的健康管理成为了公司每个员工都不能错过的部分。
评分考核看业绩
和其他部门不同，健康管理部门的考核不能直接用业绩说话，因为他们的工作都是在为员工提供服务，不能直接为公司创造效益。为了能公平地考核健康管理部门员工的工作，GE公司对他们也有一套严密的考核流程。
健康管理部门的工作主要是围绕公司员工的健康知识宣传和诊所展开，因此，考核的范畴也是围绕这两个方面展开。
对部门工作的考核，吴瑾向记者展示了GE公司的评分记分卡，记分卡上有一栏就是健康管理。吴瑾说，评分卡是打分制，每个员工包括领导的健康管理评分情况就是对他们工作的考核。评分高则意味着他们的工作到位，评分低他们就需要寻找问题。这个评分是公平的，是公司的每一个人对他们工作的认可程度。
除此之外，工作计划的完成情况也是健康管理部门考核的一部分。吴瑾说：“计划要在一个月调研20家工厂，如果只完成了10家，那么就是工作没有完成，考核的话，肯定是不合格。”
在这个环节，吴瑾认为，这种考核既是健康管理部门对别的部门或者员工健康管理工作的考核，也是别的部门和员工对他们工作的考核，具有双向性。
而对基层的考核，GE采取的主要是总结性考核。例如诊所每个月看了多少病人，病人的康复情况如何；诊所是不是符合国家的要求等等。法规复合性和工作质量成为诊所考核的关键。
对这套考核机制，专家认为是比较合理和先进的。因为这种考核机制是双向的，不仅能让健康管理部门摸清公司员工的健康状况，也能让他们对自己的工作有一个系统的认识，然后针对考核中出现的问题及时纠正。
掌握风险尺度
虽然GE健康管理部门不从事高难度高风险的医疗作业，但是风险控制依然是这个部门不能忽视的问题。
吴瑾说：“我们的诊所只能处理简单的疾病，大的疾病员工还是要去医院治疗。”如果因为诊所的不慎，耽误或者误诊了员工的病情，那么就不是为公司提高生产力，那就是事故。
因此，在诊所，所有的医生都要懂得准确的把握一个度，即什么情况下，病人必须去医院接受治疗。如果是不能确定是否要去医院治疗的疾病，大家就会一起讨论，拿出一个最优方案。
吴瑾说，除了要掌握好度，急救是每个健康管理部门员工都必须掌握的知识，即使自己不能治疗，前期的急救也一定要做好，保证员工的安全。
除此之外，精神健康和隐私保护也是GE健康管理控制风险的两大要素。
富士康自杀事件至今还在影响着很多人对高压企业的看法，吴瑾说，GE虽然不属于高压企业，但是紧张的工作，使得员工一定程度上也会存在精神健康问题，他们已经将员工的心理健康管理纳入日程。GE中国已经引入专业的心理咨询机构来帮助员工疏导和解决可能出现的心理健康问题。这些问题除了咨询医生和员工自己，别人是不知道的，最后汇总到吴瑾这里的只是每个月有多少人因为哪类问题打过了咨询电话。好让健康管理部门在进行健康知识普及的时候，及时的将此类问题进行讲解，降低员工的精神疾患。
在这里，我们还看到了GE健康管理风险控制的另一方面--隐私保护。跨国企业的员工向来注重隐私保护，对隐私的侵犯，对他们来说就是人权侵犯。健康隐私是隐私里重要的一环，吴瑾说，GE对员工的健康隐私保护做得很到位。例如：体检结果。每个人的体检结果都是保密的，汇总到健康管理部门的只是公司总的健康状态，例如某某病有几人等等，没有详细的个人资料。员工可以在拿到体检通知单之后自己选择去哪里就诊。
专家称，隐私的保护给了员工安全感，有利于健康工作的开展，也能增加员工对公司的信任感，增加了员工的忠诚度，就是变相的提高了生产力。
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