提高员工执行力，先从管理者入手

　　比尔·盖茨曾预言，在未来十年内，我们所面临的主要挑战就是执行力。然而，提高员工的执行力不只是员工的事，更需要组织与管理者的有力支持。执行力是一个接收任务、完成任务、反馈任务的系统过程。接收任务时，员工要弄清任务的主要内容是什么，上级对任务的要求是什么，任务的作用有哪些，任务布置者期望的结果是什么；完成任务时，要考虑如何才能把任务完成好，可以采用哪些有效方法，并预测执行任务过程中可能遇到的问题以及思考相应的对策；反馈任务则是在员工完成任务后，对交付的结果及时给予反馈。

　　管理者如果能在布置任务时把上述工作做好，员工在执行任务时自然会有的放矢，执行效果也就大大提升。

　　布置任务清晰明了

　　分工不明、职责不清是员工执行力不佳的原因之一。孙子曰：“约束不明，申令不熟，将之罪也。”意思是说，解释不明，交代不清，这是将官们的过错。因此，管理者在向下属交代任务时要做到清楚明白。

　　一是对员工的能力和意愿了如指掌，知人善用。

　　可以通过四象限图清晰地说明能力与意愿对执行力的影响：当一个员工情绪高涨、心情愉悦的时候，无须督促，他就能够积极主动地去工作，其执行力也相对较高；反之，当员工情绪低落时，即使他心里想好好干，但执行时的效果也不会太理想。对于工作意愿低的员工，管理者要花时间了解其意愿低的主要原因，是因为工作枯燥，工作内容太熟悉，还是工作没有价值感。了解了真实原因，然后才能有针对性地去解决问题。

　　要想增强员工的执行意愿，管理者首先要合理安排任务，最大限度地把员工安排在其感兴趣的岗位上，从事自己擅长的工作。做自己擅长的事往往更有热情，也更得心应手。这就要求管理者在选人、用人时做到人岗匹配。

　　对能力不足的员工，要考虑采用什么方法去帮助其提高能力。一般来说，可以通过企业培训、自主学习或在实践中锻炼、在工作中给予指导等方式辅导员工提高能力。如果员工的能力确实无法在短期内得到提高，这类员工要么组织培训，要么进行调岗。如果人力资源部门因招聘审核的评价标准不明确而招来能力不足的员工，就要修订和完善明确的用人标准。

　　二是掌握布置任务的正确方法，做到任务内容明确化。

　　布置任务时，最好将任务内容、质量要求、交付时间等形成文档。如果任务特别重大，还应当对任务的重要性做进一步强调说明。

　　面对一项工作时，有的员工习惯性地喜欢拖延，“反正也不着急，等领导追要了再做也来得及”。一旦习惯成自然，就形成了办事拖沓的工作风格。为了改变员工这种能拖就拖的心态，帮助他们形成良好的工作习惯，管理者在布置任务时就要明确任务内容和任务交付的质量要求；如果任务特别重大，还应当对任务交付时间做出具体要求。

　　譬如：一位人力资源经理安排下属统计每月的工资总额。如果他在布置任务时只笼统地要求下属将2015年－2017年9月份已经发生的月工资总额统计出来，却没有提出任何要求，也没有具体的反馈时间，那么员工在执行这项工作时不仅可能拖延，而且还有可能出现统计数据不准确等情况。但是，如果人力资源经理在布置任务之初就向下属提出具体要求，比如将近两年的工资总额制成一张表格，保留核对数据正误的函数与计算公式，字体统一，在某天某时之前呈交，有了这些详细的要求，不仅会提升下属的工作效率，也避免了因任务内容不清而导致的多次返工。

　　对执行过程跟踪监管

　　员工执行力不强或者执行过程前松后紧、前紧后松，一个重要原因就是任务部署后没有专人跟踪、检查任务的执行情况。因此，将员工的执行结果与绩效挂钩，尤其是建立任务进度跟踪体系非常有必要。

　　执行需要加强过程控制，不断跟进。行之有效的方法就是制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在何时取得突破性的工作成果，同时要检查计划实施的进度。那么，管理者如何才能轻松地监管任务的执行过程呢？笔者推荐两款非常实用的工具：一个是任务清单，另一个是任务进度表。

　　对于短期任务，管理者可以制作一份任务清单，在上面明确地标出任务涉及的执行人、每个人的职责、完成任务的时间、步骤、交付时间、结果如何等内容。当任务即将到达完成的时间节点时，管理者可以询问员工的实际完成情况，或者亲自到任务现场观察。比如，某公司组织生产部门技能评定，任务下达后，如果每个人都按照自己的想法和节奏去操作，往往会各行其是，一片混乱，员工执行起来毫无章法；如果管理者运用任务清单把参加评定的员工、评委、评委职责、现场安排、工具清单、过程步骤等记录下来，再与相关人员一一确认，明确相关人员的职责，然后各负其责，这样就能确保技能评定工作有条不紊地进行。

　　至于任务进度表，它通常用于有一定期限的工作任务。在任务进度表当中，管理者可以明确每一阶段完成什么任务、涉及人员、人员职责、交付结果等。以某公司的ISO换版工作为例，在该项工作启动时，负责人就制作了工作任务进度表，明确了各位参与者的具体任务与完成时间节点。进度表在任务启动会议后发放给每一位参与者，大家对自己的职责和任务都十分清楚。在员工执行任务的过程中，管理者可以定时查看任务进度，而各项进度也都一目了然。当员工在执行过程中遇到困难，管理者便可以通过会议或当面沟通的方式辅助员工找到解决办法。

　　可以说，任务清单和任务进度表既能帮助管理者减轻工作负担，又能帮助员工明确责任和目标，大大提高员工的参与感。

　　及时对执行结果做出反馈

　　反馈是指信息的返回或回应。能够成功监控过程并提供反馈，才能帮助员工取得工作进展。

　　从员工的角度看，每项任务的落实都有特定的流程，而这个流程就包括执行和反馈两大方面。在执行环节，主要强调管理者应该从员工的视角看待整个过程，为员工提供多样化的、有效的执行策略，并采用多样的评价方法，来实现对员工如何执行的观察和衡量。

　　在反馈环节，对员工的评价即是反馈。在员工执行任务的过程中，既有员工对任务执行情况向管理者的反馈，也有管理者对员工执行情况的反馈。这两种反馈在整个执行过程中同时交织。管理者对员工执行情况进行评价，这种反馈形式很常见，但很少有人去思考其中的道理，也少有人去思考每个任务执行进程中“我有多少反馈”“我是怎样反馈的”“员工都有效接收到我的反馈了吗”这三个重要问题。

　　管理者要意识到这三个问题的重要性，并针对问题提供反馈，明确任务最终要实现怎样的目标，如何实现上述目标，下一步要实现哪些重要成果。第一个问题与目标有关，第二个问题确定任务目前的执行情况，第三个问题反映的是反馈的决策功能。尤其是后两个问题，管理者要注意通过评价反馈员工在执行过程中的表现，为其是否能如期进行下一环节、下一步骤提供更有效的依据。如果管理者不能有效监控员工的执行过程进而给出合理的反馈，则会影响员工的工作进程。所以，即时的反馈至关重要，它既能为管理者诊断员工的执行过程提供依据，也为员工执行任务发挥有效的助推作用。

　　一些管理者经常针对员工执行过程中出现的问题提供有关解决方法的暗示或线索，引导员工思考应当如何改进。引导话术如下：

　　1.这个任务存在哪些问题（具体描述事实）。

　　2.这些问题你认为有什么办法可以做得更好，避免出错。让员工自己思考解决办法，如果实在想不出解决办法，管理者再告诉他们正确的方法。

　　3.注意观察与跟进改进结果。

　　这种反馈方式更能调动员工去积极思考，增强员工的自我效能感。从另一个角度来看，它体现了管理者对员工思维发展的重视，而不是只关注执行的结果。

　　管理者完成这一系列的步骤，相信员工对自己的工作内容、工作时限更能准确把握。从管理者的角度来说，要掌握好布置任务的方法，关注完成任务过程中的问题与困难，并进行适当引导，完成任务后及时真诚地给予反馈，让员工及时得到肯定或者指正，这是帮助员工成长的重要路径。

　　文/张朝晖