年休假争议，企业“败”于何处

　　新年伊始，随着一部分劳动者的离职，围绕年休假产生的劳动争议也进入了全年的高发期。据历年来各地司法审判数据，因年休假引起的纠纷一直居高不下，不少地区的劳动争议案件中，涉及年休假问题的占比超过了30%。鉴于此，笔者就企业在安排年休假方面的一些较普遍但不规范的操作进行一番盘点。

　　错误一：当年年底未用完，年休假清零

　　小林，2015年1月入职某公司。2016年10月，该公司以小林严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。在办理离职手续时小林向公司提出，公司应补足2015年和2016年未休年休假工资。公司认为，员工手册规定，员工应当在次年三月前休完当年度的年休假，否则作废，公司不予折算未休年休假工资。

　　法院审理后认为，劳动者享有带薪年休假的法定权利，且法律规定年休假可以跨年度安排。本案中，该公司员工手册的规定与法律规定相悖，不予采信。未休年休假工资属于劳动报酬，该公司须依法支付小林在职期间的未休年休假工资。

　　《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”也就是说，安排年休假是用人单位的法定义务。对于劳动者不愿休年假的，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　因此，用人单位可以不支付年假工资报酬必须有两个前提：第一，用人单位已经履行了安排年休假的义务；第二，职工本人因个人原因并以书面形式提出不休年休假。而在现实操作中，有很多的企业和本案例中的公司一样，会在内部的规章制度、员工手册、劳动合同或其他规定中约定，当年的法定年休假未休完的，将在年底或次年年初全部清零，不再累计。但是，实际上，这样的约定既不合理也不合法，属于无效条款。

　　所以，如果企业在年底盘点时，发现尚有员工存有应休未休年休假，应及时安排员工进行休息，或者选择支付年休假工资结清，又或者和员工协商累计到下一年度休息。当然，如果企业安排员工休年休假，而员工自愿放弃年休的，企业则应督促员工提交书面放弃申请并妥善保管好相关申请材料。

　　错误二：福利年假，无需折算工资

　　2007年5月汪某入职上海某装饰公司。2013年5月23日，该公司以汪某严重违反规章制度为由提出解除劳动合同，双方因此发生劳动争议。汪某要求该公司支付2011年9月5日至2013年5月23日期间的剩余年休假工资。

　　经仲裁庭核算，2011年9月5日至2013年5月23日期间，汪某应休年假20天，已休年假9天，剩余11天。该公司主张支付未休年假工资的时限应针对员工离职当年度，且剩余天数为福利年假，公司无需折算工资。

　　经仲裁、一审、二审审理，法院认为，该公司虽然在员工手册中规定，公司可以安排或调整员工年假计划，但应由公司举证证明调整员工年假计划的合理性，而不能直接取消或者缩减员工的福利年假。关于未休福利年假应否支付未休年假工资，因该公司实行法定年休假及福利年休假并存的方式，并在员工手册中有对辞职员工应享受对未休的年假给予薪资补偿的规定，该规定未区分法定年假和福利年假的情形，故其应依照其自行制定的员工手册中的规定向汪某支付未休福利年假的工资。

　　实践中，有很多企业尤其是效益较好的外资企业，其年休假天数往往高于国家规定的法定年休假天数，其高出部分我们一般称之为企业内部的福利年假。对于福利年假，要不要给，给多少天，怎么给，是否折算工资等问题，企业完全可以根据自己的意愿直接在规章制度中进行规定。

　　案例中，这家公司之所以会败诉，其关键点就在于企业的制度没有区分法定年休假和福利年休假。因此，若企业希望在日后的纠纷中防范这类不必要的纠纷，建议在年终盘点时盘查以下三点：

　　1.核查制度中是否将年休假一分为二，明确法定年休假和福利年休假；

　　2.核查有无明确年休假的休假顺序。福利年休假应安排在法定年休假休完之后才能申请，否则对已休年休假到底算作法定年休假部分还是福利年休假部分很难说清，容易引发补偿纠纷；

　　3.明确未休完的福利年休假的处理，如不折现或可以折现，如何支付，何时支付等，应作出具体的规定。

　　错误三：员工辞职，不折算年休假

　　2015年1月，李某入职某公司。2016年10月，李某以个人原因提出辞职。在进行离职结算时李某提出，因自己尚未休过年休假，公司还应当结算其这一年的4天未休假工资年休假工资。公司认为，李某属于中途离职，在公司工作未满一年，所以不应该支付。

　　法院审理后认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资。用人单位折算员工应休未休年休假天数不受劳动关系结束具体原因的影响，因而应当依法予以支付。

　　实际操作中，有不少企业认为员工中途主动离职，无需折算年休假工资。实质上这是年休假工资折算的一个误区。严格来说，年休假是否折算工资，其关键点不在于劳动关系解除或终止的原因，而在于是否存在用人单位可以安排却未安排年休假的情况。

　　具体来说，如果是企业根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同，又或者直接违法单方解除或终止劳动合同，以上任何一种情况，在解除或终止劳动合同前，实际上企业都有时间安排员工休年休假，假如企业最终选择不安排年休假，当然需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。

　　换一种情况，员工主动提出离职，则可能有两种情形：一种是员工依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，在这种情况下，企业完全可以在提前通知期内安排员工休完年休假，不存在无法安排的情形，在这种可以安排而不安排的情况下，企业当然应当向员工支付年休假工资；另一种情况则是员工依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，在这种情况下，因企业存有重大过错，员工因此享有随时解除劳动合同行为的权利，因而，虽然企业在这种情况下确实无法安排员工休年休假，但因企业过错在先，仍应当向员工支付未休年休假的工资。

　　实践中，还有两种特殊情况需要特别注意，一种就是我们前面提到的员工自愿放弃年休假的情形，另一种则是员工违法解除劳动合同的情形，这两种情况都会导致企业愿意安排员工休年休假却无法安排。在这样的情况下，因员工存有过错，有不少法官都会支持企业，而无需支付年休假工资。

　　因此，若企业不打算在员工离职时为员工折算年休假工资，应当及时安排员工休完应休未休年休假，或积极收集员工自愿放弃年休假的相关证据。

　　错误四：员工离职，扣回多休年休假

　　2015年3月，陈某入职某公司。2016年5月10日，在休完当年度5天年假后以个人原因向该公司提出辞职。在进行离职结算时，公司向陈某提出，公司员工手册有规定，员工离职时，已休的年休假超过当年按照工作月份折算的年休假时，多休部分在离职结算时予以扣回，陈某不同意，最终双方对簿公堂。

　　法院审理后认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。因此，陈某本年度虽然仅在公司工作了五个月，但由于该公司已经安排陈某休完了全年的年休假5天，依法无权再予以扣回。据此，该公司在陈某离职时单方扣除陈某多休年休假的工资，没有法律依据，应予返还。

　　现实操作中，有不少企业会在员工手册中或实际执行时，要求扣回员工当年按照工作月份折算应休年休假后的多休部分年假工资，这样的操作是不合法的。这类规定不仅不能实现公司扣回假期的目的，反而还会给公司带来其他风险，比如如果员工为此向劳动监察部门举报，公司可能会被劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同样，还有一种情形，就是要求员工用之前休过的病假、事假来冲抵多休的年休假，以避免多支付年休假工资，这样也是不允许的，除非征得员工自愿同意，否则公司无权擅自扣回。

　　因此，如果企业虽然愿意保障员工休息权，但又不愿意员工出现多休法定年休假的情况，建议在安排员工进行年休假的时候就直接事前考量，比如员工申请年休假时仅批准与其工作月份折算应休年休假天数相当的期限，又或者安排年休假时也按照类似的原则操作。

　　错误五：按照月基本工资或正常收入，折算年休假工资

　　2013年3月，沈某入职某公司，任销售代表。基本工资为8000元，提成工资按公司规定结合当月业绩核算。其中，2015年月平均提成工资约为3000元，2016年每月约为6000元。2016年5月31日，沈某以个人原因提出辞职。在进行离职结算时，该公司和沈某因为年休假的算法产生了较大的争执。

　　经仲裁、一审、二审后，法院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。因此，沈某的年休假工资计算基数应为沈某离职前12个月剔除加班工资后的月平均收入，即为（14000×6+11000×6）÷12=12500元。

　　另《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因而，该公司在计算年休假工资时扣除正常工作期间工资收入是符合法律规定的。据此，该公司应向沈某支付的年休假工资应为12500÷21.75×200%×4=4597.7元，该公司已付2942.53元，还应再付1655.17元。

　　实践中，有不少企业在结算年休假工资时，会陷入本案例中企业和员工各自理解的误区。因而，企业在实际结算时，应当熟练把握年休假工资的计算原则，年休假工资的计算基数既不是员工的某一部分基本工资或岗位工资，亦不是员工的实际月收入，而应当是用人单位支付员工未休年休假工资报酬当时往前推算12个月剔除加班工资后的月平均工资，且在计算倍数时可以扣除员工的正常工作期间收入。一旦多算，比如未剔除加班工资，或按照三倍折算，无形中给企业造成了不必要的损失；一旦少算，就可能会给企业带来本案例中的诉讼风险。

　　以上，就是在司法判例中，因企业不规范操作年休假而导致的五大败诉点。当然，除此之外，可能还会有其他的一些败诉点，比如因员工入职未超过一年而不予享受年休假，按公司规定执行年休假天数而非按法律规定等等，这些问题都应当时时引起我们企业注意。企业只有注重一些操作上的细节，才能真正地在保障员工休息权和维护企业利益之间获得平衡，避免不必要的纠纷。

　　文/张倩茹