入职培训：播种希望还是埋下绝望

　　眼见他人来了，

　　眼见他很期待，

　　眼见他失望了，

　　眼见他人走了

　　……　

　　过去的三四个月正是一年中毕业生入职培训的季节，这种对于企业和新人都至关重要的入职培训，是毕业生认知企业、认知自我、开启职业生涯的第一步，也是企业所有培训中最为重要的培训。

　　然而，由于入职培训策划、实施工作做得不到位，很多企业却在入职培训时在新员工心中埋下了绝望，而不是播种了希望，让新员工一入职就产生不良情绪，进而埋下其快速离职的祸根。

　　入职培训六宗罪

　　是什么让新人从入职培训就对公司感到失望乃至绝望呢？很多企业是在新员工入职培训中存在以下几种典型的问题：

　　●不重视入职培训

　　一些企业根本没有认识到此项工作的重要性与影响力，既不愿意投入多少时间，更不愿意投入必要资金来做入职培训。其深层次的原因，是企业急功近利地希望员工到位就要做事，就要为公司创造价值，不想在培训上“浪费时间”，以至于入职培训就是人力资源部门搞一些简单的公司简介、员工手册与制度说明之类，老总们甚至不愿意露个面，让新员工特别是心气很高的毕业生倍感冷落。

　　●培训方式和内容沉闷老套

　　很多企业的新员工入职培训多年不变，甚至用培训70后80后员工的方法来培训90后新员工，这显然是不合时宜的。作为移动互联网一代的新员工，他们不喜欢呆板的讲授式教学，更喜欢生动活泼、互动交流式的学习。如果企业在入职培训上不创新，小而言之是人力资源部门用心不够，大而言之会让新员工特别是高校毕业生联想：这家公司平常的管理和工作是不是也这么无趣啊！从而心生疑虑，对公司留下不好的初步印象。

　　●自以为是的说教过多

　　不少企业在入职培训时，缺乏对培训组织者、参与者的规范和指引，自认为公司大牌，总有一种高高在上的心理，培训内容的设置及实施往往说教过多，漠视新人的心理需求，使其一入职就对公司产生对立、反感情绪。

　　●培训组织随意散乱

　　没有严谨系统的规划，缺乏培训的主线条和逻辑性，培训内容东拼西凑，讲师也缺乏激情和专业度，让新人明显感觉培训只是走走形式，应付了事。同时，不少企业在新员工培训的组织上先紧后松，刚开始的时候又点名又签到，过个一两天就松松散散，加之缺乏必要的仪式感，很容易让新员工感到公司管理杂乱无序。

　　●培训活动有形无魂令人生厌

　　不少企业的新员工入职培训看起来热热闹闹轰轰烈烈，其实背后根本没有什么内在逻辑，缺乏核心灵魂，比如动不动就搞军训、做团建、喊口号、搞游戏竞争，强行给员工进行洗脑式的灌输。开始新员工还挺兴奋，越到后面就越无聊。新生代员工比较在意做一件事情的意义何在，当他们认为太过形式化却没什么实际意义的时候，就会直呼这些培训“太LOW”，其参与感自然就会大为降低。

　　●只关心企业发展不关心个人发展

　　入职培训可以说是新员工与企业联姻、合作的见面仪式，是双方从文字契约向心理契约过渡的重要环节。新生代员工对个人的职业发展非常关注，他们会在入职培训中寻找和求证信息：这家公司是否有利于我将来的职业发展？我在这里有什么样的成长机会？等等。然而，很多企业都在有意无意地弱化甚至忽略这一点，只顾自说自话，大谈特谈公司的愿景目标、发展战略，却只字不提新员工个人的发展前景，这就令他们容易产生疑虑和失望情绪，甚至对前途感到迷茫。

　　播种希望源于恰当的期望

　　那么，企业如何组织新员工的入职培训，才能收到比较好的效果呢？

　　首先，要精心组织，将入职培训视同中高层管理人员培训一样重要。

　　要由人力资源部门牵头，再挑选相关的高管和其他部门的高素质人员共同组建入职培训专项小组。

　　在新员工入职培训中，特别重要的一点就是确保公司老总亲自参与。老总亲自与新员工见面并给他们做培训（沟通交流），其价值与影响力是其他人员远远不及的，也足以显示出公司对新员工的重视。很多老总总是借口太忙没时间参与，其实质是不重视。在笔者看来，老总亲自对新员工做培训或沟通交流，哪怕只有半个小时，也能够激励和留下对企业未来发展十分重要的新员工，这种价值决非简单的商务活动可比。

　　一些地域跨度大的企业，完全可以通过便捷、低成本的线上直播实现老总与新员工的交流，至少可以事先把老总要讲的内容录制成精美的微课来播放，也比避而不见好得多。

　　作为新员工入职培训的组织者，人力资源部门要考虑到有些高层管理者由于受自身表达能力和思维方式所限，加之工作繁忙准备不足，与新员工的培训交流效果可能不够理想。所以，HR要事先多次、巧妙地协助老总们精心准备，让其意识到与新员工交流的重要性。

　　其次，要做好新员工的“预期管理”。

　　常言道，“希望越大，失望也就越大”，没有任何一家公司是完美的，即便很多在外人眼中看来非常成功和光鲜的企业，在内部人特别是老员工看来仍或多或少存在这样那样的问题，这是一种普遍和正常的现象。然而，很多新员工尤其是应届毕业生，总会对企业抱着理想而美好的想象，结果了解“真相”后就相当失望。笔者本人就有过切身的体会：当初在好几个不错的Offer中选定了一家自认为最好而且至今仍是行业领头羊的企业，万万没想到，入职第一天，就有员工满脸不屑地说了句：“我们这样的破公司你还来啊？”真如当头棒喝，令人震惊、疑惑。

　　说起来，对新员工的预期管理主要包含以下三个方面：

　　对公司经营管理缺陷的预期管理。让新员工意识到没有完美的企业，公司也在不断地发展和完善，接纳不完美并且贡献自己的才智推动公司的发展和完善正是新员工的使命之一。

　　对未来工作面临挑战的预期管理。让新员工意识到，在未来工作中会面临方方面面的压力和挑战，让他们把困难多想一些并建立积极应对的心态，有助于他们将来更好地工作。

　　对个人职业发展方面的预期管理。主要是防止新员工急功近利的心态，提醒他们，个人职业的发展要服从企业的总体发展，有可能不会一帆风顺。要强调以实绩为导向，个人在面临职业发展落差的时候，以哪种姿态和行为来努力改变。

　　职业发展预期管理不到位，是很多员工工作不久就离职的重要原因。加强对新员工的“预期管理”，关键是要在他们心目中建立对负面信息的“免疫力”，在未做好这一步工作之前，有些企业甚至对新员工设置了“隔离期”，即刚入职的前几天，不让新员工与老员工随意接触，以免他们受到“老油条”的负面影响。

　　培训要以内容为王

　　为了让全体人员真正重视新员工入职培训工作，必须要对参与者的理念、言行举止、工作过程进行规范和考核，在考核中表现不佳的人员，今后不能再参与该项工作。

　　●要对培训内容做精心的设计

　　根据笔者长期实践的经验，新员工入职培训围绕一个清晰的逻辑结构来展开，才能收到理想的效果。这个结构可以归纳为聚其心、规其行、提其能、明其志。

　　聚其心：就是让新员工了解企业，凝聚共识。

　　规其行：就是让新员工知道公司的基本行为规范、行为准则和规章制度，以及作为一个职业人的基本职业道德规范、职业素养和职业行为要求。

　　提其能：就是让新员工掌握开展工作最基本、必备的职业能力，如公司OA系统的使用、公文写作等；掌握通用职业能力，如时间管理、沟通技巧等。有些公司把新员工的一些岗位技能培训也纳入“入职培训”范畴，比如华为的“新员工180天培训计划”，这种更宽泛意义的入职培训，不是本文所探讨的重点。

　　明其志：就是要在入职培训中，让新员工在了解企业的基础上，设定自身的职业发展目标，明晰达到职业目标的成长路径及努力方向。尤其重要的是，要让新员工对达到自己的职业发展目标有足够的信心，从而愿意扎根企业、奋发有为。

　　整个培训项目结束后，也要进行全面深入的总结和评估，以便于不断地调整和完善。总结评估的主要维度包括：培训组织实施的总体情况；培训内容的适宜性与创新性；培训形式的合理性与创新性；培训时间安排的合理性；新员工的参与度及其评价；入职培训费用的使用情况；工作成功之处与薄弱环节；对今后入职培训工作的建议。

　　新员工入职培训只要抓住上面这个逻辑结构，再来设计有针对性的培训内容，就会有一条清晰的脉络。

　　●创新培训形式

　　针对新生代员工活泼、主动、话语权要求高以及注重互动的特点，企业应突破以课程教学为主导的传统培训模式，在培训中更多地融入体验式的环节。

　　很多企业对毕业生入职培训基于这样一种假设：这些毕业生就是白纸一张，对企业管理和工作流程等一概不懂。所以在培训方式上总是采取居高临下的单向灌输式培训，实际效果很不理想。

　　我们必须要接受毕业生没有什么工作能力和经验这个现实，但绝不表示他们对社会现实、对企业没有自己的想法和看法。因此，笔者建议用“建构主义”的培训思想与模式来设计培训：充分挖掘新员工既有的想法和认知，借用深度互动的形式来传递企业理念与知识技能。

　　尤其是对企业价值观、企业文化、企业愿景这种比较抽象的内容，建议采用案例剖析、小组辩论、情景剧等鲜活的形式来展开，远比讲授的方法更易让新生代员工接受。而涉及员工自身职业定位与职业发展的内容，也可以用生动的职业蓝图绘制的模式来展开。

　　总之，新员工入职培训工作值得企业高度重视，并且要针对企业与员工的特点不断创新，努力做到入职培训在新员工心目中播种希望，而不是埋下绝望的种子。

　　文/彭荣模