梳理年休假争议关键点

　　【案例一】

　　吴某于1991年4月入职甲公司。2016年8月15日，吴某要求甲公司支付其2008年1月至2015年12月期间的未休带薪年休假工资11415元。

　　吴某主张其2008年至2015年的月平均工资分别为700元/月、800元/月、880元/月、1055元/月、1133元/月、1466元/月、1845元/月、2408元/月，并提交了参保证明予以佐证。但甲公司不认可吴某所提供的2008年至2015年期间的月平均工资，亦未提交吴某在职期间的工资支付台账。

　　此外，双方对是否已安排2008年至2015年期间的带薪年休假存在争议。吴某主张甲公司未安排其休带薪年休假，也未支付未休带薪年休假工资。甲公司则主张吴某的请求大部分已过诉讼时效，其余即使未过时效，公司也已通过增加法定节假日休假、增加周六休息时间、增加工作日休息时间以及在2016年8月15日开始以停工停产休假这种调休方式安排吴某的带薪年休假。

　　法院审理认为，年休假工资属于劳动报酬，故吴某所主张的2008年1月至2015年12月期间的未休年休假工资并未超过法定仲裁时效。甲公司自认其系通过增加法定节假日休假、增加周六休息时间、增加工作日休息时间以及在2016年8月15日开始以停工停产休假这种调休方式安排吴某带薪年休假，并未支付未休带薪年休假工资。鉴于甲公司自2016年8月15日起施行的调假，仅是工作时间或休息时间的调整，并非安排吴某的带薪年休假，故甲公司应支付吴某2008年1月1日至2016年8月14日期间的未休年休假工资。

　　【案例二】

　　2014年7月4日，某公司（原告）向员工王某（被告）发出违纪处罚通知单，同日，该公司又向王某发出解除劳动合同通知书，解除了双方的劳动合同关系。2014年9月24日，王某提出仲裁申请，要求裁令该公司支付其2013年1月1日至2013年12月31日13.5天的未休年休假折算工资和2014年1月1日至2014年7月4日10天未休年休假折算工资。

　　该公司认为，根据2013年年休假使用计划表，王某已签字认可当年未休部分放弃，故不应享有2013年未休年休假折算工资。王某则认为，其在2012年底虽勾选了次年度年休假计划，但认为该计划有违法律规定。

　　对此，法院审理认为，王某在该表格中勾选了相应休假天数，并签字确认，显然知晓其2013年度休假安排及未休假后果。故该公司应补足王某未休之年休假。

　　至于2014年的年休假，法院认为，由于该公司解除与王某劳动关系的合法性已予确认，在此前提下，用人单位本无法对其当年度年休假再行安排，该公司不同意支付该年度未休年休假折算工资，于法不悖。

　　通过以上两则案例不难看到，年休假争议的焦点不外乎以下几点：年休假工资的诉讼时效、用人单位是否已安排员工休年休假、年休假的放弃、年休假工资。

　　年休假工资的诉讼时效

　　这个问题实际上取决于年休假工资是否属于劳动报酬。《企业职工带薪年休假条例》规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。普遍认为，这300%的年休假工资中，有100%是正常出勤的工资，另外200%则属于惩罚性的赔偿金性质，所以，年休假工资不属于劳动报酬，应当适用一般诉讼时效，即一年。这里的一年指的是2016年的年休假应休未休的，从2017年1月1日起的整个2017年，员工有权主张年休假工资，到2018年1月1日，2016年的年休假时效就过了。这是目前大多数地区对年休假诉讼时效的普遍认识。

　　但是，有个别地区不是这么执行的。比如，案例一中该法院认为“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，可知年休假工资为基于劳动者应休未休年休假继续上班付出劳动而依法应当获得的工资收入。又根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”，以及第十条“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资”的规定，应休未休年休假工资符合上述关于工资总额的相关规定，性质上属于劳动报酬。目前，广东省、重庆市等地，对于年休假工资时效适用的就是特殊时效，即在职期间一直在有效期内，离职之后诉讼时效为一年。

　　用人单位是否已安排员工休年休假

　　案例一中，甲公司主张“已通过增加法定节假日休假、增加周六休息时间、增加工作日休息时间以及在2016年8月15日开始停工停产休假这种调休方式安排吴某的带薪年休假”，而法院认为“前述调假方式仅是工作时间或休息时间的调整，并非安排吴某的带薪年休假”。

　　显然，甲公司安排年休假的方式是有问题的。一般来说，安排年休假至少是半天或者一整天，否则就不是休假而等同于“工间休息”了。

　　实践中，年休假的休假方式多种多样，有的单位以员工自主申请为主，有的单位以统一安排为主，有的单位以申请和自主安排相结合，有的单位要求员工提前拟定休假计划再上报单位审批……笔者在日常咨询中，也常常建议用人单位合理安排好年休假。比如，在一年的前三分之二允许员工自由申请，没有休完的开始预警，后面三分之一的时间剩下没有休的员工由公司强制安排；又比如，在公司的业务淡季或者法定假期前后集体安排休假等等。

　　到了仲裁委和法院，决胜的关键还在于如何证明用人单位已经安排了年休假。当员工主张公司没有安排休假时，用人单位还要能够拿出已经安排休假的证据。这就需要在日常管理中留下书面证据，即安排员工休假时，需要发放书面的休假通知让员工签收。员工请休年休假的，应当要求员工提交书面的请假申请。

　　年休假的放弃

　　年休假的放弃与否直接影响到用人单位是否需要支付应休未休年休假工资。

　　有些用人单位在制度中规定，员工在年度内没有休完相应假期的，视为放弃——这样的规定是无效的。

　　根据规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。即放弃的前提有两个，第一，因为员工自己的原因不休假。第二，员工书面提出。一般来说用人单位很难做到这一点。

　　案例二中，法院认为员工在休假计划中勾选了相应休假天数，并签字确认，显然知晓其2013年度休假安排及未休假后果。笔者认为，虽然法院支持了该公司的操作，但是显然这样的判决有些偏向公司，在有些法律环境不那么明朗的地区，该企业的处理方式不一定能得到司法机关的支持。

　　用人单位在安排年休假时，应当明确具体的休假日期，如果员工确因个人原因放弃休假的，应当填写申请。

　　年休假工资

　　根据规定，员工有应休未休年休假的，用人单位应当按照日收入的300%向员工支付年休假工资。应休未休年休假工资包含正常出勤的日工资收入。

　　如果是法定带薪年休假，员工没有休完的，用人单位支付年休假工资，这自然无可厚非。但是如果公司还有福利假呢？那就有可能出现福利假没有休完，用人单位也需要赔钱的情况。这一点很多用人单位就理解不了了。

　　来看《职工带薪年休假条例》中的规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”根据以上规定，天数约定或者规定得比法定高的，按照约定操作；未休年休假工资报酬高于法定标准的，按照约定的操作；如果未休年休假工资报酬没规定的，那至少也要跟法定持平。

　　也就是说，如果用人单位规定了年休假天数高于法定年休假，但是却没规定高于法定的部分福利年休假没休完怎么办的，那就只能参照法定年休假一样支付年休假工资了。

　　所以，针对福利比较好、假期比较多的用人单位，首先建议，将法定年休假和福利年休假的概念区分开来。比如，将福利年休假直接定义为全薪事假、工龄假等等。其次，在法律允许的框架内，明确福利年休假在一定时间内没有休完的，直接归零处理。

　　年休假的管理，其实并非很难。只要遵循相关法律法规，操作时张弛有度（即允许员工自由申请，必要时又进行统筹安排），一定会得到合理、有序的执行。

　　文/沈海燕