专家坐诊

　　年休假纠纷的时效是多久

　　请问，年休假纠纷的诉讼时效是多久？

　　年休假纠纷的时效问题比较复杂，首先需要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的。

　　如江苏省规定年休假纠纷只能通过劳动监察解决，那么劳动监察的办案时效为2年。但是，对于2年时效的起算存在不少分歧：

　　一种观点认为从主张之日往前推2年；另一种观点认为，如果一直未安排年休假，在连续侵权期间可以主张所有的年休假折现；第三种观点是从主张之日起可以往前推4年，理由是年休假可以跨一个年度休，如2015年12月主张年休假的，2015年当年的部分可以主张，2014年全年的可以主张，2013年、2012年的也可以主张，因为2012年的年假可以跨一个年度休，即结转到2013年休，即实际上2013年的年假包括两部分，即2013年的和2012年结转过来的。

　　除江苏省等少数地方外，大部分省市规定年休假纠纷可以通过劳动仲裁、诉讼解决，但是劳动争议的时效又分为1年和拖欠劳动报酬时效在劳动关系存续期间不受1年限制两种。按规定，对于未休年休假应另外给予200%工资报酬，而对年休假未休的折现是否属于劳动报酬范畴，各地以及同一地方不同裁判者认识也不尽相同。从实践中来看，有以下几种观点：

　　有的地方认为，年休假折现纠纷属于劳动报酬纠纷，不受时效限制，如北京市，在劳动关系存续期间不受1年时效限制，从劳动者离职时开始计算时效，这就意味着用人单位从时效角度抗辩是徒劳的。

　　有的地方认为，年休假折现纠纷不属于劳动报酬范畴，时效为1年，如浙江省，从次年1月1日开始计算时效。因此，用人单位未安排劳动者休年休假的，劳动者最多可以获得2年的年休假折现。

　　有的地方认为，年休假折现纠纷不属于劳动报酬范畴，其时效为1年，但应从第三年的1月1日开始计算时效，如广东省，理由是年休假可以跨一个年度，这就意味着，劳动者最多可以获得3年的年休假折现。

　　未申请年休假可视为放弃吗

　　我们公司的规章制度中规定，员工在本年度内未申请年休假视为放弃，是否有效？未休年休假工资报酬如何支付？

　　根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，统筹安排职工年休假既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。用人单位的权利是指，公司有权利对员工的年休假统筹安排，不需要员工自行申请；所谓义务是指，员工有权利享受年休假，公司必须安排。因此，职工在本年度内未提出休假申请的是不能视为放弃的。如果用人单位规定员工不申请则视为放弃，则属于免除自己排除员工权利的无效条款。

　　对于员工而言，休年假是员工的权利，对于公司的安排，员工可以选择休也可以选择不休，这也是员工的权利。如果员工放弃休年假的，用人单位应当有证据材料予以证明。也就是说，用人单位若要免除支付未休年休假工资的责任，就必须拿出两方面的证据材料：

　　一是单位对职工年休假已做出了安排，一般是公司的年休假安排通知，可以通过邮件、内部公示系统、书面通知等；

　　二是职工不休年休假是其本人原因。也就是员工自愿放弃的证据。最好是书面证据材料，如《自愿放弃年休假声明》等。

　　享受带薪年休假，有哪些前提条件

　　请问职工享受带薪年休假的前提条件是什么？这里的“职工”该如何理解？

　　根据国家法律规定，职工连续工作1年以上的，可以享受年休假。“连续工作1年以上”既包括劳动者在本单位的工作时间，也包括在以前单位的工作时间。

　　职工享受带薪年休假的天数根据职工的累计工作年限确定，即员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位规定的年休假天数可以高于国家规定的标准，但不得低于国家规定的标准。

　　对于在前一家公司工作后又进入本单位工作的期间，如果出现了中断，中断多长时间算不连续，对此国家并没有统一的规定，个别地方对此有相关规定，例如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》中规定：“职工连续工作满12个月以上可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位工作的时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。”可见重庆市规定中断不超过1个月就算连续的，上海市中院法官给的意见也是参照1个月。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇佣的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。也就是说可享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。退休返聘人员、实习生属于民事雇佣关系（劳务关系），则不属于可以享受年休假的对象。

　　另外，实践操作中，对于非全日制劳动关系也可以不给予带薪年休假。

　　离职员工可以不发年终奖吗

　　我们公司有位员工年底前提出离职。同时，他提出公司应提前支付给他相应月份的年终奖，我们应该给他吗？

　　对于离职员工是否要发年终奖，国家目前没有关于年终奖的相关规定，参考司法实践，也要视情况来区分的。实践中我们经常遇到以下三种情况：

　　第一种情形，一些企业一方面担心不发放年终奖会引起员工的不满或抱怨，而发年终奖又心有不舍，于是将平时向劳动者发放的月工资里的一部分扣下来，等年终时作为年终奖一并发放，实际还是劳动者自己所应得的那部分工资。这种情形中所谓的年终奖内有相当一部分是劳动者本应获得的工资报酬，因此公司无论从什么角度都应当支付其这部分报酬。

　　第二种情形，如果用人单位与劳动者关于年终奖在劳动合同中约定不明确，在集体合同中也没有约定，同时在用人单位的规章制度中对于年终奖的发放条件和发放方式等也未作规定，此时应当认定为用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明确的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效，又由于当前国家对于年终奖尚无统一明确的规定，故最可行、最符合实际情况的合法方式是同工同酬，也就是说按照其他员工发放年终奖的方式向其发放。

　　第三种情形，用人单位将年终奖约定在劳动合同中（如劳动合同约定：员工的工资总额由基本工资、绩效工资、工龄津贴、年终奖金等项目构成），这种情况下用人单位应当根据劳动者的业绩按照合同约定支付年终奖。提前离职的劳动者，对于已完成的工作业绩，应当按照比例支付年终奖。

　　建议用人单位做好年终奖有关的合同约定或规章制度，明确约定享受年终奖待遇的人员范围和支付条件，并经过员工确认，才有可能在员工提前离职的情况下不需要为其发放年终奖。