知识经济时代的人力资源管理
- 来源:职业
- 关键字:根本资源,人力资源,新挑战,利用
- 发布时间:2011-09-06 15:01
在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展的根本资源，而人力资源管理也必然面临新的挑战。所以，企业必须不断创新以适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合企业自身的人力资源管理体系。
知识经济时代人力资源管理面临新挑战知识经济时代支撑经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以技术和创新为核心。同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济模式下，企业依靠的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新环境下要加入新的内容，社会经济发展所依靠的战略资源重点已转向人。为了适应知识经济时代对企业生存和发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1．知识型员工成为人力资源管理的重心
知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成经济发展的决定性因素，掌握知识和信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2．人力资源管理由战术型管理转向战略型管理
传统人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中的战术型管理。它关注的是企业现阶段人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发没有长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧密结合，为企业战略目标的实现提供人力保障。
3．人力资源管理转变为全过程的动态管理现代人力资源管理强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈竞争中生存、发展的重要资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供各种条件，促使其主观能动性和潜力充分发挥出来。并且，这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等全过程。
知识经济时代人力资源管理的创新
1．管理思想创新
知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力成为企业发展的关键。所以，人力资源管理也由原来对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理，是指企业对员工所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识创新提供便利，建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。它不仅涉及对信息的管理，更重要的是对人的管理。知识管理的主要内容包括：第一，系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理布置工作任务，使员工个体能力和工作相匹配；第二，进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值；第三，引导组织学习，塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队合作分享知识，将个人拥有的隐性知识转化为企业知识，提高组织绩效。
2．管理战略创新
人力资源管理转变为通过人力资源战略来实现组织变化，确定组织变化模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要的人员。
这就要求人力资源和组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理，战略型人力资源管理的主要内容包括：
（1）企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略的制定提供信息依据。
（2）分析组织内部员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
（3）将人力资源和组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标。即在猜测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，确定组织内部和外部供给人员的数量和来源。
（4）制定行动方案，即以（1）、（2）中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策，以及具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
（5）战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部的各种变化，行动方案实施后，要经常对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3．管理目标创新，建立职业生涯管理体系
现代企业中的人力资源管理，一方面要运用科学、人性的方法进行员工潜能的有效开发，以便拥有一支高效的工作队伍，保证企业的持续发展；另一方面，还要尊重员工的个人需要，为他们不断提供发展机会，帮助他们实现个人目标，实现企业和个人的“双赢”，即进行职业生涯管理。
员工职业生涯管理主要内容包括：
（1）了解员工的喜好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
（2）组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息。如组织的发展战略、经营理念、人力资源需求情况、职业空缺及晋升情况等等，使个人目标和组织目标整合起来，并协助员工个人职业生涯目标的调整和实现。
（3）组织应结合自身的发展战略和员工的个人职业发展规划，提供必要的职业培训和咨询。
（4）组织通过对人力资源的评价，适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构优化，并且保持动态的平衡。同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，实现组织对个人职业生涯的管理。
4．管理方式创新
柔性管理是人力资源管理的重要形式。知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有强烈的工作自主性，更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的柔性管理。柔性管理主要内容包括：
（1）为员工提供自由的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感受到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
（2）建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，帮助员工的自我发展。
（3）注重和员工交流和沟通，调动员工的工作积极性，提高员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满足感和安全感。
（4）激励机制多样化。根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合的激励方式。
知识经济时代人力资源管理的新需求
实践证实，在知识经济作为主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业掌握发展的主动权。知识经济时代的知识密集化、发展多元化特征，要求企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要动力。面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高自己的人力资源管理能力，不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。
（作者单位：河北省秦皇岛市医保中心）
文/唱丽玲
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知识经济时代人力资源管理面临新挑战知识经济时代支撑经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以技术和创新为核心。同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济模式下，企业依靠的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新环境下要加入新的内容，社会经济发展所依靠的战略资源重点已转向人。为了适应知识经济时代对企业生存和发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1．知识型员工成为人力资源管理的重心
知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成经济发展的决定性因素，掌握知识和信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2．人力资源管理由战术型管理转向战略型管理
传统人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中的战术型管理。它关注的是企业现阶段人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发没有长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧密结合，为企业战略目标的实现提供人力保障。
3．人力资源管理转变为全过程的动态管理现代人力资源管理强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈竞争中生存、发展的重要资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供各种条件，促使其主观能动性和潜力充分发挥出来。并且，这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等全过程。
知识经济时代人力资源管理的创新
1．管理思想创新
知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力成为企业发展的关键。所以，人力资源管理也由原来对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理，是指企业对员工所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识创新提供便利，建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。它不仅涉及对信息的管理，更重要的是对人的管理。知识管理的主要内容包括：第一，系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理布置工作任务，使员工个体能力和工作相匹配；第二，进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值；第三，引导组织学习，塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队合作分享知识，将个人拥有的隐性知识转化为企业知识，提高组织绩效。
2．管理战略创新
人力资源管理转变为通过人力资源战略来实现组织变化，确定组织变化模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要的人员。
这就要求人力资源和组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理，战略型人力资源管理的主要内容包括：
（1）企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略的制定提供信息依据。
（2）分析组织内部员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
（3）将人力资源和组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标。即在猜测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，确定组织内部和外部供给人员的数量和来源。
（4）制定行动方案，即以（1）、（2）中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策，以及具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
（5）战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部的各种变化，行动方案实施后，要经常对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3．管理目标创新，建立职业生涯管理体系
现代企业中的人力资源管理，一方面要运用科学、人性的方法进行员工潜能的有效开发，以便拥有一支高效的工作队伍，保证企业的持续发展；另一方面，还要尊重员工的个人需要，为他们不断提供发展机会，帮助他们实现个人目标，实现企业和个人的“双赢”，即进行职业生涯管理。
员工职业生涯管理主要内容包括：
（1）了解员工的喜好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
（2）组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息。如组织的发展战略、经营理念、人力资源需求情况、职业空缺及晋升情况等等，使个人目标和组织目标整合起来，并协助员工个人职业生涯目标的调整和实现。
（3）组织应结合自身的发展战略和员工的个人职业发展规划，提供必要的职业培训和咨询。
（4）组织通过对人力资源的评价，适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构优化，并且保持动态的平衡。同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，实现组织对个人职业生涯的管理。
4．管理方式创新
柔性管理是人力资源管理的重要形式。知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有强烈的工作自主性，更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的柔性管理。柔性管理主要内容包括：
（1）为员工提供自由的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感受到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
（2）建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，帮助员工的自我发展。
（3）注重和员工交流和沟通，调动员工的工作积极性，提高员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满足感和安全感。
（4）激励机制多样化。根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合的激励方式。
知识经济时代人力资源管理的新需求
实践证实，在知识经济作为主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业掌握发展的主动权。知识经济时代的知识密集化、发展多元化特征，要求企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要动力。面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高自己的人力资源管理能力，不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。
（作者单位：河北省秦皇岛市医保中心）
文/唱丽玲
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