动力改变世界——人力资源动力论

　　人类因为有各种欲望，才能将愿望、希望、盼望、期望、渴望甚至奢望，表现为理想、梦想、畅想、幻想、空想甚至妄想。掌握心理规律，并通过适当的鼓励、勉励、激励来加强内在动力，从而形成外部动力。这样两股力量结合在一起，就会凝结成为源源不断的前进动力。人力资源管理，就是要按照心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，这既是管理的科学，又是管理的艺术。因此，人力资源管理者应该具备管理心理学的知识和技巧，成为优秀的心理咨询师，尤其需要懂得观察和研究员工的心理活动，掌握其心理动态，引导其思想情绪。

　　研究心理活动，最重要的是了解人的动机。动机决定需求，需求决定动力。从科学巨人霍金获奖的喜悦心情，到世界首富比尔·盖茨的幸福人生，我们发现，人们既有物质动力又有精神动力，而马斯洛的需求层次理论和麦克莱兰的成就需要理论，对我们进一步研究人类进步的动力有极其重要的启迪。目标激励、责任激励、工作激励、事业激励、机会激励、晋升激励、奖励激励和情感激励等都是非常有效的“动力加油站”。培养和增强人们的成就感、使命感、责任感、幸福感，使其成为人类进步的动力源泉。

　　科学巨人的兴奋点

　　最近，英国最伟大的科学巨人霍金获得了2013年基础物理学奖——300万美元（是诺贝尔奖奖金的2.5倍）的尤里物理学奖，以表彰他在宇宙学上的巨大贡献，特别是他提出的黑洞熵和黑洞蒸发理论，已经成为宇宙学的基本公式，为人类宇宙研究揭开了新篇章。面对荣誉，霍金感到很荣幸，他说：“没有人会为了奖金而研究，吸引我的是发现新事物的喜悦。”

　　1963年，21岁的霍金被确诊患上了肌萎缩侧索硬化症，这种病会使他的身体越来越不听使唤，只剩下心脏、肺和大脑还能运转，随着病情的发展，最后连心肺功能也会丧失。当时大夫预言他只能再活两年。这一致命的打击几乎使霍金放弃了学业，但生日舞会上一个女孩的出现神奇地改变了一切，她就是霍金的第一任妻子——简。霍金是个乐观主义者。他说：“一个人如果身体有了残疾，绝不能让心灵也有残疾，如果生活没有了乐趣，那将是一场悲剧”。他认为“活着就有希望”。霍金也承认，“生活是不公平的，不管你的境遇如何，你只能全力以赴。”他对自己的遭遇有着冷静而清醒的认识：“在我21岁时，我的期望值变成了零。自那以后，一切都变成了额外津贴。”当年大夫说他只能再活两年，但是，半个世纪过去了，霍金仍然活跃在科技领域，而且不断有新的发现、新的突破、新的喜悦！他真正的兴奋点在于：“我的目标很简单，就是把宇宙弄个明白——它为何如此？它为何存在？”

　　这，就是世界级伟大科学家的理想和胸怀！

　　比尔·盖茨的原动力

　　比尔·盖茨拥有全球最大的一座金山，如果把他的私家财产换成面额1美元的钞票连成一线，长度是地球和月球之间距离的19倍！他的头上戴着三大桂冠：领军微软——微软之王；全球首富——财富之王；世界首善——慈善之王。但是他的衣食住行令人匪夷所思：对打折商品感兴趣，逮着机会就会光顾一些异国小店，买一些便宜的特色商品；平时习惯在公司以汉堡当午餐，一块比萨、一杯饮料，也往往成为他的正餐和加餐；出差坚持坐经济舱而拒绝坐头等舱，在他眼里，高级轿车、头等舱，都是“过分享受”的奢侈。更有趣的是，身为亿万富翁、微软“一把手”，盖茨竟会对区区几元钱的停车费斤斤计较。一次，他参加一个会议迟到了，没了停车位，朋友建议他将车停放在饭店的贵客车位，并答应替他交停车费，但盖茨坚决不同意，原因是贵客车位需要多付12美元。

　　既然盖茨这样的节俭，那他怎么会盖起亿万豪宅来？盖茨确实拥有一座豪宅，而且“豪”得离奇：多座楼房，多个厨房，可容上百人的会议室，可停28台高档轿车的地下车库，能储存14000册的图书馆，游泳池、电影院、游戏室……应有尽有。这些房间、设施，下有通道连接，设有暗道机关，整个系统集音乐、音响、影碟于一体，全由一个叫做“魔棒”的电脑系统掌控。这座由盖茨费尽心思、花费巨资、用了7年时间才建成的豪宅，是盖茨为了圆他几十年来孜孜以求的一个梦——“每张书桌上都有电脑，每个家庭都有电脑”而建造的。盖茨试图通过这座别墅，展示他与微软公司在家庭生活数字化研发方面取得的成果，进而推动家庭生活数字化的进程。豪华别墅建成后，一向厌恶摆阔的盖茨，不仅经常在这里举行会议和产品展示，甚至把中国国家主席这样的政界巨擘邀请来感受数字化电脑科技的成就，借以进一步搭建微软公司与中国科技界紧密交流的桥梁，开拓正在兴起的电脑消费大国的市场。

　　一些到过盖茨豪华别墅的人感慨地说：把住宅都拿来当作产品研发和展示的一部分，足见盖茨对技术的痴迷和对生活欲望的淡漠。

　　盖茨说：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”正是这一独特的激情文化，让很多微软人都对自己的工作充满激情，干起活来像盖茨一样的拼命，成为造就微软辉煌的巨大原动力。

　　盖茨拼命赚钱又拼命省钱，除了追求事业有成、生活幸福之外，还有一个更重要的原因：“自己努力工作并不只是为了钱。也从来没有想过要独自享用它们”，“我只是这笔财富的看管人，我需要找到最好的方式来使用它。”

　　2008年6月27日，盖茨辞去微软公司执行主席一职，并捐出全部家财580亿美元，全身心地投入慈善事业。

　　“富不过三代”周期律和布登勃洛克动力

　　德国作家托马斯·曼的小说《布登勃洛克一家》描写了布登勃洛克祖孙几代人的发展过程：

　　第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；

　　第二代人出身豪富，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；

　　第三代人出身在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。

　　人类社会就是在这种布登勃洛克式动力的驱使下，不断从一个成长阶段向另一个成长阶段过渡的。

　　布登勃洛克式动力告诉我们，人类的欲望不是一成不变的，而是随着客观环境的变化而不断变化的。正是原有的欲望得到满足、新的欲望又产生的运动过程，才会不断地产生新的动力，推动人类社会不断前进。马克思指出，人们行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，转变为愿望和动机，才能使他行动起来。

　　开发人力资源，就是对人的内在潜力进行激发与鼓励。所以，在人力资源管理中，首先必须全面了解劳动者的内心愿望，然后分门别类地采取激励措施。从这一点出发，可以发现“一刀切”的做法与我们的动力论是多么地格格不入！把人的需求看成“铁板一块”或“一成不变”，也有悖于布登勃洛克式动力定律。

　　人力资源管理面临着许多新情况、新问题。要学会处理各种复杂的关系，迎接各种尖锐的挑战。比如，在招聘人才的过程中，现在都偏向比较高的学历和丰富的实践经验，这本身就是一对矛盾。求职者刚刚大学毕业，哪里来的实践经验？到底文凭重要还是水平重要？我们要求留住核心人才，但越是核心的人才越留不住，因为他有“核心竞争力”。现在我们强调引进人才，引进了“海归”，引进了“空降兵”，但是面对“招进了女婿，气走了儿子”的局面却手足无措。不同的人群、不同的时期、不同的教育背景和个性特点，都可能有不同的兴奋点和原动力，我们应该有多种的策略和方法调动他们的积极性。

　　有动力，工作比娱乐更有趣

　　人除了外力的作用外，也还有某种程度的“自我激励”。优秀人才具有志向，具有自动负责的欲望，并不需要有外力加在他们身上，就能发生运动。有一种常见而有趣的现象：盛夏酷暑，骄阳似火，连狗也伸着舌头在树下喘息，而在沙滩上却有几个小孩正在玩耍，热得满头大汗可以全然不顾，究竟是什么原因？这是“兴趣”在起作用。可见人在从事自己所酷爱的工作，以及在做其他深感乐趣的活动时，“自我激励”会产生巨大的作用。

　　工作中的兴趣是“自我激励”的重要因素。兴趣，主要是指人们对某种事物和活动特别爱好的感情状态。《论语·雍也篇》中对“兴趣——喜爱——热爱”的成才轨迹有过生动的描述：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。古今中外，大凡学业上有所建树的人，无一不是视学业为乐趣的。古希腊杰出的数学家阿基米德有一次进浴室时忘了洗澡，竟拿擦身用的油在身上画起几何图形，凭着对学业的迷恋，终使他成为机械学和流体静力学的创始人。著名的词学家夏承焘先生小时候上课时，老师讲怎样作诗，怎样填词。讲到朱庆余的《宫中词》，其中有这样两句：“含情欲说宫中事，鹦鹉前头不敢言”。当时，夏先生只有14岁，读了这首诗，便在本子上填了一首《如梦令》，词中有这样两句：“鹦鹉，鹦鹉，知否梦中言语？”意思是说，尽管你会学舌，可是我梦中说的话你能知道吗？教夏先生国文的张震轩先生看到后，在这两句词旁，用朱笔密密地加了几个圈，以赞赏夏承焘的聪慧。夏先生说：“我拿到笔记本，真是高兴啊！小孩子很看重这几个圈，它给了我极大的鼓励。张震轩先生的几个圈，竟然影响了我一辈子。”

　　我们历来提倡“干一行爱一行”，这当然很重要。但现在看来，同样重要的是要让人们“爱一行干一行”。如果让人们舒心地从事自己喜爱的工作，该有多好！所以，在人力资源管理中应该引入“工作满足”（Job satisfaction）、“职位丰富化”（Job enrichment）和“职位扩大化”（Job enlargement）的概念。

　　●工作满足。影响工作满足感的几个主要因素包括：

　　工作：兴趣、多样性、学习机会、难度、分量、成功机会，对速度和方法的控制；

　　工资：数额、支付方式、公平合理；

　　晋升：升迁机会，升迁公正；

　　认可：肯定成绩、纠正缺点，完成工作，给予荣誉；

　　福利：退休金、医疗保障、年度休假、旅游；

　　工作条件：正常工时、休息时间、温度、湿度、工作地点、物资配置；

　　共事者：胜任、协助、接纳、友好；

　　公司和管理：关心工人，工资和福利的方针。

　　●职位丰富化。在当事人的职位要求中增列若干要素，以期改善当事人的工作效率及其个人的满足感。增列的要素包括扩大当事人的个人成就及其获得主管赞许的范围，提高其工作的挑战性及责任要求，并增加当事人本身的个人前途及发展机会。

　　●职位扩大化。让员工有更大的自主性，能自行规划工作、自行控制工作品质和绩效，也就让单调、狭小的工作（职位）内容获得更大充实。简而言之，即是“让每位员工成为自己的主管”。如瑞典的沃尔沃（富豪）汽车公司，就是以“小组”形式来单独完成汽车生产中的某一部分。这种“小组”可以自行控制工作速度，负责控制品质，更有自主性，更易获得成员的认同，从而增进员工的向心力和凝聚力。

　　文/张文贤

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