高龄员工：夕照之美无须隐

　　曾有专家预测，我国人口红利期将在2015年转为人口负债期，更有专家断言自2013年起，中国的劳动力数量就将不再增长。不管这些预测能否实现，已身处2013年的我们，在经历了太多“用工荒”、“招工难”等问题的洗礼后，应该意识到——在未来年轻人力资源将日渐紧缺的预期下，能否另辟蹊径？

　　不难想象，国内企业随着中国改革开放的成长，有些发展稳定和长寿的公司正在或者即将面临高龄员工占据一定比例的局面。企业如何未雨绸缪让高龄员工不以养老的心态等待退休，不让企业变成他们的养老院？是弃而不顾还是可再挖潜？如何合理对高龄员工进行开发，发挥他们的能量，进而减少人口红利消失导致人力资源供给受到影响？这些问题现在确实值得很多企业认真思考。

　　为了便于分析问题、聚焦群体，本文仅将高龄员工范围圈定在：有就业意愿并在国内企业岗位上工作，接近退休年龄或退休后返聘的员工。

　　如何重新审视人力资源策略

　　人类平均寿命的提高是必然的，那么未来大批量地使用高龄员工肯定也是必然的。在这样的背景下，企业有必要现在就重新审视一下自己的人力资源策略：是花费更多成本去争夺、培养、挽留年轻员工，还是增加对现有高龄员工的适应性、维护性投入，开发并更多地使用高龄员工资源？是着重使用年轻员工来增加产品、技术的新颖性，还是适量使用高龄员工来保证产品的质量卓越？或者将两种选择相结合？

　　那么，要想使用好高龄员工，首先要了解高龄员工的特点，这里我们借用大家熟悉的企业分析工具SWOT模型来分析、透视一下这个平时不大引人注目的群体。

　　●S 优势（Strength）

　　A.经验丰富，技术成熟，有更多的问题解决方案；

　　B.工作态度端正，有吃苦耐劳和奉献精神，责任心强，工作更踏实、努力，不骄躁，遵守职业道德，熟知企业规章制度、守纪律，忠诚、职业取向稳定、不易跳槽；

　　C.有较强的团队协作精神，更包容，领导能力和社交能力强；

　　D.人工成本低（退休员工企业不需再支付社保、公积金等工资附加费）、对薪资待遇期望低，易管理、更自觉，更容易被激励。

　　●W 劣势（Weakness）

　　A.肌肉力量减弱、反应速度减慢、精细运动技能退化、信号/噪音区分有问题、数据处理存在困难，抗压（加班、夜班、粉尘、噪音、高温等）能力、风险承受能力减弱；

　　B.抵抗力降低、更频繁地面对疾病；

　　C.求知欲、学习意愿、学习能力、认知能力、适应能力下降，记忆时间短、创造力不强；

　　D.过于谨慎，不愿接受改变，易阻碍、抵触变革。

　　●O 机会（Opportunity）

　　A.中国妇女总和生育率近20年来一直处于严重少子化状态，未来年轻人力资源将大幅减少，人力资源市场中高龄员工将获得更多机会；

　　B.企、事业单位生产自动化、办公自动化程度日益提高，高龄员工身体素质方面的弱势将逐渐弱化；

　　C.由于中国养老金存在缺口等问题，政府在未来必定会出台帮助高龄员工就业的鼓励政策，甚至直接推迟退休年龄；

　　D.中国经济总体发展形势乐观，新增就业岗位将同样为高龄员工提供更多工作机会。

　　●T 威胁（Threat）

　　A.企、事业单位在获取、使用人力资源方面对高龄员工仍带有习惯性偏见，同等条件下更乐于使用年轻人；

　　B.中国在促进高龄员工就业的体制、机制方面还不完善，从客观上制约了企、事业单位对高龄员工的使用；

　　C.印度、朝鲜、东南亚等国家和地区的人工成本较低，年轻劳动力资源丰富，中国和跨国企业将生产能力向这些国家和地区转移将对中国人力资源市场造成冲击。

　　通过上述分析，我们可以发现：高龄员工的优势主要集中在经验、技能、工作态度以及社交等方面；而弱势则重点体现在身体机能退化，学习、创新、适应变革能力的下降；对于高龄员工来说，外部的机会和威胁其实更多来源于，在社会老龄化问题即将到来的大前提下，外部宏观经济环境的好恶，以及政府、用人单位在观念认识和采取应对措施方面的及时性或滞后性。

　　而对于企业来讲，只有真正意识到高龄员工的大批使用是不可逆转的趋势，同时从现在就开始着手思考高龄员工的具体使用问题，并通过切实的人力资源策略加以落实，高龄员工的价值才会真正被企业所挖掘，这也是解决高龄员工使用过程中所有问题的出发点和现实基础。

　　如何应对弱化高龄员工身体机能退化

　　针对高龄员工视力和听力下降、反应速度变慢、肌肉力量减弱等身体机能退化的问题，可以通过有针对性地改善作业环境的方法加以缓解。在这方面，宝马公司采取的一些措施特别值得借鉴。位于巴伐利亚的宝马工厂饱受员工高龄化之苦，而且他们更不愿失去技术精湛、经验丰富，同时又充满敬业精神的高龄员工，于是他们实施了“今天为明天计划”，通过更换可调整高度的椅子、更舒服的鞋子、更明亮的灯光、改用较大的电脑键盘和更容易阅读的显示屏、放大镜和可调整的桌子等七十余个比较小的改变，使一条由高龄员工组成的变速箱生产线产生了与其它正常生产线相同的工作效率，并且，宝马公司将这一做法迅速地在自己其他的工厂内加以推广。

　　事实上，宝马公司的做法，国内的企业完全可以使用。尤其中小民营企业，生产自动化、成套化、规模化程度不高，只要稍微增加一些轻型的起重设备、套装生产模具，就能够大大降低工作对操作人员体能的要求，同时还能明显地提高工作效率和改善工作质量，而增加设备的投入完全可以通过因使用高龄员工节省的人工成本和降低的不合格品损失来抵消。

　　舒缓高龄员工作业压力

　　高龄员工的心理、生理抗压能力都有所减弱，更容易疲劳，对噪音、粉尘、高温、夜班、加班等承受能力更低。在这种情况下，企业可以结合生产、经营的实际需要，尽量为高龄员工安排弹性的工作班制，比如使用不定时工时工作制、日工作时间缩短、设置专门的工间休息时间、增加休息日、安排更多的年假等。

　　其实很多岗位的工作时间都是可以灵活安排的，例如售货、导购、物业、保洁等，岗位的日工作时间可以缩短，然后在不同班次根据忙闲情况安排一定数量的高龄员工到岗工作。这一方面，可以减少人力资源的浪费；另一方面，可以因为使用高龄员工而节省人工成本，同时缩短工作时间也能使高龄员工在工作过程中始终保持充沛的精力和较高的工作效率。像丹麦的耐托超市、英国的阿斯达超市，以及我们熟悉的沃尔玛超市，都在这方面拥有很多成功的经验。

　　此外，很多企业都有季节性的生产周期，例如生产服装、啤酒、冷饮等季节性产品的企业，经常遇到他们在生产高峰季节疯狂的寻找包装工、运送工、快递员等，但到生产淡季又为富余人员的工资而发愁，其实这些岗位完全可以尝试着招用高龄员工，然后在生产淡季时安排他们集中放假几个月，退休的高龄员工在这段时间里通过社保领取养老金，对于企业来说，可大幅降低用工成本。而且，可以缓解生产旺季招人难、招聘费用高、人工成本大、新人操作不熟练等问题。

　　如何降低高龄员工用工风险

　　企业使用高龄员工，确实可以节约人工成本，但同时也要承担一定的用工风险，这主要体现在高龄员工在工作岗位上突发疾病或因反应迟缓而出现工伤事故，针对这两个问题，最有效的解决方案就是定期对高龄员工进行体检和办理必要的保险。

　　高龄员工的体检最好与企业内部的福利体检及特种作业人员的岗中体检相分离，专门增加心脑血管、骨密度、血糖、血脂、眼底、B超（肝、胆、胰腺）及胸透等项目的检查，有条件的企业应该建立高龄员工的健康档案，对于身体机能退化严重或有重大疾病症候的高龄员工，应尽早安排离岗或转岗。

　　保险对于高龄员工来说是必不可少的，有些企业招录从其他企业退养的高龄员工（社保已在原单位缴纳）、个体参保人员（社保已由员工个人在社保经办机构以个人身份参保），这些员工因个人已通过原单位或社保机构建立了社保关系，不愿在新单位参保（需终止原社保关系，在新单位另行缴费），于是企业为了节省社保费用，就顺从员工的意愿瞒天过海地忽略了应办理的参保手续，结果这些员工一旦出现工伤事故（尤其是工亡事故），企业就会蒙受重大损失。对于已退休的高龄员工，企业一定要为其办理商业保险，目前常见的商业人身意外保险产品适用人群年龄一般都控制在65周岁以内（续保可达70周岁）。

　　给予高龄员工就业必要的立法保障

　　日本为促进高龄员工就业，专门针对就业年龄歧视进行立法，禁止特种作业工种以外的岗位招聘员工时出现年龄歧视；英国、美国、新西兰等国也有类似的法律、法规，如《2006年就业平等（年龄）条例》、《雇佣平等（年龄）规范》、《就业年龄歧视法》等；澳大利亚除拥有《2004年年龄歧视法案》外，还规定自2012年7月1日起，凡雇佣50岁以上员工三个月或更长时间的雇主，均可获得650英镑的奖金。

　　相比之下，我国在促进高龄员工就业方面做的远远不够，例如2008年1月1日生效的《就业促进法》，其中第三条规定了劳动者就业在民族、种族、性别、宗教信仰等方面享有平等、不受歧视的权利，但遗憾的是其中没有提到年龄，因而造成很多企业在招工简章中敢于明目张胆地规定“以上所有岗位的应聘者，年龄均要求在25-45周岁之间”等等。此外，在处理高龄员工就业的具体业务方面，也存在一些公开的歧视，例如我国公务员招考，明确规定参考者年龄应在35周岁以下；更为典型的例子是2001年5月，广东的谢律师因年过七旬而不能在省司法厅年审注册律师执业证。还有，我国城镇职工的基本社会保险和各种商业保险对参保人年龄都有明确的限制性规定，很多首次参保的高龄员工被排斥在社会保险保障体系之外，导致一些企业因害怕承担风险而不敢聘用高龄员工。

　　值得欣慰的是，高龄员工的就业问题已经开始引起政府部门的重视，例如2011年7月1日起施行的《社会保险法》第十六条就专门针对退休时缴费不满15年的高龄员工提供了续缴社保费用、延迟享受养老金的给力措施。

　　未来，更多的高龄员工将出现在我们企业的各个岗位上，这是不可逆转的趋势，而且这一天会随着中国老龄化社会向老龄社会的急速迈进而很快到来。所以，无论企业愿意与否，现在，我们都应该开始认真思考这个问题，并准备为迎接早已在欧、美、日等地区和国家刮过的“银发海啸”做点什么。

　　文/张劲松

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