在新经济时代国有企业的人才流失问题

　　近年来国有企业人才严重流失，陷入人才争夺的瓶颈。该文结合国有企业的性质特点，浅析当前国有企业人才流失的原因，并在此基础上提出相应的措施，包括建立健全合理有序的竞争机制，保障员工的权利，重视员工的职业生涯发展规划，完善培训教育制度，培育鲜明的企业文化。为国有企业选人、用人、留人三大环节的更有效实施提供建议，推动企业的可持续发展。

　　随着全球化的进一步发展，企业对人才的争夺突破了地域的限制，人力资源市场竞争日益激烈。国有企业在与外企及私企抢夺人才的过程中，不断处于被动地位。一方面较难引进和保留高端人才，另一方面在本土人才的培养中也处于劣势。据调查，目前国内有62.4%的国企存在人才危机，42%的国企因为中高层人才的流失正处于或经历过企业危机。近年来，外资企业、私营企业的高端人才70%以上来自国企，这种情况在北京、上海等大城市更为显著，北京市相关部门对工业系统150户大中型企业进行调查，发现国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，2007年以来，北京市国企流出引进人才比甚至达到89%。人才的流失导致企业核心竞争力削弱、市场份额日益缩减，使企业陷入前所未有的危机。本人所在的企业为具有多年历史的国企，近年来人才流失一直呈上升趋势，且辞职人员中80%以上均为专科及以上学历。

　　1国有企业人才流失的原因分析

　　为调查人才流失的因素，本文采用访谈的方式在某国有建筑企业中开展调查。对“你在遇到下列哪些情况时，就会考虑离开原单位？”这一问题的统计表明：待遇不高，缺乏竞争力，人际关系难以处理恰当，能力很难得到发挥，工作环境较为恶劣等成为员工离职的主要内部诱因。具体分析，国企人才流失主要包括以下几个原因。

　　人才观不够端正。由于长期受到计划经济及行政体制的影响，国有企业往往管理观念落后，无法与现代企业理念对接，没有在企业中形成“人才是第一资源”的文化。对中高层人力资源的开发利用缺乏足够重视，对人才问题的研究缺乏系统性和针对性。在企业的整体发展策略中，人才资源的开发利用被置于次要甚至可有可无的地位。

　　用人机制不合理。国企中高层人才的选拔机制借鉴行政体制较多，没有形成科学公正的选拔机制和必要合理的淘汰机制，“重政治、轻业务，重资历、轻才干”的潜规则限制了真正人才的脱颖而出。只上不下的终身制既占用了企业的人力资源空间，又打压了年轻人才的进去积极性。同时，管理者市场化、职业化程度不够，缺乏挖掘人才的“慧眼”，放任人才流失。

　　激励机制效能不足。很多国企现行的分配体系无法真正体现高端人才的效用。在内部分配上不能按照岗位、能力、贡献反映薪酬差距，与外部企业相比其同等劳动获得的待遇又显得偏低，导致人才心理失衡。现有激励机制无法满足人才的心理预期，致使其内在创造力无法全面发挥。当前国有企业的激励存在三个误区，第一是用同样的方法激励所有的人，对于不同的员工，国有企业“一视同仁”。比如某个经理自己喜欢挑战性的工作，便给他手下的员工都安排挑战性的工作，以为每个人都会因此受到激励，而实际情况是有的人却受到了打击，产生挫败感，逐渐丧失了自信。第二是认为物质可以激励所有员工，很多国有企业的经理并没有真正了解员工的需求，只要员工对现实状况不满，就会提高薪资待遇，而实际上问题却没有解决，反而越来越严重。

　　人才培训制度落后。在人才的培训提升方面，国有企业缺乏长远的目光，将培训支出单纯看作成本与负担，重人才使用，轻人才培养，在培训上投资远远落后于发达国家。人才培训是企业中高层管理的重要方面，而多数国企对此认识不足，培训制度、标准、内容等方面都比较苍白，导致高层次人才看不到明确的努力方向和奋斗目标。

　　2国有企业激励、留住人才的主要措施

　　形成以人为本的企业文化氛围。优秀企业的文化核心理念都离不开“以人为本”，让包括高层次人才在内的所有员工切身体会到企业尊重人、关心人的良好氛围，有利于激发人才的积极性和创造力。

　　首先，管理者要注重将“人”的价值提升到企业价值的核心地位。企业文化要建立在“以人为本”的基础之上，将“人”放在首位，使每一位员工都感受到自己在企业中不可或缺的价值。

　　其次，企业要形成向心力和凝聚力。企业的凝聚力可以使员工内部之间形成亲如一家的和谐感，同时对外形成强大的战斗力。

　　第三．企业要打造属于自己的文化特色。企业通过对独有价值观念的整合，形成属于自己的文化，既可以使员工产生强烈的归属感和自豪感，又能以文化独特性吸引外来人才。

　　建立合理有序的竞争机制。社会主义市场经济条件下，国有企业必须根据市场经济规律，建立起人尽其才、各得其所的新型用人机制才能真正留住人才、吸引人才。

　　首先，建立动态有效的绩效管理体系。结合人才的不同层次，以业绩为指标，制定具有针对性的考核奖惩办法。考核过程中注重指标分类和岗位特性，做好控制和反馈，将以往单纯的考核变为因人而异的绩效管理。

　　其次，彻底破除论资排辈落后观念。是人才即可为我所用，形成人人争相进步、争当人才的良好氛围。切实避免人才浪费的现象，使人才的工作得到充分认可，保证其成绩得到及时的肯定和鼓励，激发其工作热情。

　　第三，加强内部竞争合作。破除一团和气的企业内部氛围，引进合理竞争，营造你追我赶的竞争氛围。鼓励先进，末位淘汰，使员工在依靠能力的竞争中获得成就感，变普通员工为人才员工。

　　完善个性化的员工激励机制。国有企业要实行个性化的激励方式，才能更好的留住人才。个性化激励包括两个方面：首先是针对不同的员工，其次是针对员工的不同发展阶段。同时，激励问题存在两个系统，一个是感性系统，即从人是感情动物的角度，要求工作要有热情，以一种精神来牵引大家努力投入工作；一个是理性系统，即让员工感到企业的激励分配机制是建立在公平公正的基础上，对自己的付出的回报能够有很清楚的预期。因此，国有企业在设计薪酬体系时要从单一的工资、奖金薪酬设计，走向全面的、动态化的薪酬设计，正确处理物质性报酬和非物质性报酬、长期报酬和短期报酬之间的矛盾。

　　注重人才的培训教育。国有企业在挑选优秀的人才以后，要对其进行系统的培训，确保员工认同国有企业的文化和价值观，熟练运用所学的知识和技能，全身心投入国有企业的建设发展当中。

　　首先，建立完善的人才培训制度。将人才的培育与企业的发展挂钩，保证人才能够不断接受新的知识、新的教育，为企业提供与时俱进的发展动力，同时为企业储备长远发展的力量。

　　其次，提高培训的规划性和针对性。针对不同层次、不同类别的人才，不能一概而论，应该采取不同的培训方法，比如对普通员工，可以进行全员轮训，全面了解企业文化、业务知识、法律法规、管理营销等方面的系统知识；对中高层人才，则进行有针对的培训深造，充实企业核心力量。

　　当前，我国的人才流失还在不断加剧，顶尖人才流失量已经居于世界首位。在如今全球企业飞速扩张的浪潮中，必须牢牢把握住优秀人力资源这笔无形资产。对我国国企而言，建立更为合理有效的竞争机制和激励机制，真正留住人才、用好人才，使人才为企业发挥最大效能，是当前和今后工作的重中之重。

　　（中国社会科学院研究生院）

　　张娟 文

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……