人力资源外包动因和实施策略

　　人力资源外包即将人力资源职能承包给专业的负责者，其内容可以涵盖到保险福利、薪酬设计、工资发放、员工培训、人员招聘、员工开发等方面，很多企业已经接受了该种理念，事实也正是如此，实施人力资源外包可以有效提升行政效率，让管理人员更加专注与其他的业务，提升自身的综合竞争力。综合而言，人力资源外包还属于新型服务模式，对于该种模式，我们需要有科学的认识，探索出最为合理的实施对策。

　　关于人力资源外包的问题，最早源于上世纪90年代，当时，各个跨国公司纷纷调整经营战略，为了提升企业的综合竞争力，广泛的将人力资源外包模式应用在企业管理中，自此之后，人力资源外包模式得到了迅速的发展，在美国、日本等发达国家之中，人力资源外包模式已经非常成熟。有关属于现实，在美国，有超过80%的企业都实施人力资源外包模式，在欧洲，有约60%~70%的企业实施人力资源外包模式，在2014年，世界范围内人力资源外包收入达到了1392亿美元，呈现出逐年增长的趋势。

　　在我国，人力资源外包模式属于新型商务模式，处在高速发展阶段，在2014年，我国人力资源外包市场市值共计17亿美元，发展空间巨大，就现阶段来看，在我国市场中流行的人力资源外包模式是非常多样的，可以提供多元化的服务。实施人力资源管理外包模式可以让企业将自身的精力放置在战略性工作中，如企业的长期规划、短期规划、文化建设、员工管理等等，将事务性管理模式转化为战略性管理模式。

　　我国人力资源外包的动因研究

　　在社会的发展之下，企业之前的竞争变得比之以往愈加的激烈，企业开始往扁平化与柔性化模式变革，在这一背景下，人力资源外包模式应运而生，该种模式可以帮助企业提升竞争优势，其发展动因组要表现在几个方面：

　　降低企业成本的要求。在科技的进步之下，企业面临的竞争压力日趋增大，要想获取到优势资源，企业必须要注重信息资源的投入，根据自身的业务需求开发出适宜的作业平台与软件，但是，很多企业由于资金、规模、管理水平的限制，无法做到这一点，难以给管理人员提供良好的发展机遇，更无法根据每类人才的特点来制定人力资源管理规划，致使优秀人才离职率一直居高不下，员工对企业更是怨声载道。实施人力资源外包模式可以为企业提供一体化的服务，不断扩展人力资源服务的深度，降低企业管理成本，提高人力资源的附加值。

　　可以加快企业管理的转型速度。人力资源管理职能由功能性职能与支持性职能组成，其中功能性职能就是新员工的招募，工资福利的制定、劳资关系的协调、工作资源的规划等等；支持性职能就是员工的工作分析、人力资源的合理规划以及人力资源绩效评估等等。实施人力资源外包模式可以将其中的非核心功能转给专业的人力资源管理公司，缓解原有人力资源管理部门的压力，让其可以将主要的精力放置在人力资源的战略性管理之中，加快企业管理工作的转型速度。

　　帮助企业再造自身的业务流程。从本质上而言，企业的业务流程实际上是一条完整的价值链，对人力资源管理流程进行优化是优化企业执行力的主要渠道，实施人力资源管理外包模式可以将各项外部资源充分的利用起来，降低企业运行成本，让人力资源部门可以集中精力处理核心业务。借助该种关系可以帮助企业解决战略支持与传统效益之间的协调问题，根据企业的需求合理配置资源，优化各项业务流程，建立起系统、完善的业务流程，解决传统业务流程的矛盾性，舍弃部分效率低下的资源，实现人员管理、资源运营与管理战略的有机整合，减小企业管理阻力。

　　提升企业核心竞争力。从核心竞争力角度而言，企业核心能力是可以为其带来源源不断的利润增长与竞争优势的，人力资源外包模式可以深化企业各项分工，促进其专业化发展，循序渐进的提升核心竞争力与生产效率。同时，可以帮助企业利用新型技术和服务方式，提升人力资源管理工作的附加值，获取到针对性的人力资源解决方案，减少成本和费用，提升企业的运营效率与生产效率，凭借自身的优势资源进一步优化自身的发展潜力和盈利能力。

　　影响人力资源外包成效的因素

　　在应用人力资源外包模式时，需要综合考虑到具体的配套服务、综合实力与市场化程度，就实践取得的经验来看，影响人力资源外包成效的因素包括几点：

　　管理观念。在传统思维模式的影响下，很多企业管理人员还放不开思维，依然尊崇着传统的行政管理模式，不重视优秀人才的管理，未意识到人力资源管理工作的重要作用，人力资源管理部门也形同虚设，同时，也没有花费必备的资金和精力来对员工培训，无法发挥出人力资源部门的战略性优势。没有重视，也自然不会产生需求。还有部分民营企业、家族企业，依然在依靠传统的亲缘关系来开展人力资源工作，未指定出规范、系统的人力资源管理部门，管理人员未确定起真正的现代化人力资源管理体系，这也自然不会实施人力资源外包模式。

　　服务水平。人力资源外包商是否具有实力直接影响着人力资源外包模式的实施成效，企业之所以要采用该种模式，就是为了提升自身的竞争力，降低运行成本，但是，企业与外力资源外包商之间的信息资源往往是不对称的，这必然会引发道德风险。同时，企业一般都难以全面的了解外包商的发展情况、声誉、成本结构与业绩，无法选择出综合实力最强的外包商，一旦代理出现问题，必然会损害企业的合法权益。

　　安全风险。企业在与人力资源外包商合作时，必然会透露很多信息，一些商业机密对于企业的生死存亡影响巨大，如果不法外包商私自将这些信息泄露给竞争对手，必然给企业的运行带来灾难。此外，企业内部的人事策略与组织模式与员工的公平问题息息相关，如果外包商无法正确处理以上的问题，也会给企业的经营带来风险。目前，政府部门还未针对人力资源外包模式来制定出系统、完善的法律法规，现有的法律约束性与操作性不足，如果外包商出卖企业的机密，势必会给企业的经营造成风险。

　　提升人力资源外包水平的对策

　　外包工作要具有针对性。在实施人力资源外包模式时，企业必须要考虑到自身的综合情况，不仅要遵循相应的指导性原则，还要从战略高度上重视这一问题，考虑到人力资源管理的匹配性和系统性，实施动态性的管理工作。在提升人力资源管理成效的同时，保护好自身的优势资源，避免泄漏自身的核心机密，这样既可以降低人力资源管理工作的投入，又可以从战略性角度进行管理。

　　选择优质的人力资源外包商。在选择外包商时，需要对其操作经验、资质信誉、配套设施、保密性进行严格的考察，选择综合实力过硬的人力资源外包商，在确定之后，要明确双方的权利、义务和责任，签订合同，合同中需要有明确的违约处理方式，最大限度的降低人力资源外包风险。在工作实施之后，要与人力资源外包商保持良好的沟通关系，建立起通畅的交流渠道，为人力资源外包管理有效性的提升奠定好基础。

　　完善控制机制。企业要定期针对人力资源外包商的风险进行科学的评估，这可以采用预测模型分析法、概率分析法或者模糊数学分析法，分析可能发生的风险与损失，预测风险的发生时间与发生可能，预先进行管控，将可能发生的外包风险扼杀在摇篮中。只有建立起完善的控制机制，才能够提升人力资源外包工作的科学性和有效性。

　　实施全过程管理。从本质上而言，人力资源外包模式实际上是企业的战略性选择，采用合作性模式提升企业的管理效率，在外包之后，企业要加强全过程管理，制定出科学的分阶段目标，要求外包商严格遵循相关的原则来实施工作。同时，企业也需要制定出反馈机制，对外包商的服务情况进行系统的分析，在必要的情况下，可以调整外包模式。

　　采用人力资源外包模式可以减小企业的管理压力，将这项复杂的工作交给专业的服务机构进行管理，有效整合了各项优势资源，给企业带来了核心优势。但是，人力资源外包模式在我国还属于一个很新的概念，在实施的过程中也出现了一些不容忽视的问题，因此，在实施人力资源外包模式时，企业必须要考虑到自身的综合情况，估计好外包风险，选择最优的机构，合理规避外包风险，这样才能够保障人力资源外包模式可以达到理想的作用。

　　吴苗青 王琛