家具企业转型升级中人力资源管理战略的作用研究

来源:广东经济
关键字:家具企业,人力资源,管理
发布时间:2014-12-06 14:57

　　在金融危机及国内外市场的双重推动作用下，各行各业均面临着要加快实现产业转型升级。作为传统的制造企业，家具企业应意识到，企业内部混乱的管理模式已不再适应转型升级的需要。企业转型升级意味着企业的方方面面包括人力资源管理在内的各个职能部门都需要根据发展的要求进行战略调整，实现转型升级。而在转型升级过程中，作为生产要素的创造者——人，成为企业转型升级的第一要素。

　　本文分析了家具企业的人力资源管理现状，以及人力资源管理是如何通过战略调整来支撑企业的转型升级。希望可以为珠三角家具企业改善人力资源管理状况，早日实现转型升级提供借鉴。

　　一、引言

　　随着2008年金融危机的爆发，市场对制造企业提出了更高的要求，家具企业也不可避免地遭受打击。在此背景下，新的市场环境迫使家具企业必须转型升级以得到进一步的发展，而由于固有的生产方式和管理方式，家具企业的发展遇到了瓶颈。在企业进行转型升级的过程中，作为生产要素创造的核心力量的人，对战略调整、产业升级起着重要的支持作用，应当被提升到一个更高的位置，引起所有家具企业管理者的重视。

　　就笔者多方面的观察和调查，目前大多数的家具企业内部还未形成规范的人力资源管理制度，企业管理者专业素质不高，企业内部管理混乱，缺乏对员工的培训，也未能根据市场的发展要求来设立新的岗位，安排优秀的人才满足企业的对外、对内营销和服务要求，导致人力资源利用率的降低。此外，目前家具企业对优秀人才的吸引力度较弱，不能充分引进优秀人才促进企业的发展，导致企业转型升级困难重重。

　　因此家具企业管理者应当重视人力资源管理战略的制定，规范企业内部的人力结构，合理地引入或流出部分员工，先在企业内实现人力资源管理的转型升级，为企业的转型升级提供人才支持、战略支撑，进而推动企业的不断升级。

　　企业转型升级的概念是国家近年来对各行业提出的新要求，是为了迎合当今世界经济发展而提出的。家具企业的转型升级过程中，人力资源战略发挥着重要的作用。然而目前大部分的家具企业还未形成规范的人力资源管理制度，在企业内部出现人力管理混乱的局面。而人又是创造一切生产要素的主体，通过规范化的管理，并根据企业发展的需要适时地调整人力资源管理战略，提高人力资源利用率，从而最大化人的作用，激发人力资源能动性来提高企业的竞争能力。

　　本文以现有的关于制造企业转型升级和制造企业人力资源战略研究的文献为基础，创新性地考虑了人力资源管理战略通过战略调整，结合家具企业转型升级发展的要求，从人力资源管理的各职能方面展开论述，探讨如何通过人力资源战略调整对家具企业的转型升级起支撑作用研究，对整个制造企业都有理论指导意义。

　　二、家具企业的人力资源现状以及转型升级中的人力资源战略

　　（一）家具企业转型升级的界定及其必要性。

　　改革开放以来，珠三角地区由于自身经济发展的需要，吸引了国内其他省份众多的劳动力，而家具制造企业是珠三角地区传统产业之一，不仅满足了当地人民的就业需要，还为外来务工人员提供了大量的就业机会，极大地改善了民生。大量低文化的农民工通过加入家具企业就业，逐步成长为成熟的工人。另一方面，珠三角家具企业的发展，促进了劳动力资源市场化的合理配置，许多务工人员的技能素质得到提升。[1]家具制造企业同时也为珠三角经济发展提供持续的动力，为当地政府提供巨大的税收支持，带动整个地区其他产业的发展。家具企业的转型升级是珠三角地区转变经济发展方式的重要组成部分，也是家具企业改变位于价值链低端不利位置的客观要求。[2]家具企业应该借助这一契机，提高自身的核心竞争能力，建立企业的品牌，打破原来产品的同质化，提高研发能力，生产差异化的产品，开展家具企业新一轮的发展。

　　在实践中，民营企业转型升级普遍被称为“二次创业”，这一概念的最早提出是在经济特区深圳。[3]这里指的二次创业并非真正意义上的创业，而是企业发展到一定阶段后需要进行的一场变革。中国人民大学经济系李义平教授认为，二次创业是对较早发展起来的民营经济而言的，是已经完成了原始积累，有了一定规模的民营企业如何向更高层次过渡的问题。具体包括：品牌和信誉；规模经济；管理规范；制度变革；结构提升。[4]民营企业“二次创业”是经济社会发展到一定阶段的必然要求，它以创新为核心，以素质提升为重点，经营方式由粗放型向集约型转变。[5]笔者对家具企业转型升级的定义是：家具企业在发展生命周期内由于自身条件约束而需要进行变革的一种活动，包括品牌建立、规范管理、变革制度、提升结构等。

　　（二）家具企业人力资源管理现状。

　　学者潘利平总结了家具企业的人力资源现状：一是文化层次偏低，家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，一般工人以小学为主，基层管理人员以初中为主，文职人员以高中为主；二是年龄结构偏大，以25—35岁的男性为主，20岁以下特别是刚毕业的学生极少，而35岁以上的多为木工师傅与管理人员；三是技术工人分布不平衡，近年来珠三角频繁出现民工荒现象；四是管理人员水平较低，体现在文化水平低和管理水平低两个方面；五是开发人员奇缺，企业内专业的设计人员极少；六是营销人员难找，使得企业难以开展有效的营销策略；七是人员流动较大，主要是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多；八是培训较少，致使企业信息封闭、管理落后。[6]而学者吕艺高对家具企业中的人力资源管理问题做了更加细化的阐述：缺乏人力资源战略规划；未专设或者不重视人力资源管理机构；家族式用人模式；缺乏科学的绩效考核体系；薪酬与激励机制不足；人员招聘不规范；未建立完善的培训机制；淡漠劳动法规。[7]

　　当前家具企业人力资源管理现状可概括为：企业内员工素质偏低，结构不合理；管理人员缺乏专业的管理技能，也未对人力资源战略的制定引起足够的重视；企业内部薪酬机制、招聘制度、绩效考核与激励机制、培训制度不完善，难以留住人才和吸引人才。由此可见，目前的人力资源管理现状严重制约了企业的转型升级。

　　（三）家具企业转型升级中的人力资源战略。

　　美国人力资源管理学者科迈斯·麦吉阿（Comez—Mejia，1998）等人把人力资源战略定义为，企业谨慎地使用人力资源，帮助企业获取和维持竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。我国学者杨清认为，人力资源战略是指由一系列能相互联系的决策或因素组成的结构，目的是塑造与引导人们在组织背景下进行人力资源管理，它直接与企业战略相联系，是企业战略的一部分。[8]根据目前的企业管理状况，笔者认为企业人力资源管理的定义与杨清教授给出的定义较为贴合。于是笔者定义人力资源战略为：企业内部关于人力资源管理的一种计划，与企业的战略相匹配，有助于企业维持竞争优势，实现企业的目标。

　　马山水教授创新性地指出了民营制造企业转型升级中的人力资源战略支撑的作用：企业转型升级是企业的战略之一，是企业为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策，而人力资源战略是企业转型升级的一项重要职能战略，人力资源支撑战略不仅以企业转型升级为依据，同时又为企业的转型升级提供支撑和促进作用。[3]鉴于目前关于家具企业转型升级中的人力资源战略支撑的文献还不多，笔者参考其他行业人力资源管理战略和已有的文献，对家具企业转型中人力资源支撑战略做出如下界定，在企业进行制度变革，管理规范等活动的过程中，企业所实施的有助于实现企业目标的一系列人力资源管理活动的计划，主要包括：企业内部的激励机制、绩效考核机制、招聘机制、人际关系协调机制等等。本文将主要从管理者的素质，企业薪酬机制、招聘制度、绩效考核与激励机制、培训制度、员工关系展开对家具企业转型升级中，人力资源管理战略支撑进行论述。

　　三、企业转型升级中人力资源战略调整的管理建议

　　随着市场竞争的加剧，目前众多家具企业已经将转型升级提上议程。企业的管理者也大多意识到人力资源管理的重要性，但重视程度不够。由于企业内部人力资源管理制度存在缺陷，导致企业招不到人才，也留不住优秀员工，人力资源部的工作目前大多停留在行政事务层面，工作人员未能发挥其专业知识，切实地为企业制定规范的人力资源管理战略。这些都不利于人力资源部工作人员积极地开展工作，也成为目前家具企业转型升级的一大难题。因此，亟待调整人力资源管理战略。

　　学者蒋文莉对劳动密集型企业人力资源策略的研究中指出，高效力的人力资源管理是企业可持续发展的重要根基。劳动密集型企业转型升级中遇到的人力资源困境主要是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；长时间、高强度和枯燥的工作过程；落后的员工管理方式和企业文化建设；缺乏员工在职培训机制和职业发展空间。那么企业要实现加速发展、转型升级，关键还要重视人力资源管理方式的创新以及人力资源战略的调整。[9]

　　（一）提高企业管理者和员工的素质支持企业转型升级。

　　家具行业属于劳动强度相对高一些的行业，而且对某些岗位的员工的学历和知识素质的要求不是很高。随着家具企业现代化、自动化程度的不断提高，员工的素质也越来越制约企业的发展，创新是一个企业发展的源泉，而要提高企业的竞争力，提高产品的国内外市场竞争力，就需要企业不断创新，而创新的核心就是企业的人才。因此，为了迎接转型升级的挑战，企业的用人计划逐渐向专业性和高素质性转变。在未来的用人要求上，不仅要求员工具有专业性的技能，还要求员工有较高的学历，专业技能要求是为了应对未来生产创新需要，而高学历是为了未来创建企业文化需要，两者结合从而提升整个企业的整体素质，使企业在转型升级中立于不败之地。

　　由此可见，转型升级的家具企业可以通过提高企业管理者和员工的素质，来提升整个企业的管理水平，调整人力资源管理战略以匹配企业转型升级战略，并基于企业发展的需要，为员工量身订造一整套培训机制，鼓励员工主动接受培训，及时对员工培训的效果进行评估和考核，使培训达到理想的效果，充分发挥人力资源的辅助协调作用。同时，人力资源战略的调整贯穿于整个转型升级过程中，并随着市场的变化以及企业的战略变化做出相应调整。同时也要借鉴和学习其他行业成功的管理经验，不断学习和引进欧美和日本家具企业先进的管理模式，让员工和管理者能够接受和融合于企业的管理制度和理念之中。

　　（二）建立完善的招聘机制，构建合理的人才梯队，推动企业转型升级。

　　企业的转型升级是一个长期的过程，根据企业长期的发展规划，制定阶段性人力资源战略。转型初期，应合理配置内部员工，根据家具企业分淡旺季的特点，在淡季实施人员稳定策略，旺季开展人员招聘工作以满足生产的需要，进行充足的技术人员储备。随着转型升级过程的推进，企业的招聘应转向以专业性为主，主动吸纳高学历、高素质和富有经验的人才，实践证明，具有高学历和专业知识的员工，更容易实施人力资源管理，也利于建设良好的企业文化。目前家具企业的招聘渠道较为局限，多集中在人才市场、网上招聘和熟人介绍等渠道，企业应该通过多渠道的招聘来拓宽招聘范围，建立与猎头公司的合作关系，挑选具有高素质的人才加入企业，建立专业的管理团队、设计和研发团队、销售团队等，营造企业庞大的员工管理团队。在人才资源方面匹配企业转型升级战略，进而推动企业转型升级。

　　（三）设计具有吸引力的薪酬机制，鼓励全员参与企业的转型升级。

　　设计有吸引力的薪酬机制能够调动员工的工作积极性和工作热情，进而鼓励全体员工参与到企业转型升级的战略中。在此，可以借鉴马山水教授在研究民营企业转型升级中提到的薪酬机制设计，这些方法同样适用于家具企业：根据员工的层次，设计柔性的薪酬水平，对于核心层的员工，薪酬应高于市场平均水平，以吸引、留住人才；对于紧密层的员工，薪酬应与市场平均水平持平，以稳定员工队伍；而对于网络层的员工，采取“计件、计时”工资形式，但其工资不得超过市场平均水平。另外，根据员工的经验曲线、职业发展曲线来调整薪酬机制，经验曲线效应越强的工作，薪酬越需要上涨。企业还可以将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，内在薪酬包括在组织内部建立学习型组织，营造优秀的企业文化以及对员工实行情感关注等的精神激励手段。[10]

　　（四）制定绩效考核和激励战略促进企业转型升级。

　　布莱恩·贝克（Brian E. Becker）和马克·修斯理德（Mark A. Huselid）在《人力资源计分卡》一书中指出：战略性人力资源绩效=员工技能*动力*员工的战略性关注，其中动力来源于绩效与薪酬战略的实施。[3]基于这一理论，建立完善的绩效考核和薪酬机制，提高员工的积极性和创造性，才能使优秀的员工脱颖而出，留住人才，壮大人才队伍，以满足企业转型升级中的各种人才需求，进而促进企业的转型升级。具体的措施包括：设计合理的绩效考核指标体系，做好绩效考核前期、期内、期后的工作，将员工的绩效考核结果与员工的薪资等级、奖金分配、福利计划、培训计划等挂钩，同时通过员工职业生涯规划为员工设计合适的职业发展通道，实现员工和企业的共同发展。

　　（五）维护与员工的关系，稳定企业转型升级战略。

　　劳动关系管理一向被众多企业所忽视，尤其是家具企业。面临劳动力短缺和招工难的问题，家具企业更应该重新审视以往企业与员工的关系，不能仅把员工看作创造利润的工具。要建立高效的企业人际关系网络，最重要的是增进企业管理者的情绪控制和人际交流技巧，鼓励人性化领导方式以化解矛盾。如建立抱怨渠道、申诉机制和建议程序，建立心理咨询师等。[11]这些不仅增进了员工对管理层的信任和对企业的归属感，而且有效降低了员工的流失率，维护企业人才队伍的稳定性，从而稳定企业的转型升级战略。

　　（六）建立学习型组织，跟进企业转型升级工作。

　　学者邓芳认为在转型时期，人力资源支撑应该向人力资源管理战略化、人力资源管理信息化、人力资源管理专家化、人力资源管理人性化趋势发展，企业应当转变管理观念，坚持以人为本，坚持和提倡管理创新，建立学习型组织。[12]当今，世界各国的企业都在积极推进“学习型组织”的建设，培养“学习型组织”是民营企业文化建设的目标模式。未来最成功的企业将是“学习团体”。[13]

　　因此，家具企业管理者应当在企业内部自上而下地倡导建立“学习型组织”，将“学习型组织”确定为企业培训机制的一项重要目标。另外，对员工的培训必须以企业的需求为导向，实施多元化培训制度，在培训期间和期后，必须提供与之相配套的支持和跟进工作。员工通过不断地学习，了解市场最新变化，明晰企业转型升级对各项知识技能的更高要求，及时根据所学知识跟进企业转型升级的相关工作。

　　四、结论与展望

　　在家具企业转型升级中，人力资源发挥着不可替代的作用，人力资源管理通过战略调整，以匹配企业转型升级战略，支撑企业的转型升级。未来家具企业可以通过革新招聘理念，拓宽招聘方式和渠道，采取主动、动态、多样化的招聘策略；提高工资福利待遇，建立多重薪酬激励方案；重视员工的职业技能培训和职业发展规划，提升人力资源的“发展性”和“资本性”；建立和谐的雇佣关系和人际关系网络，加强企业文化建设等人力资源战略调整支撑企业的转型升级。同时，其他行业的制造企业也可以参考家具企业的经验，为自身的转型升级做出详尽的规划，提高自身在本行业中的竞争地位。

　　由于笔者精力和资源有限，仅对家具企业转型升级中人力资源管理的战略支撑做了理论论述，并未进行实证研究，且当前以家具企业作为单一研究对象的理论与实证研究也相对较少，因而，未来可通过实证研究得出更严谨的研究结论。

　　作者单位：广东南粤集团有限公司

　　参考文献

　　[1] 陈文本.中国加工贸易企业转型升级的战略选择[D].广西大学，2012年5月

　　[2] 陈杰英.广东加工贸易企业转型升级战略研究[OL].企业经济，2012年第8期

　　[3] 马山水等.我国民营制造业企业转型升级问题研究[M].北京：经济科学出版社，2009.5（6-81）

　　[4] 李义平.民营企业二次创业的深层思考[M].中国中小企业，2000（8）

　　[5] 王力加.基于民外合作的民营企业二次创业研究-以萧山区为例[D]。浙江大学，2005.

　　[6] 潘利平.家具制造企业人力资源管理实务大全[M].北京：经济管理出版社，2005（6-14）

　　[7] 吕艺高.民企人力资源管理的不足与对策-以漳州家具行业为例[N]河南理工大学学报（社会科学版），2010.4，第11卷，第2期

　　[8] 杨清.人力资源战略[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003（94-95）

　　[9] 蒋文莉.劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理策略[J]。中国人力资源开发，2011年第3期