企业员工幸福感的提升

　　结合人力资源领域工作经验，拟通过心理学原理影响企业员工的幸福指数，最终达到提高工作效率，推动企业更加健康持续地成长的目的。论文首先分析了影响企业员工幸福的主要因素，然后从心理学理论角度深入解析影响部分主要因素的原因，将心理学原理与企业实际相结合，深入解析如何提升工作意义感、增强薪酬满意度和有效改善人际关系的具体措施和方法。目的在于推动企业管理者科学运用心理学理论，制定行之有效的管理制度，有效提升员工幸福感，最终达到提高工作效率，推动企业更加健康持续地成长。

　　在企业管理领域，越来越多的领导者认识到企业员工的幸福指数对企业与员工关系产生深刻影响，是企业可持续性发展的基本保障。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。密切根大学罗斯商学院的研究成果发现，幸福员工的绩效比所有员工的整体绩效高出16%，组织忠诚度高出32%，缺勤率、看病的次数也少得多。由此可见，员工幸福指数越高，忠诚度就越高，发挥自己的潜力和能量就越大，进而能够推动企业更加健康持续地成长。

　　企业员工幸福，是员工在企业工作期间获得幸福感，是基于工作环境和状态的一种持续时间较长的对生活的满足感，并自然而然地希望持续久远愉快心情。企业员工幸福关注员工整体的幸福感，是稳定的幸福感觉，包括对工作生活的总体满意度和对自己生命的质量的评价，是对自己状态的全面肯定，取决于客观环境的影响和员工自身心理调节能力两个方面。而幸福本身是心理学范畴的概念，能不能运用心理学的原理去引导企业员工幸福呢？这里将通过对心理学原理和企业员工幸福进行相关分析，解析一部分影响员工幸福的重要因素，并提出合理化建议，进而提升员工的幸福感。

　　一、建立企业与员工的心理契约，提高企业员工幸福认同

　　在上世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”，是员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后期的观点界定为员工和组织双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。《商业评论》发布的中国员工幸福度调研报告从七大维度对员工的幸福感进行分析，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。在七个影响员工幸福感的维度中，工作的意义感影响系数最大。按照“心理契约”理论，如果企业的发展方向和个人的职业规划达到一种空前和谐的呼应与配合，则相当于这种“非成文的期望”实现可能性提高，进而达到一种持续的幸福感。

　　让员工了解并认同企业愿景，增强员工对组织的信任。确立目标是管理者的重要工作。一个明确而远大的企业发展目标，可以激发起员工内心希望，对企业、对自己的未来充满信心，努力工作以达成目标。员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。当一个人确立了目标之后，他的心理能量可以很容易集中，特别是那些技巧要求高的活动更是如此。因此，无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，燃起员工美好生活的希望。

　　加强员工职业生涯管理，将员工的职业规划融入到企业目标之中。管理者要让员工认同企业目标，必须将个人目标融入到企业目标之中，需要企业以员工职业生涯管理为基础，共建企业与员工的心理契约，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满足感，并使其能与企业组织的发展和需要统一起来，而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。企业通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

　　二、区分职业周期，建立渐进式的薪酬设置，制定有针对性的薪酬方案

　　强化理论主张对激励进行针对性的刺激，认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。收入的增加作为激励的具体体现形式会增加企业员工幸福指数，短时间的收入增加可以增加幸福感，但是时间长了企业员工就适应了这种收入，幸福感就平淡了。也就是这种针对性的“强化”会呈现效用递减的结果。同时，收入的增加也会增加幸福的欲望，从而使收入无法赶上幸福的感觉。所以，按照“强化理论”的分析，人们关注相对收入胜过绝对收入。所以要通过渐进式的薪酬设置维持人们对收入增加的持续性感知。

　　相互依赖偏好模型和习惯形成模型很好地解释了收入欲望的形成， 但要强调的一点： 在生命周期的各个阶段， 它们的影响不同。在生命周期开始阶段( 青年时期) ， 相互依赖偏好对收入欲望形成的影响要大。因为在这个阶段， 有着不同社会背景的人在一起学习、工作、娱乐， 处于相似的环境， 经历都差不多， 人民以他们的收入欲望受周围人的影响要大于自己的经历对自己的影响。在生命周期的成年阶段， 由于个人的受教育水平和社会经济背景不同， 他们的收入开始有了较大的差别， 因而产生了收入欲望的差别。个人的经历对收入欲望的影响作用变得较大。年轻的时候， 因为刚步入社会， 相互依赖偏好对收入欲望的影响大。到了中年， 属于个人发展的黄金时期。个人经验与技术的积累， 工作能力增强， 收入增加， 事业达到巅峰。年老的时候， 人们对将来收入的预期不是很好， 由于工作能力的衰退，收入的增加速度减慢。从企业管理者角度来看，一是应该重点关注在青年员工的成长环境而非收入；对于中层管理者需要特别关注收入的提高和个人目标的实现；对于退休员工，适当的、阶段性的提高一定的收入将会对其幸福感有很大的提升。

　　三、发挥管理者“期望效应”，引导员工建立积极的人际关系

　　心理学中罗森塔尔期望效应表明，人会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，而且这种暗示是个体行为改变的重要力量。

　　尊重员工，建立和谐的上下级关系。企业需要建设“个个受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化，管理者应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，给员工以“公平”的暗示，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的企业推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服，野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离。

　　增强信任与亲密感，营造快乐的企业心理氛围。营造快乐企业心理氛围离不开一定的物质条件和精神条件，但其中最重要的因素是管理者给员工信任与亲密感。日本企业在20 世纪80 年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲密感的心理氛围，让员工在企业中感觉到快乐与责任，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。

　　激发积极情绪，帮助员工融入团队。员工只要正确发现自己的优势和热情，就会明白自己工作的快乐意义，对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工拓延思想与行为，产生于人交往的冲动和行为，提升人际交往的欲望，从而增强团队的凝聚力。

　　通过积极情绪的传导，营造高效地工作环境。积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪，组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性。管理者要学会自我情绪管理，不轻率地表达悲观等消极情绪，知道如何控制自身的情绪表达。

　　刘建川 文