金先桢，构建人才能力模型

　　传统观念中，国有企业因缺少灵活有效的激励手段而面临人才机制落后局面。

　　但在一汽集团组织人事部副部长金先桢看来，体制不应该是影响人才培养的关键因素。

　　出生于1971年的金先桢有着丰富的人力资源管理经验。历任一汽轿车股份有限公司团委书记、人力资源部部长、党委工作部部长等职，这让他对于一汽企业文化和人才储备状况了如指掌。

　　“在国内企业中，一汽在人才储备上处于领先位置。当然它的所有背负的责任，相对来说更多一些，比如经济责任，政治责任和社会责任。”金先桢告诉《汽车人》，共和国长子的身份，决定了一汽员工平均年龄偏大，有很多为中国汽车产业做出贡献的老人，这是一汽的财富，也是一汽应该背负的责任。

　　这是新型汽车企业所不具备的情况。这种情况下，结合自身实际情况进一步提炼和优化人才培养的方法，构建自主企业的人才能力模型，对于一汽更为重要。

　　什么是人才能力模型？金先桢给出的解释是，企业为了完成战略目标和一段时间内经营任务所需要的人才能力需求。基本上可分为三个部分：首先是遵循企业核心价值观的行为特征，这是企业历经多年凝练而成，需要人才在传承过往的基础上，针对战略目标去创新。第二是应该具备的专业能力和专业素质，第三是专业能力之外的管理能力。

　　基于此，传统汽车制造企业中，所需要的人才也基本上围绕这三种展开。“一部分人走管理之路，另一种走专家之路。”在金先桢看来，横向打通二者培养企业项目经理对于自主发展也很有必要。在这三种人才之上，还有经营者中的领军人物，对于技术标准制定起到重要作用的行业专家，一起成为中国汽车自主事业的助推力量。

　　与国内很多老牌汽车企业一样，随着汽车业的迅猛发展与企业的快速成长，一汽也处于年轻干部相对缺乏的状态，因此，对于年轻干部的培养，是一汽人力资源管理中一项很重要的任务。

　　金先桢透露，一汽在借鉴国际先进评测技术，符合企业核心行为特征和具有一定专业能力的基础上，已经形成一套完备的人才评价体系。在这套体系中，已经有一千多名优秀干部走到二级经理岗位或高级经理。为加快这种年轻干部的培养，一汽制定了一个“优计划”，最开始叫“优35”，将35岁以下的优秀年轻干部，通过测评体系选拔出来，然后放置到岗位上进行实践。“赋予他责任，赋予他权利，让他承担更重要的任务。”后来考虑到仅仅看年龄有局限性，就改为“优计划”。在进行了两期尝试后，未来有望成为人才选拔中的常态。

　　综合而言，就是通过先进的测评手段，将符合一汽价值观、有潜力的人选拔出来，然后再放到岗位上去锻炼。“因为我们发现，理论培训对于人才培养的实际效果只有30%左右，真正管理能力的提升在于岗位实践。经过锻炼出来的干部才能承揽更大的事业。”

　　在自我培养的同时，一汽也将人才选拔的视野扩展到海外市场。一方面在美国、德国等国家招聘中国留学生，另一方面去底特律、日本等地引进汽车行业的领军人才，并给予相应待遇，（例如申报千人计划，省市专家），还有一些物质鼓励，来吸引人才加盟一汽，继而带动整个自主事业的进步。

　　“在人才引进培养上，总整体感觉是，我们更务实了。”金先桢向《汽车人》强调。

　　而这个务实在他看来是人才引进与企业的相互匹配度更高。“他是从岗位的需求所产生的，与我们想建造的核心竞争力以及自身基础是配套的，比如我们要招分析专家，那就不是看一个人在设计上多优秀，如有意愿到一汽来，我们把他弄过来，先把人放这块，然后再重新构建团队。”

　　事实上，在引进人才的路径上，哪一种道路最合适企业，并无定论。关键是能否让人才最大化发挥才能。这包括当期发挥什么才能，未来还有多少潜力可挖掘。

　　做强汽车工业要解决根本性的问题，在于人才教育、培养领域需要对原有体系进行突破性的改革，根据市场和企业的需求多元化、多层次、多渠道培养实用型和创新型人才。这其中，政府又处于一个什么角色？

　　如果说企业都在无休止的人才争夺战中选取符合自己胃口的“菜”，高校无疑是种菜的园圃。“就汽车业而言，产能是否过剩？哪方面人才奇缺，哪方面人才过剩？那么我们人才的培养，该往哪方面放一些？政府能否推动个人、企业和院校共同的诉求点的达成？”金先桢如此反问。

　　金先桢表示，在人才培养中，如果能找到高校与企业利益诉求点，调动双方积极性，这个效果所展现的就会更快一些。“企业层面如果不深入其中，这个问题解决不了，仅企业层面深入其中，这个问题也解决不好，政府能否加强个人，企业，和院校之间的联系？”

　　在合理调节汽车人才的数量与结构后，高校与企业之间在人才培养上，每个高校需要问自己：“我在培养什么样的人才？希望这些人才到社会上发挥什么作用？10年后达到什么样的高度，甚至20年后又将如何？”这和人才本身职业规划相关，也是学校选才育才的基础。

　　“客观地说，企业更多需要的是一种技能，高校更多重于理论，它俩之间相互怎么匹配，可能双元制会解决这个问题，事物是千变万化的，知识更新速度快，学习解决问题的方法就更重要。”

　　尤其是当前互联网时代，企业更需要创新型的人才。与颠覆型人才相比，符合企业发展规律的创新人才是企业当前最需求的。就一汽而言，“改善”是当前比较行之有效的做法。“希望把人培养成有一双发现问题的眼睛，又有一套问题解决方法的能力，然后把这个问题解决掉，解决掉以后，固化到流程之中。”汽车业规模化生产的性质决定，在汽车工业发展的现阶段，除了局部突破之外，制造业更讲究产品一致性，标准与流程的作用就会更加凸显。而这，又何尝不是另一种形式的“创新”？金先桢笑着反问。

　　《汽车人》：“人员过多，背负的责任大”，这是很多国企存在的现实问题，体制是否会影响到一汽人才的选拔与培养？

　　金先桢：一汽在人才储备上，在国内企业中，处于这种领先的位置。当然它所有背负的责任也相对来说更多一些，比如经济责任、政治责任和社会责任。但在人才培养方面，体制不应该是最关键的因素。年轻干部的培养，是我们现在一项很重要的任务。为此，我们也在通过人才“优计划”，给年轻人更多上升空间。

　　《汽车人》：在提升员工幸福指数上，作为国企的一汽是否更迫切一些？

　　金先桢：与其他企业相比，一汽员工幸福指数是否很高？这个还真没有横向比较过。这么多年来，关心员工生活与成长，对央企来说，实际上是一种责任。中国有中国梦，一汽有一汽梦，一汽梦最后一条就是员工幸福。这不是喊口号，央企可能比其他企业更愿意去做，这是一个客观的事实。

　　《汽车人》：一汽员工幸福用什么指标来衡量？

　　金先桢：我们是用员工满意度来进行这种衡量，这是一汽很多企业都用过的一个标准，叫169495，那里头就有明确的要求。每年都有调查。具体到收入水平，要与企业的经营、发展相匹配。一汽每年都在做员工满意度调查，我们是用一个相对统一的标准来做，但我们会发现，员工的幸福指数，就某单向的指数有量化的衡量的指标，未必都是每年提升的，即便我们实际上做到的内容会比以前有提高。为什么幸福指数还下来了呢？这也可能因为员工心里的期望值在提升，国民也是这样。这就告诉我们还要做更多的努力来提升员工满意度。

　　《汽车人》：在中国汽车人才引进或者培养上，政府要扮演什么角色？

　　金先桢：政府要认识到应该有自己的定位和发挥的功能。现在往更成熟的方面在发展，比如说德国政府所倡导的“双轨制”培养模式，我们的院校也试图在做，当然这种做也是在政府的引导下在做。如果能调动起院校跟企业的积极性，可能这个效果所展现的就会更快一些，这就得找到学校的利益诉求点和企业利益诉求点是什么。

　　一方面大学生毕业后实际就业率并不是很高，另一方面，我们高技能的人才紧缺，这是不是一个结构性的问题？在这方面，政府院校和企业能做一些什么样的工作？问题肯定是有的，关键是我们怎么做。就拿汽车为例，我们现在是否产能过剩？我们的产能过剩对我们的人才有何影响？哪方面人才极缺、哪方面人才过剩？那我们人才的培养，该往哪方面放一些？这都是政府应该研究的事情。

　　文/本刊记者 张敏