人力资源管理亟待重塑

　　无论是人力资源部门还是企业管理者都认为人力资源部门的绩效较低。不仅如此，企业管理者对人力资源部门的绩效评分比人力资源自身评分还低20%。

　　回首十年前，在咨询项目中与客户CEO交流时让德勤咨询顾问颇为纠结找不到合适答案的一个问题是：“你看过这么多公司的情况，你觉得我的人力资源总监/经理合格吗？”十年之后，在《德勤2015全球人力资本趋势》报告中，仅有5%的被调查者认为公司的人力资源管理是“优秀的”。十年的时间人力资源专业人员不断成长，然而面临的商业环境变化、代际转化、技术更新都要求人力资源部门更加灵活、更加业务导向、更加数据驱动。

　　在过去的几个月时间里，德勤全球人力资本团队利用问卷和访谈的方式调研了全球106个国家超过3300位人力或商业部门领袖，最终形成《德勤2015全球人力资本趋势报告》。这可能是全球范围内最大规模的一次关于人才、领导力以及人力资源部门面临的挑战与应对措施的研究。此报告中很多观点也改变了很多传统观念。

　　——这是一个不断发展、不断变化、不断革新并充满爆炸式技术增长的新时代。人力资源部门需要从一个简单的功能性组织转变成一个向各个层次领导者提供创意的咨询机构；

　　——如今被工作热情驱动的员工是被职业野心驱动的员工的两倍，这意味着企业管理者需要努力改善工作环境，使得其能够激发员工热情；

　　——新型绩效管理可能并不包括每年结束对员工进行评分这一程序，而是将其内化到工作流程中去。新型绩效评估系统从一种事后评价改变为对员工的过程反馈和指导。

　　引领时代工作时尚的十大趋势

　　《德勤2015全球人力资本趋势报告》阐述了十大趋势的问题和相关发展建议。

　　文化与敬业度：透明的组织。

　　今年文化与敬业度以微弱优势超越领导力（去年紧迫性第一）成为最受重视的问题。这一变化表明人力资源和商业领袖需要开始重视公司文化，并对公司的人力资源和人才培训项目进行评估和重建，并借此保证员工的敬业度。

　　领导力：永恒的话题。

　　今年，领导力建设问题仍然保持其紧迫性，排名第二。尽管百分之九十的受调查人员认为领导力建设问题“紧迫”或“非常紧迫”，但是数据显示今年对领导力的改进非常少。领导力建设项目的各种能力差距与去年相比均有所扩大。

　　学习与发展：成为焦点。

　　今年的调查中发现，学习与发展从去年的第八位跃居第三位。对学习的改造以及团队合作能力的提升问题从去年排名第八上升到今年排名第三。认为学习与发展问题“非常紧迫 ”的公司增加了两倍。尽管人们对这一问题更加关注，但是能力差距却有所上升。相比于2014年75%的准备充分度，今年仅有45%的受访者认为他们对学习与发展准备 “充分 ”或“非常充分”。

　　再造人力资源部门：重大的变革。

　　第四大紧迫问题是人力资源部门能力的提升。这一问题的排名与去年相比有所上升。无论是人力资源部门还是企业管理者都认为人力资源部门的绩效较低。不仅如此，企业管理者对人力资源部门的绩效评分比人力资源自身评分还低20%。这表明对人力资源部门进行再造是必要的。或许正是因为人力资源部门的低效工作，越来越多的执行总裁将非人力资源专家引入人力资源部门，承担人力资源总监的责任。

　　按需分配劳动力：你准备好了吗？

　　80%的被调查人认为劳动力配置能力是“紧迫”或“非常紧迫”的问题。调查结果表明企业对小时工、兼职和合同工的巨大需求。因此，企业需要建立和完善对非正式员工的雇佣、评价和奖励体系。

　　绩效管理：秘密武器。

　　公司如何在当今时代的新型公司中对员工进行评价和奖励也是一项重大问题。新型有效的绩效表现分析工具已经出现。我们将这些分析工具看作今年绩效管理、敬业度分析及员工发展和领导力提升的秘密武器。

　　人力资源与员工分析：陷入平庸。

　　人力资源部门需要对员工数据分析项目进行大规模的投资，以便利用量化分析的手段做出更科学的人员决策。员工分析是许多公司过去一段时间一直在做的工作，它可以改变人力资源部门的工作方式。但是种种迹象表明，人力资源部门在人力资源数据分析能力方面进步缓慢，没有释放出这种量化分析手段的潜在价值。

　　工作的简化：即将到来的变革。

　　去年的《全球人力资本分析报告》指出员工正在逐渐被不堪重负的工作淹没。今年，认为这一问题“紧迫 ”的被调查者比例从21%上升到24%。这说明，企业简化工作的努力将是一个漫长的旅程。我们需要简化工作，再造流程，帮助员工更好地集中注意力和减缓压力。我们需要进入一个 “少而精 ”而非“多而平庸 ”的时代。

　　现代自动化与员工：合作而非竞争。

　　在当今这个计算机智能化时代，我们利用机器进行各个层面的工作，包括阅读、分析、对话和决策。一些人认为，计算机将会取代部分人力工作。人力资源部门则需要思考如何对工作流程改造从而让人通过与计算机合作更高效地完成工作。

　　无处不在的员工数据：学会利用外部数据。

　　无论是社交网络还是招聘网络都在为企业提供爆炸式增长的员工数据。对于企业来说，学会正视并利用这些数据将有利于企业的招聘、员工保留和领导力提升等工作。

　　六大主要发现

　　《德勤2015全球人力资本趋势报告》得出了六大主要发现，这些发现将有助于企业的人力资源建设。

　　一是企业文化、员工敬业度、领导力和员工能力提升等软实力成为首要问题。

　　随着经济增长和工作专业性的增强，企业对人才的竞争不断加剧。这使企业文化、员工敬业度、领导力和员工能力提升等软性问题成为公司关注的首要问题。这个问题在关于各个国家和各个行业的分类调查中均是排名前三的紧迫问题。

　　在这四个问题中，企业文化和员工敬业度又是最紧迫的。领导力在去年的调研中是最需要关注的问题，今年企业文化与敬业度首次成为需要企业关注的最紧迫的问题。事实上，被调研人员中有50%的人认为文化与敬业度是紧迫的，与去年的26%相比提高了一倍。有2/3被调查的人力资源从业者正在寻找能衡量、管理和改进员工敬业度的方法。

　　人力资源部门开展的每个项目都应该加入文化与敬业度的元素，比如我们的领导方式、我们的管理方式、我们的发展方式以及我们的激励方式。如果缺少了高敬业度和一个积极向上，充满意义的工作环境，员工会缺乏参与度并寻找其他的工作机会。

　　二是企业对于领导力与学习能力问题的紧迫性大幅提升，但能力差距也进一步扩大。

　　随着经济的复苏，企业越来越体会到建设各层级领导力尤其是千禧一代领导力的紧迫性。认为领导力非常紧迫的被访者比例上升了32%，与此同时，能力差距也在不断上升。尽管如此，改进仍然缓慢。只有6%的企业认为他们对这一问题的准备充分，只有10%的企业认为他们能够应对这一问题，只有7%的企业有培养千禧一代领导人的项目。

　　学习与发展表现出相似的特征。平均来说，被调查者对这一问题紧迫度的评价与去年相比翻了两番。不仅如此，学习与发展在去年的调查中是能力差距最小的项目，能力差距为-9。而今年这一差距扩大为-28。这一结果表明，尽管技术与专业技能是最紧迫的问题，企业培训部门的反应却十分滞后。企业在努力革新培训机制，开始采用新兴技术如互联网和在线学习对员工进行培训。

　　三是人力资源部门的能力和相关技术滞后于企业需求。

　　如前所述，与去年相比能力差距在人才问题的各个维度都有提升。与此同时，企业领导者和人力资源管理层认为人力资源部门的表现刚刚及格。在一个人才问题成为最高执行官首要问题的时代，人力资源部门需要认识到能力差距的严峻性。

　　2/3的人认为人力资源部门解决问题的手段非常落后。而且这一评分在近两年不断下降。这主要因为企业各个部门的业务不断扩张而人力资源部门的改革太过缓慢。

　　希望仍然是存在的。虽然近几年对人力资源部门的整体评分几乎没有改进，但那些已经对人力资源部门进行改进的公司由于人才管理水平的大幅提升，公司的利润率已经出现了较大提升。根据调查，对自己评价较高的人力资源部门，员工能力水平领先同类企业40%到60%。

　　四是人力资源管理系统的市场规模虽然不断扩大，却远未发挥出它们应有的价值。

　　与人力资源部评分较低同时存在的现象是对其稳定增长的投资。与2013年相比，2014年公司对人力资源部门的投资增长了4%，而资金大部分投向了技术。此外，根据今年的调查约有6到10家公司计划在未来12个-18个月内增加对人力资源部的投资支出。

　　为什么投资的增加没有换来人力资源部门绩效的提升？却在学习与成长、敬业度与企业文化、领导力等方面日益扩大能力差距？多方面数据都表明，企业在增加技术投资的同时并没有对流程和员工进行足够的投资。人力资源管理技术的投资增长迅速，市场过去五年增长了50%，成为一个价值 100亿美金的产业。

　　但是，当涉及到学习、敬业度和工作环境等关键问题，人力资源管理机构的转变并不迅速。直接购买新工具而不对公司流程进行转变，不对员工进行相关培训是没有意义的。我们在不断对技术进行投入的过程中需要增加对流程再造以及员工培训方面的投资。

　　五是人才与人力资源分析的紧迫性增加，但进步缓慢。

　　分析能力的建设被所有被调查企业提上日程，其中又有3/4的企业认为提升分析能力是“紧迫 ”或者 “非常紧迫”的。尽管企业都对分析能力有着巨大的兴趣，但是调查结果显示，企业在分析能力方面的提升非常小。35%的被调查者表示正在积极建设企业的人力资源分析系统，这一数字仅比去年的33%仅多两个百分点。今年，只有8.44%的被调查者认为他们企业有一个良好的人力分析团队，仅比去年结果好一点点。虽然结果表明市场上存在大量的人力资源分析工具，但是对人力资源进行分析的团队并未得到很好的培训，因此这些工具并未得到很好的应用。

　　如今，外部数据对人力资源部门的重要性逐渐增加，成为分析框架的一部分。人力资源部门可以利用外部数据分析员工的敬业度、保留率和职业需求。事实上，一些执行总裁发现外部数据有时候比内部数据更加准确和有用。如何利用这些外部数据取决于企业如何将这些数据与公司战略相结合并有效应用于人才领域。

　　我们将人才与人力分析视为一个越来越重要的趋势，在人力、商业和领导力方面，人力资源分析工具都非常重要。根据我们的研究发现，愿意花费时间和金钱建立人力分析体系的公司会在接下来的时间里取得明显优于对手公司的成绩。

　　六是简化工作的紧迫性不断增加。

　　去年，许多企业高管对于各国员工均出现负担明显过重的问题感到吃惊。今年，我们决定对此趋势进行深度研究，我们调查了各个公司关于应对这类现象采取的措施。这些措施理解为公司为简化工作环境、工作流程和工作实践的努力，都可以看作是公司组织和运营形式革新的基础。

　　在今年的调查中，71%的被调查者将简化工作定义为 “紧迫”或者“非常紧迫”，74%的被调查者认为他们的工作环境是“复杂 ”或者 “非常复杂 ”的。超过一半的公司开展了以简化工作环境。提高绩效，减轻员工工作压力为目的的项目。一些公司的人力资源部门自身也在试图简化工作流程，如逐渐减少传统的绩效考核流程。因为传统流程使工作环境更加复杂而且为员工带来了不必要的负担。采用创新方法和技术，如“思维设计 ”来简化工作的行动只是一个开始。在21世纪，越来越多的公司会加入这一行列。

　　刘恒