培养技术人才为卓有成效的管理者，是一项循序渐进的系统工程，“管理者养成”不是单一地灌输管理理论知识，更需要企业密切结合业务实践，进行系统思考和布局。
中国企业95%以上的研发中基层主管都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的。尤其对研发型组织而言，能够洞悉行业发展趋势，深谙企业技术发展路线，具备关键研发能力的技术大咖，如果能够同时加载一身管理“特技”，那简直是千金不换的未来组织领导者。
然而，理想的人选总是可遇不可求。从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理或对某一专业领域负责的部门经理，面对角色的转换，不仅要转换认知视野，重塑思维模式，还要完成从管理自己到管理团队的转变。对管理思维的培养和管理技能的锻造，是技术人才升级的必经之路。
如何帮助技术人才完成“从专业走向管理”的蜕变，是企业人力资源管理面临的一项挑战。作为典型的研发型组织，由1500余名技术人才构成组织主体的北汽集团股份研究院，在培养技术人才出身的管理者方面，一直走在实践的路上。他们的实践历程可以供大家参考。
在现代企业中，每一个称职的管理者首先应该是合格的人力资源管理者。针对“人力资源管理”这至关重要的一环，2014年11月，汽车研究院开展了人力资源管理能力专项培训活动，对科级管理者从理论知识到实际案例再到管理工具应用，进行了系统培养。
科级管理者特点
从技术岗位提拔起来的科级管理者在北汽研究院的管理层中数量最为庞大，占整个管理团队总人数的7.84%，占全院总人数5.25%，人均管理幅度为20人，可谓是对管理制度落地及研发效率提升责无旁贷的“小管家”。科级管理者不仅是企业战略传达者、制度执行推动者，还是项目完成带队人、员工心声代言人。
人力资源管理知识学习来源
整个培训项目由绩效管理、人才招聘和教练辅导三个学习模块组成。面授学习、行动学习、移动学习三种学习方式贯穿始终。
技术管理学习三模块
面授学习：外部讲师+内部HR专家全程跟进，力保落地。
行动学习：行动计划+工具应用，抽样访谈+行为观察，专家答疑+互助研讨。三管齐下，帮助学员“学以致用，知行合一”。
移动学习：在线课程+社群互动。搭建移动学习平台-经理荟，分阶段结合相应的面授课程推送3-5分钟的微课；利用微信建立学习社区，在辅助培训流程管理的同时，能够有效增强学员间知识分享频率，增进学员情感交流深度。有效利用移动工具平台夯实学习成果。
最后，怎样才算“通关”呢？
采用“学习护照”的管理方式进行过程管控。通过目标分解与节点管理，将一个大的学习项目拆分成不同的学习目标，每个目标完成后，学员将获得一枚通关章，既满足了学员阶段性目标完成的成就感，又便于培训组织方做好节点把控。学员只有按规定完成三轮“面授、在线课程考核、行动学习作业交付”的组合关卡，才能顺利通关，拿到“学习护照”正式结业。
历时四个月的培训完成后，北汽股份研究院的课程组织者对学员进行了回访，学员对课程内容的评价达9.31分，对讲师呈现技巧的评价达9.29分（满分10分）。科级管理者在系统理念、工具应用及沟通技巧等方面都得到了有效提升。
培养技术人才为卓有成效的管理者，是一项循序渐进的系统工程，“管理者养成”不是单一地灌输管理理论知识，更需要企业密切结合业务实践，进行系统思考和布局。
本刊记者 任玲
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