重新反思职位角色规划

　　在企业人力资源管理实践领域，往往忽略职位角色和目的的定义与澄清，直接关注目标、责任以及任职要求等要素，真是舍本逐末。

　　沙因教授是当代组织行为学领域泰斗级人物，关于职位描述能有何新意，是吸引我关注《新职业锚：职位和工作角色的战略新规划》这本书的初衷。

　　首先应该澄清对职位（job）的理解。

　　对于正式组织而言，似乎没有比“最小的组织单元”更到位的说法。从价值、目标、责任角度，职位都是组织链接个人的“机关”。尤其从责任角度，是承接组织价值的中枢。而职位角色的定义，是定义基于组织内部价值线索以及流程有效性的前提。在企业人力资源管理实践领域，往往忽略职位角色和目的的定义与澄清，直接关注目标、责任以及任职要求等要素，真是舍本逐末。一方面是管理者的偷懒，或许也是因为这些的确会挑战对于组织的本质理解。

　　对于组织的理解，不得不关注两位大师级人物的观点。

　　德鲁克的组织生态学，组织存在的意义和价值根源在于客户需求价值和社会生态系统。组织的价值更多在于外部，而不在于内部。对于管理者角色的理解，大师反复强调“责任”是一切管理系统和手段的前提。

　　巴纳德的组织平衡理论——内部平衡、外部平衡和动态平衡，与德鲁克可谓一脉相承。而职位作为最小的组织单元，是在组织内部承接外部与动态平衡的关键环节。例如化工企业伴随环保、安全等外部监管标准提升，外部沟通与协调给组织带来的压力，会落实到生产管理甚至是行政管理等职位。这些职位边不能停留在以往对专业领域和企业内部的关注，相应对任职者的要求也发生变化。或者选聘更为合适的人选来承担，或者增设新的岗位来对接这些组织功能。

　　客观地说这本书的前半部分读来新意不足，后半部分对时代背景——战略性职位锚管理起因的探讨更为精彩些。巴纳德先生的组织动态平衡理论，在现代性背景下显得尤其重要。而人的现代性缘起社会背景以及相应技术革新，带来时空概念的延伸与超越以及对“媒介”的颠覆。从而带来个体意识的觉醒、对社会传统的挑战以及个体的焦虑。

　　可惜的是直到今天，国内关注现代性的著述仍然乏善可陈，相关权威著作出版也很少。企业管理实践领域，尤其是互联网和部分服务行业基于业务特点开始关注。类似“工作—生活平衡”“绩效认可”等Total Reward（全面薪酬）理论开始得到关注和应用。即便是红极一时的“阿米巴”理论，其实也能追踪到人的现代性需求的源头，这些希望以后有机会和大家讨论。

　　《新职业锚》更多是方法论上的介绍，操作层面未必好用。对于HR管理基础的职位管理领域，它提示我们关注以下几点：

　　1.利益相关者的期望、外部环境变化、职位角色、职位职责和相应任职要求，在职位设计过程中应该充分这一逻辑链条，并尝试前瞻性关注其变化，尤其是“利益相关者的期望”和“外部环境变化”。需要提醒的是，这里的利益相关者应该包括我们的员工和团队，外部环境变化也应该包括行业以及社会的雇佣环境。

　　2.职位锚和职位管理作为人力资源管理的基础，并不过时，也没有到可以完全抛弃的地步。即便受到“因人设岗”和“能力优先”等新的实践挑战，组织层面责任与目标的承接和人员管理，仍然需要充分关注到组织最小单元。

　　3.社会、行业以及员工（人）的变化以及给组织带来的影响可能是我们无法预测的——以后会越来越难，我们唯一能做的就是做好拥抱变化的准备。

　　基于本书以组织具有开放性、战略性、动态性等特征作为假设，本书的方法论同样适用企业之外的非盈利组织甚至是非正式组织中关于角色的探讨。

　　延伸阅读

　　重新定义工作角色

　　身处职场，你是否很难搞清楚一些利益相关者现在或未来对你的期望是什么？如果关键利益相关者对你的期望的总和已经远远超出了你的能力范围，你该怎么办？而如果两个或更多的利益相关者对你的期望互相冲突时，你又该如何抉择？《新职业锚》一书对于职场人士可能面临的三个困境，提出了角色模糊、角色超载和角色冲突的概念，并结合具体案例，给出了解决方案。

　　著名管理大师、组织文化奠基人沙因教授在本书中为读者如何构建职业生涯，如何面临职业挑战给出了明智的建议。书中分六步详细讲述了职位和工作角色的战略新规划，并提供了权威测试，以便读者对自己过去和现在的工作进行比较；并适当留白，让读者记录与自己目前工作相关的一些信息。

　　本书目标，是帮助职场人士重新定义他们的工作角色，并帮助他们适应不断变化甚至有些动荡的工作环境；帮助企业管理者与人力资源部门实时改进工作规划以及进行工作诊断，并将这些变化传达给继任者。

　　陈建立