大数据，让未来已来——对话吃在云上董事长沈周俞

　　“休闲食品行业的老板有点土，否则也不能让三只松鼠一年销售额达四十多个亿。”

　　沈周俞老师话音刚落，一些学员便耳语起来，有的表示不服，有的恍然大悟。这里的“土”乃是观念落后、不合潮流之意。想来，做企业，还是时尚一点好。

　　古时候，部落酋长的女人们戴着沉重的金属链子作为装饰品，高傲而缓慢地行走在烈日之下。就好似古中国的文人留长长的手指甲、欧洲贵族衣服上没有口袋身后跟着仆人一样。重金属链、长指甲和没有口袋的衣服都是风行之物，伴随着这些时尚，是人们对缓慢悠闲状态的推崇。而当欧洲工业文明入侵之后，酋长的女人们则开始喜欢坐在豪华轿车中，在烈日下急驰而过，在扬起的灰尘中，隐约看到一脸羡慕的女人们。她们在树荫下乘凉，无事而悠闲。豪华轿车和与之相随的速度又成为新的时尚。

　　随之而来的困惑是，是谁创造了流行？是谁代表着未来？

　　走在小吃街，谁家的摊位前要是没有个二维码，还怎么在小商圈儿混？在闹市区被小偷顺走三千元钱，活该，谁出门还带现金？无处不在的BAT哲学，使得社会正在向标准化与数字化迈进。古希腊哲学家毕达哥拉斯早在两千五百多年前就说过：“一切都是数字。”25个世纪后的今天，这句话得到了崭新的诠释。

　　时代发展到今天，智能手机、VR/AR影响着我们的生活，我们可以在转瞬之间完成通信、购物等以往需要花费大量时间才能办到的事情。这一切的变化都来源于数字，并在许多人尚未察觉之前把握了现代社会的命脉。这个过程正在经历残酷的洗牌，所有人都被卷入这轮战役中，基于数据的物物联网将会是未来行业的变局之数。

　　值得尊敬的知识人是提供理解世界钥匙的人。本期，我们就和O2O微系统模式创始人、吃在云上董事长、师董会社群体系导师沈周俞先生，一起来解密大数据，听他讲讲何为大数据思维，基于这种思维我们该如何玩转社群、变革人力资源管理。

　　是趋势更是当下

　　关键点：眼镜互联网时代

　　记者：前几日去银行，一位六十多岁的阿姨正在拿着手机让工作人员帮忙下载手机银行，她说用这个APP交水费可以领到优惠券。互联网的便利已蔓延到生活的各条血管当中。很难想象，眼前的一切仅用20年就发展起来。1996年1月，中国公用计算机互联网(CHINANET)全国骨干网建成并正式开通，全国范围的公用计算机互联网络开始提供服务。至此，中国进入了初级触网时代。到今天，互联网已进行三次迭代——PC互联网、移动互联网、眼镜互联网。前两者想必人们已耳熟能详，而眼镜互联网则刚刚兴起却势头凶猛。作为一个玩转互联网的老板、讲师、合伙人，您认为这三次迭代分别给我们带来哪些影响？

　　沈周俞：在PC互联网时代，商家的核心思维是流量至上。只有抓住产业链上游，才能控制定价权。网站的上游是导航，导航的上游是搜索，搜索的上游是浏览器，浏览器的上游是输入法，输入法的上游是杀毒软件，杀毒软件的上游是操作系统。当时互联网作为新兴行业，高速发展初期让很多项目尝到了流量红利的甜头，甚至成为第一阵营。

　　在移动互联网时代，商家的核心思维是用户。它主要有三个特点：

　　碎片化：即地点的碎片化、时间的碎片化、需求的碎片化。

　　去中心化：信息的分化不再通过主流媒体直接下达受众，在社交网络与媒体的兴起，每个用户都是信息的中心进行裂变化传播；扁平化、去中间化的新渠道形式，让用户根据“按需分配”获得满足。

　　场景化：用户第一接触点不再是通过PC，以鼠标键盘输入网络完成消费，加上商家无处不在的二维码、电商的图片搜索及语音输入，更加方便地通过“具体生活场景”与消费者连接。

　　每次商业时代的到来都是技术创新的结果，到了眼镜互联网（VR）的时代是网络速度的提升，如果说PC互联网时代改变了商业的区域性距离，移动互联网锁定了客户的碎片化时间，而眼镜互联网则取代了零售商们的库存。因此，未来的10年我把它定义为大互联网时代，这个时代是以技术为核心，以客户体验作为价值链，用社群营销加共享经济为传播方式，结合线上与线下的渠道实现企业盈利。

　　2015年8月份我策划吃在云上平台的时候，仅用30天的时间通过社群营销的方式招募了10万个线上代理商，2016年吃在云上的商业模式升级，由推广爆款产品的平台成为共享经济的平台，建立共享云库存，让每一个社区店既是云库存的分销商又是供应商，既解决了社区店因为物理空间而困扰的产品问题，又解决了供应商进线下渠道的铺货成本。这就是大互联时代所带来的新零售商业模式。

　　PC互联网时代解决“信息匮乏、信息不对称”的问题。纸媒、实体店、制造业受到了致命的打击。移动互联网时代，解决“信息过量、双手禁固”的问题。通信业、主流媒体受到了冲击。到了大互联网的时代，我们将会看到满街带眼境、头盔手舞足蹈的年轻人。

　　当然，今天如果我们大谈VR、AR，有些人还是会有些眩晕，因为它仍然面临着内容缺乏、造价高、技术不成熟等诸多问题，如果以10年计算一个行业成熟期，眼镜互联网才刚开始，假以时日，相信这些问题都会得到解决。

　　是数据更是金矿

　　关键点：新时代已来

　　记者：按照您的这种预测，移动互联网治好了御宅族的下半身“不遂”，眼镜互联网则会治好低头族多年的颈椎病。呵呵。在大互联网的趋势下，又衍生出一种新的数据思维。我曾读过《大数据时代》这本书，书中有这样一段话：“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙、显微镜让我们能够观测生物一样，大数据正在改变人们的生活以及连接世界的方式，成为新发明和新服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发。”据我所知，您本人有20年的营销经验，10年的团队管理经验，自己经营过3家公司。您创造了“O2O微系统模式”，缔造了众多吸粉的神话。目前您也在运营一个公司，可否为我们讲解一下何为数据思维？

　　沈周俞：随着互联网应用进入生活，云计算大数据技术进入了蓬勃发展期。我的理解，大数据时代不仅是传统IT系统的计算模式的转变，更多的是思维方式及决策模式的转变。在互联网时代，用户通常是为了产品的功能价值买单，比如一台超高像素的数码相机和硬件高配的功能型手机，用户购买的是它的配置参数。而大数据时代是数据在量的积累上到达一定程度产生质变的过程，比如，小米，每半年就推出一代新智能手机，核心是大数据驱动。在快速变化的市场，快速预测、快速决策、快速创新、快速定制、快速生产、快速上市让效率成为价值，而这一切离不开大数据思维。

　　众所周知，亚马逊公司是电商领域对大数据应用最成功的企业之一。亚马逊的销售额中有1/3是靠给用户推荐而产生的。总结亚马逊的三个优势：首先它的交易数据是即时而完整地记录下来的，而且是随时可以用，可以分析的，因此亚马逊挖掘到类似廉价早餐点心和应急用品的搭配人需要几个小时，而不是多少年。

　　第二个优势在于它拥有顾客全面的信息，比如张三在上周买了一台数码相机，之前还购买了几个玩具，同一个地址李四在前两天买了婴儿用的浴液。那么可以联想张三和李四是一家人，他们有个出生不久的婴儿，张三买数码相机或许是为了给孩子照相。他们或许会在线冲印照片并做成贺年卡，或者对电子相框感兴趣。如果将他们的地址和美国人住宅信息网站联系起来，很容易了解到他们的住房价值，进而估计出他们的收入。

　　第三个优势在于它的任何市场策略都能马上实现，比如它能够随时捆绑商品，并且随时调整价格进行促销。

　　今天，在各大电商网站上，商品数量多得已经无法靠浏览来选择，对于购买目标很明确的顾客，可以靠搜索来完成选择，但大部分人逛网其实并没有太明确的目标。这个时候，有针对性的推荐就变得特别重要了。2015年7月，亚马逊的市值超过了沃尔玛，这标志着一个新时代的到来——以大数据为基础的电子商务将超越传统的零售商业。

　　目前我经营一家O2O+B2C模式的云电商公司，也是将亚马逊模式应用在了我的商业实践中。它是一家整合线下社区门店的库存管理系统，连接各结点上（门店）的数据足迹，对实时变化的大数据快速地进行推测、预判和响应。在云端实现智能化、自动化的调度管理平台。节省了传统线下店的物理空间及库存压力，使得千万家社区店更好地关注于经营和服务客户本身。

　　大数据思维开启了一次重大的经济转型，改变了我们观察世界的方法。我常说，大数据是“金矿”，拥有大数据的企业是坐在“金山”上。

　　是工具更是思维

　　关键点：迎接变化

　　记者：这些外部的变化倒逼企业不得不以数据思维迎接挑战。谈到数据思维，就不得不提一下谷歌，它的成功在很大程度上来源于其独特的人力资源管理。其核心理念有两个方面：第一，人力资源部门的工作核心是招募高端人才、选拔培养卓越的管理者、营造适于创新的环境；第二，人力资源部门应成为一个科学部门，所有人力资源决策必须有数据支撑，决策基于数据并用数据驱动决策，其精确化水平要与谷歌其他科学项目匹配。在您看来，数据思维对人力资源管理都有哪些影响？

　　沈周俞：时代的变化赋能给HR新的使命，今天，HR既是数字大师，又是人性大师。互联网时代，每一个数据都有价值，通过建立模型，分析大数据。HR可从历史尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，未来的人力资源决策必须有数据支撑，HR应该采集更多的数据来辅助科学决策，比如“什么人该招”“什么人该走”。

　　在多数人眼中，谷歌是一家高科技公司，不断地研发新技术，并且成功地将一部分技术转化成了产品。但是，它从根本上讲是一家数据公司。在所有数据中，与搜索质量相关性最高的是大量的点击数据，即对于不同的搜索关键词，用户们都点击了哪些搜索结果。今天，各个搜索引擎都有一个度量用户点击数据和搜索结果相关性的模型，通常被称为“点击模型”。

　　当整个搜索行业都意识到点击数据的重要性后，这个市场上的竞争就从技术竞争变成了数据竞争。这时，各公司的商业策略和产品策略就都围绕着获取数据、建立相关性而开展了。当然，HR自然不想坐以待毙，唯一的办法就是快速获得数据。

　　谷歌的人力资源部门有一支精英分析师队伍，专门研究不同的人力资源政策与员工绩效之间的关联，并根据研究结果随时调整薪资福利、晋升制度等，确保员工队伍始终处在一个良好的工作状态。在招聘方面谷歌已实现智能化。研究人员开发预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力的算法进行精准招聘，而且还会鉴别面试背后的隐含价值，从而大大缩短员工的招聘周期。在人才保留方面，谷歌自己开发的数学算法成功预测哪些员工很可能会离职，并为员工留任提供个性化的解决方案。谷歌还通过统计分析得出优秀技术专家与普通技术专员之间的特征差异，用来为公司培育、聘请或留下优秀人才。

　　通过这样数据化、精细化的人力资源管理模式，谷歌在2013年之前就已达到每个员工每年创造将近一百万市值的生产力以及平均每年二十万利润的惊人业绩，这是多数企业无法企及的，这也使谷歌成为全球人力资源管理模式变革的领军楷模。

　　是机遇更是挑战

　　关键点：变革思维

　　记者：尽管谷歌运用数据思维在人力资源管理方面做得很成功，但是不得不承认，目前所达到的这些新价值只体现了大数据的冰山一角。例如，在人才激励方面，目前在数据领域还表现得相当乏力。而且基于大数据的人力资源管理大多还比较宏观，有待进一步具象化。即使像谷歌这样的企业，也是在摸索中前进。您认为，在大数据时代下，HR会面临挑战呢？

　　沈周俞：如今随着新经济的快速发展，HR自我转型需求越发强烈，这也是市场产生的倒逼作用。HR要像一个营销人员一样，去思考如何抓住用户，并满足他们的需求。对HR来说，用户导向其实就是人才导向，说到底关键就是要持续做好用户口碑，不断保持良好的用户体验。

　　大数据思维中最重要也是最核心的，是用户思维。而这也恰恰是HR薄弱的一项，当然这是由其职能定位导致的。前阶段在网上热传的一篇《为什么HR普遍没有用户意识》，值得HR反思。我个人的观点，人力资源管理中最重要的用户即“员工”。首先，人力资源的规划要有用户思维；企业人力资源规划要从战略层面、组织层面、员工层面、制度层面关注员工，深层次挖掘员工的成长需求和职业发展需求，与企业的发展目标有机统一和结合起来。其次，招聘需要有用户思维；招聘前要对求职者进行深入的了解，了解他的求职动机，通过专业测评了解他的发展目标、性格、职业背景和经历，是否符合岗位对人才的要求。同时，员工培训也要有用户思维；让员工自觉接受公司的经营理念和现有制度，基本礼仪和工作流程，主动学习操作技能和专业知识。

　　HR还要有产品运营思维。我有位朋友是一家户外运动公司的HRD，人力资源部和销售部一样有业绩指标。比如他们第一季度招聘50名销售员，新员工要达到指定的销售额，人力资源部的招聘任务才算合格，这就要求人力资源部要与新员工一起执行制订销售计划、市场调研等一系列运营活动。

　　除此之外，大数据背景下更需要人力资源管理人员掌握并灵活应用一些必要的数据分析技能，而这恰恰是当前的人力资源管理人员所欠缺的。据管理协会展开的一项调研显示，人力资源管理人员的分析能力在研究开发、财务、运营等人员中是最差的，因此，数据分析能力的提升对当前HR来说是巨大挑战，短时间内难以消除他们的不安、恐惧甚至是排斥心理。在此这外，大数据如何真正赢得员工认可，激活员工的工作积极性并且实现与业务的有机结合更是急需解决的难题。另外，大数据涉及的个人信息比较全面，个人隐私泄露、数据质量不均等信息安全问题难以得到全方位保障，这不单在人力资源管理领域，在其他任何领域都是大数据技术应用的巨大挑战。

　　落后与先进的差距，不是购买一些机器或者引进一些技术就能够弥补的，落后最可怕的是思维方式的落后。机械思维曾经是改变人类工作方式的革命性的方法论，并且在工业革命和后来全球工业化的过程中起到了决定性的作用。如果我们能够找到确定性或者预测性和因果关系，这依然是最好的结果。但今天我们面临的复杂情况，已经不是机械时代用几个定律就能讲清楚的。在无法确定因果关系时，数据为我们提供了解决问题的新方法，数据中所包含的信息可以帮助我们消除不确定性，而数据之间的相关性在某种程度上可以取代原来的因果关系，帮助我们得到我们想知道的答案，这便是大数据的核心。

　　是组织更是社群

　　关键点：用心经营

　　记者：泰勒构建现代管理学，让管理从“无形”变成了“有形”的学科，其中经历了漫长的实践检验。罗马不是一天建成的。想在人力资源管理领域玩转大数据更需要一个过程。互联网技术打破了一切信息交换阻隔的数字化时代，任何人都可以成为组织中的一个中心。更为重要的是，知识经济更加依赖于人的创造性，而创造从本质上讲是反秩序的。因此，在新的时代，组织必须为人而生，必须能够激发人的创造力，并且更加灵活、迅捷、高效，以应对瞬息变化的商业环境。社群就是在这样的背景下产生的，且已经成为企业内部的一种重要组织形态。你见或者不见，它就在这里。社群在管理者之外树立了另外一种基于共同价值观和相互认同的权威。我知道您本人就是玩社群的高手，能否为HR注入点社群思维？

　　沈周俞：这个问题比较大。早在上世纪著名的霍桑试验中，乔治·埃尔顿·梅奥就发现了“非正式组织”的存在以及其对管理的影响，之后几十年发展起来的社群组织也是以此为发端。在社群化来临之际，“加大内部信息分享，能为员工发展提供更多支持”被认为是HR应该关注的方面，同时作为一个社群的组织。它和公司的运营是一样的，需要组织结构及管理人员分工，由于社群的管理人员大多数是自愿者也没有报酬，所以激发他们的兴趣点就非常重要，一般来说3-6个月是一个周期，这就需要建立一套机制让社群管理者有兴趣地工作。

　　每个社群的建设需要有一批志同道合的人发起，组建社群靠一个人的力量是很难的，我认为，“价值导向、伙伴关系、赋权组织”是组织内构建社群关系的三条纽带，这对于新时代员工管理起到至关重要的作用。

　　在社群经济时代，人力资源管理者需要通过“情感营销”来抓住员工的心。如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激他的思想，但是谈感情却能刺激他的行为。师董会的社群在这方面就做得很好，我们的管理员一天24小时在线，只要会员有问题，我们会在第一时间回复。维护社群无外乎“用心”二字。

　　管理学大师亨利·明茨伯格曾提出一个概念“社群力”，即管理者把组织打造成社群的能力。在这样的组织社群中，组织成员拥有很高的集体归属感，并维护共同的成果。在一个组织里打造社群，最好从一小撮有承诺、有担当的经理们开始。有证据显示，在创建强大的社群上，小团体要比伟大的领导力或者单独的培训更有效。

　　在戏剧《伽利略传》中，有个人说：“没有英雄的国家是多么不幸啊！”伽利略则回答说：“不！需要英雄的国家才是不幸的。”

　　犹如这段对白所揭示的，企业更需要的不是浮在表面的英雄式领导，而是扎根于组织土壤中的投入型管理。是时候让管理与领导力一起回归于脚踏实地了。

　　记者手记：

　　工具理性盛着价值理性

　　朋友小聚，席间坐着一位小有名气的书法家，桌上的闪光灯自然聚焦在他的身上。

　　“小孩儿从多大开始学书法合适？”“我现在学书法还来得及吗？”“您练了多长时间才有现在的成就？”……

　　书法家眉头微蹙，撒开手中折扇，露出四个正楷大字：运筹帷幄。

　　“书法绝非仅仅是写字，它是艺术、文化和哲学的统一体，下通技能、上达道行，练的是毅力和恒心，是敢狠下心来和自己革命滴！”

　　艺术家的话就是有哲味。书法里闹革命，较劲！

　　谈起革命，历史老师会讲法国大革命、欧洲自由革命、俄国革命、辛亥革命……可是在今天，革命随时发生在身边。读初中时，我还总偷偷钻进网吧；到了高中，我已堂而皇之地抱着电脑躺在床上吃薯片；现在，连逐渐老去的父母也带着3D眼镜坐在电视前看美国大片儿。

　　橱窗里的光盘还是十年前的，角落里封尘的报纸正要被当作废品卖掉，偶尔翻出人生的第一部手机，怀旧地放出古老的和弦铃声“哈喽摩托”，连有储物癖的老妈也总说，什么时候把大头电脑送进历史博物馆去。

　　革命，从某种意义上说，就是一种形态推翻另一种形态。就像苹果之于诺基亚，脸谱之于雅虎。科学技术的滚轮，披靡向前地翻新着世界。经济环境、商业模式，无一幸免。

　　曾看过麦肯锡的调研数据，20世纪70年代，市场需求预测准确率能达到90%，到了80年代降到60%-80%，而到21世纪只剩下40%-60%。这意味着，供需双方将会极其不对等。万幸的是，我们将要面对的，不是生存的忧虑，而是发展的困惑。

　　人类的实践活动是有目的的，从而引发对相应工具的需求。同时，人们对某种认知对象的选择，又成为工具存在的前提条件。这就是德国经济学家马克斯·韦伯提出的工具理性与价值理性的统一关系。价值理性解决“做什么”，而“如何做”则由工具理性来解决。

　　在人人移动互联的商业环境下，数字即成为信息处理的主流。基于信息掌控的组织管理方式必将改变，“大平台+小前端”已成为趋势。看似杂乱无章的数据点，彼此独立，聚合一起得出客观而准确的统计结论。它不仅是一种摩登工具，更代表着未来。

　　“What is power？”是托尔斯泰在《战争与和平》中的提问，从未有过确切答案。但从工业时代到数字经济时代，力量的衡量标准却发生了变化。数据的获取、分析、处理能力，变成了今天国家和企业力量的重要组成部分。数字经济的崛起，已经彻底改变了企业的组织形态和创造财富的方式。未来通常难以预测，但数字经济的未来，清晰可见。

　　美国作家鲍勃·迪伦十年前就曾预测，世界将发生数字革命。并发出警告：你最好开始学习游泳，否则就会像石头一样沉入水底。

　　文/本刊记者 齐向宇

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