应对职涯“中场危机”

　　传言华为开始清理34岁以上的员工，抛开情感因素，从企业管理上来看这是很正常的现象，而我们更需要关注的是职场中的“35岁现象”，为数不少的人在35岁开始感到迷茫。面对职涯“中场危机”，你会作何选择呢？　　

　　职场“35岁现象”

　　今年2月份以来，传言华为开始清理34岁以上的员工。据说从整个经营业绩来看，华为2016年的销售收入虽对比于2015年增长了不少，但是利润却不明显。而任正非在很多内部的讲话里也多次表达出：“你不干活儿或者说你没有创造价值，那么公司就不养你”的想法。一时间，类似“华为无情”这样的批评开始满天飞，大家也对此事各抒己见，从职场的职业的角度来看，很多人将其归结为“35岁现象”。

　　其实，任何一个企业发展到一定阶段后，对于组织架构、人员结构的调整都是必不可少的，特别是像华为这样拥有18万员工的大公司则更是如此。问题是，面对由“35岁现象”折射出的职涯“中场危机”，你会作何选择。

　　“和尚”与“井”

　　有一个故事讲的是两个和尚分别住在两个山头，他们每天都从山上下来去河边挑水。年复一年，日复一日，每天都经历上山下山挑水的过程。如此经过了3年，有一天，一个和尚下山挑水，发现另外一个没来。他便说：“唉，这家伙是不是病了？”又过了几天，发现那个和尚还是没来，就决定去另一座山上看看他。他到山上之后，发现那个和尚不仅没病，而且在和别人品茶。这个和尚便问他：唉，怎么不见你下山去挑水？他说：我以前每天也下山挑水，但是每天挑水回到山上后，我就开始挖井，每天挖一点，挖了3年后，我这个井总算挖成了，现在我不用下山挑水就可以喝到井水了。

　　这个故事告诉我们，虽然大家平时都忙得差不多，但是在工作8小时之外，你会不会花一些时间挖一口井？一些职场人只顾眼前的工作，却没有想过长久的职业规划。所谓的职涯“中场危机”，实际上是岗位需求与自身能力的不匹配。如能居安思危，在工作之余深挖一口井，为未来职涯续航。即使公司发生变故，也不至于措手不及。

　　为什么会出现“35岁现象”

　　从职场的角度来看，在过去几十年，中国在经济上一直都如牛市一般高速增长，但人才始终是稀缺的。相比于亚非拉等第三世界国家，我们的经济优势是非常明显的。在早期，外资企业进入中国，发展迅速并且笼络了一大批中国的优秀人才。这一批人，就像华为35岁以上的职员一样，同一时间点，他们同样面临很多的职业困惑、中年陷阱的问题。例如，从1988年最早进入中国的外企到现在，已有接近30年的时间，它们对于整个中国的市场及中国企业的情况已经很了解。它们很清楚，员工越资深，在公司呆得越久，企业的投入成本也越高。一个在外企工作了10年和一个工作了3年的员工相比，就经验和工作能力来讲区别不大，但企业对他们的投入成本却差别很大。所以可以看到在外企，这种高端、高级的职位是越来越少，或者说竞争会越来越激烈。

　　本土企业和外企的情况也是一样。本土企业到了像华为18万员工这样一个规模和历史阶段，实际上都会遇到这样一个问题，因为它在相当长的时间内是不可能从18万再变成30万。它不像从5千人变成5万人，增长10倍。也许公司的规模从100亿变成1000亿，整个组织的发展也非常迅速，而其对人的安排或者对人的能力的要求，相对来讲却相对粗放。人的成本在整个的增长过程中和业务的速度是相匹配的，也就是说，业务增长10倍，人的能力和要求也增长得很快，管理的幅度也会越来越大，这时候岗位是极度稀缺的，只要加入这样的快速成长的公司，在那里沉淀下来10年，伴随它一直增长，那你一定很牛。但是从5万人变成10万人，这时候人的基数大了很多，要快速发展的岗位就没有那么多了。所以，35岁的员工，基本上是扮演着部门负责人的角色，继续发展的空间已经很有限了，而这个时候他们面临两种选择：第一，继续努力，不断奋斗，在同一层级的人员中表现得更加优秀、卓越，一旦有机会就能获得提拔；第二，成家立业、照顾家庭、平衡自己的工作和生活，前10年靠拼搏努力，如今可以放慢脚步，歇息歇息。有些人认为这样稍微松懈一下也没事，可一旦这样，其他人的机会就来了。因为这些公司的狼性文化以及考核机制非常严格，所以几乎没有这样的时间而且也容不得你暂停休整。公司的人才储备很充足，可替代性很强。

　　很多时候，我们判断一个人是否具有高潜力，最重要一点就是观察其在职涯的中期和倦怠期的外在表现。三十几岁正处在职涯中期，也是人生下半场即将开始的时候，若此时还保持着对工作的好奇心、持续的学习力和旺盛的精力，那么就完全不用担心，因为他已经把自己未来职业生涯中要喝水的井给挖好了。所以说，职场人不必真正的危机从来不是年龄，而是胜任工作的能力，这是自己立于不败之地的根本。

　　文/许锋

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