扎心！你们的奖金怎么发

　　有没有感觉时间就这样唰唰地走过，又到一年年中时，想必许多土豪公司正在着手准备员工的“年中奖”吧。但你们公司的年中奖会让员工如沐春风吗？绩效常在，考核不断，但月奖、季奖真的让员工四季如春了吗？说起发奖金，身边几位看似春风得意的老总竟然也有说不尽的烦恼道不完的愁。有趣的是他们每个人都觉得自己遇到的问题很个别，但一一听完却又似曾相识。不是说春风十里不如奖金给你嘛，怎么发个红包还这么难呢？看来发奖金还真是个技术活儿。

　　公开哄抢

　　学妹是一位让人敬佩却又学不来的女老总。人家恨不得对全中国菜蓝子负责的拼劲，不仅体现在没日没夜出新招抓落实上，还体现在招贤纳士亲自上阵、骨干交流亲自建群上，讲真，没个壮身体、高情商还真是跟不上她的节奏。当她把国企那些职工福利、外企那些新招神器都拿来深究时，让人不由得发出这个民企了不得的感叹。但就是这样一个才情兼备，武装到牙齿的老总居然也会为发奖金苦恼。

　　以她的个性，公司年会上那些颇有些土豪味儿的奖品，足以让所有员工刷爆朋友圈，但在年终奖的发放上，她一定是论功行赏，绝不肯阳光普照的。于是，员工个人申报、述职演讲、多方代表评分，这一系列的程序公平、公开地走下来后，大奖花落谁家一定很公正了吧，但她却遇到了十佳员工大红包无人问津的窘境。说好的“重赏之下必有勇夫”呢？

　　身为老板，她在包这十个大红包时大方得有些不计成本，只为这一奖能奖出骨干精英们的积极性，奖出一石激起千层浪的轰动效应，奖出一呼百应的工作热情……但她忽略的是，其实员工收红包也是有成本的。她遇到的这个问题是典型的领奖成本过高的问题。员工想拿这个红包要顶着全公司的飞短流长，去血拼一场真正意义上的“抢红包”，围绕这个人够不够进前十、进前十该不该得这么多，想必是她的公司年终最大的话题，谁拿了红包谁就要成为话题人物。接下来的日子必定会产生“你能干你干”的孤立感。

　　年终奖的玩法有很多种，她的这种玩法虽然带着满满的正能量，但争的、抢的味道难免太冲了些。难怪这两年下来，这个奖的申报人数越来越少，直至到了无人问津的境况她才若有所思起来。还清楚地记得去年此时，她得意地介绍她的十佳员工时说，十佳虽然只是号称十位，每年真正敢报名一试的不过七八位，但有空缺才说明奖项含金量高，奥斯卡、格莱美都不是足量发放的。

　　心气平和地坐下来，再问学妹前两年有没有业绩突出的员工放弃申报这个奖项的，她才感叹道，以前以为那只是个别员工性情内敛的缘故……看来奖金发得好不好效果比过程更重要。在她问计之时，只想告诉她，把领红包的成本降下来，比如采取管理层推荐的方式选出预备人选，把述职演讲变成公司另一种形式的工作经验交流会也是不错的设计。

　　私人定制

　　既然全过程公开竞争式的奖金发放方式不足取，那么，完全不公开的私人订制式的发放方式就没问题了吗？这种方式在民营企业里并不罕见，除正常的薪酬外，老板会以红包的形式论功行赏，至于功至哪级、红包大小并不公开。这种方式颇有些封建帝王论功行赏的味道，当然不适合大企业。而且这样发出去的红包分明是带着瑕疵的，拿到大红包的人很可能怀疑老板私下对每个人都会说这是公司今年最大的红包，每个拿到红包的人都在想是不是别人比我的更多，在这种混沌中，红包的激励作用虽在，但导向作用却被削减了。一个公司奖励什么就会得到什么，这种奖励最直接的体现就是升职或加薪，如果员工看不到红包都去哪了，又怎么知道公司最需要什么样的人呢？

　　有位广东的老板一直以来就喜欢用包红包的方式鼓励下属，他说没有比较就没有伤害，与同行业相比，大家知道我没亏待过谁就够了，没必要让大家知道每个人都拿了多少。可随着他公司业务的扩展，越来越多的新员工让他陌生时，他自己也对这种发红包的方式的合理性置疑起来。于是，他想出了个改良的方子，他本人为管理层包红包，管理层在规定的额度内为部门经理包红包，部门经理继续在限额内为员工包红包，反正千头万绪他只抓业绩这条线，通过对红包的总量控制来体现他的价值导向。

　　只要能出活儿，似乎发红包的过程并不需要他的监管。可不久问题又来了，他一直强调的包红包的人不领红包的做法似乎失灵了，那些包红包的人真的把他拨下去的真金白银发下去了吗？他要求每人一张签收单，理论上讲既保密又能监督发放情况，但他越看签收单越不放心，在小官巨贪不断刷新人们想象力的时候，他的不安几乎就直接写在脸上了。加上如今的经济形势依旧是春寒料峭，他不知道公司业务的萎缩、员工离职率的高企，是不是与他雾里看花般的奖金发放方式脱不了干系呢。于是，他也在想着改变，这让人不禁想起《红楼梦》中凤姐那个著名论断——大有大的难处。

　　企业和家族一样，不同时期、不同境况下亦有不同的玩法，这奖金如何才能发好，还真要量体裁衣才是。如果现实会惩罚那些只用一种方式发奖金的HR，这也并非耸人听闻，这位广东籍的老总是做安防系统起家的，他对他的HR在发奖金方面是否比他更有办法已颇有微词了。每位老板在发红包这事上都会有自己的偏好，对HR而言，无论是哪种方式，都可以有更合理的实现形式。让老板掏钱时放心，让员工收钱时舒心，发完奖金的HR们才可以安心。

　　按劳分配

　　说完了民企说国企，“岗位靠竞争，收入凭贡献”是这几年来国企一直在追逐的一个目标。然而这句话真的能做到吗？那还得从国企发奖金的方式说起。据HR同行们的交流，目前，国企的奖金发放方式，在尽可能多地量化，尽可能地缩小高管与基层员工收入差距，尽可能地拉大中层、基层同层级间的收入差距这个圈子里盘旋。其基本方法的实质还是在官本位的框架下，调和收入分配与利益驱动的平衡点。难度系数的调整、投资回报率的考问、成本利润完成情况的评价，这些看上去很科学的奖金发放原则，其实是在艰难的落地实施中日渐老化，却始终难以达到“岗位靠竞争，收入凭贡献”的境界。

　　从实践中看，不少国企奖金发放情况的公开一般都是在特定圈子内的公开，也就是说高层知道下面的，下面的却不知道高层的，而这种不知道又不是完全的不知道，伴随着收入差距的争议似乎还有愈演愈烈之势。在这种情形下，每一次奖金分配的调整都可能牵一发动全身，实质上的大锅饭就这样在人们的喊打声中顽强地存在着。

　　说起这些，国企老总们也并不轻松，稳定队伍的压力、承担社会责任的压力等等，哪一个也不比发展创效的压力轻。对于自主权有限的国企来说，要发好奖金更是难上加难。反观民企的奖金发放方式，国企也未必都是学不来的，相信未来国企薪酬改革中少不了对外企、民企的参照与学习，毕竟市场是一个市场，人才是共同的人才，共和国长子恐怕意味着更大的责任和更多的挑战。

　　价值评估

　　和许多国企老总一样，一心想把国有企业的规范与民营企业的灵活结合起来的一位70后的国企少帅，在奖金分配上的尝试可圈可点。参照某知名外企学来的奖金十八层分级，与任职时间、工作绩效、任职资格多重绑定，把传统的工时制与机关管理人员工作写实考核办法融会贯通，按不同工作性质区分不同的奖金发放考核办法，不得不说，他的做法离“岗位靠竞争，收入凭贡献”越来越近了。但他的委屈在于这些合理的考核发放模式耗时较多，人力资源部叫苦喊累不说，员工对奖金不能及时发放也颇有微词。他千头万绪都厘得清，却犯了奖励具有及时性的大忌。虽然迟发的奖金也是奖金，但拖欠却让它的激励效果大打折扣。

　　试想每年春节本可以回家晒晒年终奖与父母同乐时，你的员工却只能说去年发了多少，今年也不会差，分明是英雄气短的模样。做好人要趁早，奖金和工资一样拖欠不得。别把奖励员工的变成拖欠员工的，奖金这东西放久了也会变味儿。至于如何及时发放，管理软件的开发、评估环节的优化都有助于解决这些问题。

　　当下用对部门工作价值的评估代替对部门每个人工作价值的评估的办法已被HR们广泛采纳，解决的就是HR手中评估工作过重的问题。每个部门的奖励方案由人力资源部门评估后给出，每个部门的工作定员也是统一标定好的，HR们只负责奖金“砍块”和监管，至于细分到人，权至部门经理，让有事权的人也有奖金裁量权，只不过这个权力要透明行使而已。这样做的副产品居然还有部门经理们不再争着吵着要增加人了，大家都明白，加再多的人也未必就能做出超级大的蛋糕来，反过来好不容易做好的蛋糕，让太多的人去分就得不偿失了。于是，各负其责、让现有人员最大限度地发挥作用成了他们更好的选择。

　　奖金是员工的心头好，多多益善，但即便多些再多些也有公平不公平的问题；奖金是老板的囊中肉，发了不能白发也是常情。行走在这两者之间，无论是老板，还是HR，以变应变才是王道。

　　文/专栏作者 李琰