跳出不充分就业的“灰色地带”

　　面对已经出现或可能出现的“不充分就业”，把企业最擅长的招聘与保留措施应用于实践之中，才有机会去真正解决它。

　　正在增加的失业率

　　温家宝总理曾在中国发展高层论坛2010年会上谈到中国有2亿失业人口。笔者相信，到2012年，这个数字无疑会更加庞大。也有知名财经评论家质疑，中国究竟有多少隐形失业人口？伴随着失业率不断增加和就业市场不景气的主流话题，不充分就业渐渐受到人们关注。和其他所有事物一样，除了绝对的黑与白，总会有阴影部分存在，我们称之为“灰色领域”——不充分就业就是夹杂在就业和失业之间的“灰色领域”。

　　在2012年《社会蓝皮书》的发布会上，中国社会科学院陈光金教授解读中国就业总体形势时指出，目前中国就业形势总体比较复杂，企业招工难与劳动力就业难继续并存。同时，一份对在职员工工作幸福指数的调查也指出，眼下很多企业的员工工作满意度很低。以上两种情况的出现都指向一个问题——不充分就业普遍存在。职位空缺，可以认定是企业招人难或就业市场人才缺乏，那么，是否填满了空缺就“万事大吉”了呢？

　　什么是不充分就业

　　根据罗迈国际商务咨询公司的客户调查，有的职位因为对技能要求较高，已经空缺了3年或更久，为填补空缺，保证公司完整的职能配备，这些客户不得不雇佣不论是教育背景、工作经验，还是工作技能都逊于他们工作岗位职能需求的人；相反，也有不少公司求才若渴，一心雇佣行业内最顶尖的人才，即使知道这样的人才公司没有足够的能力留住他。

　　不充分就业还指发生在特定地区内经济活动频率低的情况。在我们周围，总是存在着一些有能力（或者有意愿）找一份全职工作的求职者只能找到一份兼职的工作，问题不在他们自身，而是因为工作机会缺乏，或者一些社会服务匮乏等。

　　另一种情况被认为是“人员臃肿”或“隐蔽性失业”，可见于当受雇人员由于工作机会不可用而被迫兼职的工作（雇佣关系除了常见的劳动者与用人单位这种两方关系外，还存在着形形色色的三方关系，例如劳务派遣关系、劳动中介关系、借调关系、特殊劳动关系等等），或者，由于公司的财政缩减政策，又或者是迫于工作本身的周期性而造成的一系列不充分就业。

　　不充分就业如何发生

　　以上几种情形可以用来判断你是否曾经，或正在经历不充分就业。如果有，不必惊慌，因为你并不是一个人在“战斗”。不妨看看周围，部门内、

　　公司内，不充分就业似乎无处不在。

　　●技能不匹配

　　EL公司发展势头良好，近三个季度以来，已开发了多个项目，但却面临着人才市场招聘难的困境，HR很是头疼，通过多种途径积极地落实招人。一方面，希望能“放长线钓大鱼”，等待优秀的人选；一方面又急于把岗位填满以保证项目按进度运作。无奈领导催得紧，最终只得雇佣了资历、背景等高于或低于岗位职能要求的人。这样的员工进入企业，要么觉得自己没受到应有的重视而心中不满，要么不知道如何把工作做好而压力倍增，同时，给老员工的工作也带来很大的阻力，人员的频繁流入伴随着频繁流出，最终导致企业一直处在缺人和招人的怪圈中。

　　我们经常遇到一些有着很高专业技能的求职者，但是市场的需求却很低。因为他们每个月要支付必须的生活账单，因此面对那些即使发挥不了他们技能的岗位也来者不拒，在他们看来，即使他们一身才华无处施展，“不充分就业”也比“失业”要好得多。抱有这种心态加入的员工对公司的忠诚度和自我价值的实现度通常都比较低，如此不积极的工作态度非常容易影响整个团队的凝聚力。

　　●待遇不平等

　　就业情况和社会发展二者是息息相关的，由于工作机会、培训机会、社会福利的匮乏或不完善，从而导致临时工、散工、兼职工作的比例不断增长，尽管他们得不到和全职人员一样的工资待遇，收入不稳定，也无奈委曲求全地维持现状。所有这些人，看似被雇佣，实际有一部分不能算真正的被雇佣。

　　●作用不充分

　　某些员工即使已经被雇佣，可以如期拿到每月的薪资，但他也可能同样正经受着不充分就业的“折磨”。

　　珍妮在2002年携全家搬到北京，丈夫很长时间找不到工作，她为自己在超市找到了一份临时工作感到很幸运。作为家里唯一的经济来源，一份稳定的40小时/周的工作是很有必要的，可是在很长一段时间里，她每周工作不到20小时，还让自己随时待命以备换班来获得较多的工作时间。

　　像珍妮这样的求职者对待不充分就业的反应是使自己能够有额外的时间去工作，并没有考虑到福利待遇合理与否。他们想在职，即使是不充分就业。

　　计划经济体制下，员工下岗在通常情况下是不被允许的，因此有一些国营企业会雇佣数量比实际需要多的员工来完成任务。但这仅是很小一部分的情况。绝大多数情况是，在职员工被迫不充分就业。

　　如何避免不充分就业

　　到这，也许您已经能分辨问题的存在与否了，这是一个很大的成功。既然发现了问题的存在，不如让我们看看能够做些什么。

　　●第一招，用招聘选出合适人选。我们都知道人无完人，这没错；但我们要坚信，就某个职位，肯定有最适合的候选人。企业雇佣员工不应选最棒的，而应选最合适的，硬性条件上的符合还远远不够，更应注重个人价值观和企业文化的匹配程度。在招聘过程中，首先应设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别归哪些部门；其次是候选人资格评定，决定什么样的候选人是公司需要的。罗迈国际有一份详细的候选人资格评定表，其中提到包括个人工作经验、现有薪资福利以及候选人软性技能等等多个方面；再有，面试过程中，HR是企业文化最有利有效的传达者，“摆架子”或是“空架子”都要不得，尊重候选人，把公司和职位如实地介绍给候选人，通过适当的肢体语言考量候选人，才能早日“捞”到最合适的“大鱼”。

　　●第二招，留住你的员工。用有效的方法保持员工工作忠诚度、提高员工留任率。

　　1.建立科学的绩效考核制度，不给员工离开的理由。比如在思塔高公司，绩效考核分为工作成果和个人发展两部分。年度绩效评估不仅有根据最初制定的工作目标完成度来施行的不同额度的年度奖金激励，还有对照上年工作目标和来年年度任务而进行员工个人发展计划的调整。年度绩效考核是一个讨论职业发展和培训目标的机会，同时也是在公司和员工之间建立一个“双赢”关系的好时机。所以，为员工制订个人发展方案，可以在一个长期发展过程中，促进员工的成就感并使员工能够更高效、更卓越地投入工作。

　　2.营造企业内部良好的竞争环境，给员工一个梦想。莎士比亚曾说过：“庄严的大海能产生蛟龙和鲸

　　鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。”良好的内部竞争环境是留住员工有力的方法，比如宝洁成功的秘诀之一——内部提升，它不会从外面招入一个人做管理者。宝洁提出：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。”对于员工来说，一个公司的魅力绝不仅仅是薪酬，更重要的是这个公司能够提供让他们实现梦想的通道。

　　3.开辟多元化的晋升通道，让人才不当蜗牛。让每一位员工认识到，不管你处于哪一个部门或职位层级上，只要你愿意，都可以找到自己的发展方向（管理序列、专业序列）。重要的是，只要员工符合条件，就可以获得直接提升，并获取相应的权责和薪酬。员工不再被动地接收上级给予的界定结果，而是在企业积极的引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与企业的发展结合起来，最大程度地实现共赢。

　　著名管理大师彼得·德鲁克说：“把才华应用于实践之中——才能本身毫无用处。许多有才华的人一生碌碌无为，通常是因为他们把才华本身看作一种结果。”最后把这句话送给各位管理者，很多人在习得一些新的方法后，会花很大力气、很长时间用于开发自己的系统，但却忘了实践才是创造成果的唯一途径。面对已经出现或可能出现的“不充分就业”，把企业最擅长的招聘与保留措施应用于实践之中，才有机会去真正解决它。

　　文/潘瑞宝（Robert Parkinson）

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