专家坐诊

　　返聘员工如何管理

　　HR来信：

　　我公司有一名员工，2005年7月入职，2009年11月年满60周岁时，办理了退休手续。开始按月领取养老金后，公司仍让其一直上班。2011年，该员工劳动合同期满后，既未续签劳动合同，也未签订劳务协议，但双方一直维持着雇佣关系。请问，针对该员工，在人事管理方面需要注意哪些问题？

　　劳动法专家李伟回复（以下简称专家回复）：

　　这是一个涉及退休返聘的管理问题，实践中比较常见。

　　根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。

　　退休返聘关系，在各地的法律适用并不一致。

　　在上海，退休返聘关系属于特殊劳动关系，工作时间、劳动保护、最低工资要参照劳动关系处理，受劳动法律法规的约束和调整，其他的劳动权利义务，遵从双方意思自治的原则，优先适用双方的约定。

　　而在国家层面，退休返聘关系则被认定为劳务关系，非劳动关系，即不再适用《劳动合同法》的相关规定。2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此，针对退休返聘员工，不受劳动法律法规约束和调整，而是适用有关的民事法律。

　　对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：

　　●应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《合同法》有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。建议贵公司尽快跟该员工补签一份劳务协议。

　　●退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关人身损害赔偿的法律法规，但有个别地方认为这属于工伤，例如上海。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议贵公司为该员工购买一份商业保险。

　　●退休返聘人员离职时，是否需要支付经济补偿金，法律上并无强制要求，根据双方约定执行即可，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求。

　　因病瘫痪员工如何处理

　　HR来信：

　　我公司某员工因病瘫痪，已经休了一年病假，其劳动合同将于2013年9月到期，现公司欲与其解除劳动合同，是否要履行劳动能力鉴定及延长医疗期程序，具体该如何操作？

　　专家回复：

　　这是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。

　　根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

　　目前贵公司这个员工因病瘫痪，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）第六条所规定的“因病致残”，因此，可参照该条款所规定的，企业职工非因工致残，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

　　据此，对于贵公司这名因病瘫痪的员工，需要进行劳动能力鉴定，因为之后还将涉及到解除劳动关系等一系列问题；至于医疗期的延长，规定只说经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长而不是必须延长。对于合同期满的问题，若届时医疗期仍未满，依法需要顺延至医疗期满为止。若想提前解除，就只能与员工协商了。

　　员工罹患心理疾病怎么办

　　HR来信：

　　我公司某无固定期限劳动合同的员工患有抑郁症，经过一段时间的治疗，该员工向公司提出要回公司上班。虽然他能提供医院的健康证明，但公司还是对他的健康状态比较担心。请问，我们该如何处理？

　　专家回复：

　　这又是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。

　　首先，需要明确无固定期限劳动合同的员工与固定期限劳动合同的员工，其区别仅仅在于一个没有合同期满终止，一个有合同期满终止；一个在经济性裁员时优先留用，一个无此特权——仅此而已，在其他方面并无区别。

　　其次，对于患心理疾病的员工，其管理与其它一般病假员工管理并无法律上的区别，依法给予病假和医疗期保护即可。至于他们的医疗期是否适用原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》中规定的“特殊疾病”规定，目前尚存在一个医学上的界定问题，即：抑郁症是否属于精神病？通常认为，抑郁症属于广义上的精神病。因此，若抑郁症员工在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

　　再次，心理疾病员工与其它疾病员工相比，又有其特殊性。由于大家常将此类人员也划归到精神病人范围内，这就导致了大家对精神病的恐惧也会在此类员工身上出现，从而影响公司内部员工与员工之间的关系。在处理时，需要特别注意这一问题。

　　最后，心理疾病员工本身在心理上就存在障碍，如果公司在处理双方劳动关系时稍有不当，很可能导致员工病情加重，反而影响后续关系的处理。建议尽量多跟家属沟通，了解此类员工的具体情况，然后用此类员工能够平静接受的方式与其沟通，以实现缓和处理劳动关系的目的。

　　“瞌睡员工”可否辞退

　　HR来信：：

　　我公司《奖惩管理办法》中规定，员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过将给予辞退处分。如某员工三次瞌睡，且每次公司开的罚单他都签字确认，后被辞退，若该员工申请仲裁能胜诉吗？

　　专家回复：

　　这是一个关于小错不断类型员工的处理问题。

　　首先，对于大错不犯、小错不断类型的员工，一定要有相应的规章制度加以约束，对其行为进行逻辑性的累计递进式惩罚规定，以使其能重视自己日常言行的细微之处，尽量减少犯错。这一点，贵公司的规章制度中已有规定。

　　其次，公司的相关规章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的规章制度不但要内容合法合理，程序还得合法。所谓程序合法，就是说规章制度得经过民主讨论，并经过工会或者职工代表协商确定，然后还得向职工告知。但是，制度内容的合法合理是大前提，不管公司规章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的内容，最终都会导致该制度无效。贵公司规定，“员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过视为严重违纪，将给予辞退处分”，这在合法性上肯定没问题，但在合理性上却有一定风险，因为从一般人的理解来看，打瞌睡应该属于比较轻微的违纪行为，贵公司却直接规定为记大过处分，而且三次就会被辞退，这显得有些苛严了。

　　最后，要有证据证明员工的每一次小过错。对此，单位应当特别注意每一次员工犯错的证据搜集。贵公司提及，每次公司开的罚单员工都已签字确认，但要注意在罚单上签字确认的效力是知晓，还是非同意或者认可。因此，以这个作为证据，证明力很小。一旦员工在庭上矢口否认，贵公司将会非常被动。

　　综上所述，贵公司若被该员工仲裁，胜算不大。