企业人才慌源自人才培养荒

　　万科有一句名言：人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。谁能成为这块谷地，就看企业管理者们的智慧和努力。

　　企业做得越大，人才荒越成了一把杀猪刀。几乎所有的成长型企业都在说：我们发展的最大瓶颈不是资金、不是项目，也不是经营模式，而是人力资源。

　　就在企业的喊叫声连成一片时，教育部公布的消息显示，2013年全国普通高校毕业生刷新纪录，届时，近700万的应届高校毕业生将同场拼杀“最难就业季”。

　　一边是用人单位求贤若渴，一边是百万学子削尖脑袋找工作，由此看，中国的人力资源从源头补给上，存量和增量都无缺失之虞，人才之所以出现“断层”，要么是人才和人力的错位导致了企业用工荒，要么是用人单位对人力资源的消纳、培养乃至人事配置上出了问题。

　　人才是企业最稀缺的资源，这在实力强、国际化程度高的企业里也是如此。不过，此类企业所说的人才稀缺，多指那些尖端的、绝无仅有的人才，但我国企业目前出现的人才危机，多数表现得很初级、很中低端，掰开来看无非体现为两大块，一是操作一线上出现的“用工荒”，再就是有一定技术含量的管理岗、经营岗或其他技术研发岗的“人才荒”。“人才荒”和“人才慌”并存。为什么我们的企业缺乏人才呢？客观上说，人才供需的结构性矛盾是产生问题的一个原因。

　　针对企业自身的这些问题，国内许多做大做强的企业悟道其中。比如号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器，经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。苏宁能打造出今天的人才高地，得益于公司2002年开启的“1200工程”。10年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生。为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才，都要投入6-8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。苏宁董事长张近东称，为人才培养所做的投入，不能叫费用，应该叫投资，是为企业未来做投资。

　　GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。我们之所以能够在全球的很多市场获得成功，是因为我们是人才工厂。相比之下，国内的许多公司，虽然也推出了形形色色的“人才培养计划”、“人才梯队工程”，甚至创办企业大学，但多有装点门面之嫌疑。据观察人士透露，在国内多数公司中，人力成本的预算、人才培养的经费以及各种奖金的配发等，玩的还是“随行就市”的老把戏。由此可见，作为长线的、须有真金白银追加的人力投资，真正做起来谈何容易。

　　虽说跳槽是职业人士的“家常便饭”，但人才的离去尤其是优秀人才的离开，对公司的损失不言而喻。跳槽的原因很多，但与人才升迁通道、薪岗匹配、企业文化认同、人际关系维护等不无牵扯。

　　据CRF调查，凡被该机构评为“杰出雇主”的企业，很少出现上述问题。比如就升迁来说，不论员工选择专业路线，还是管理路线，这些“杰出雇主”都无一例外地为各层级员工设计好晋升通道。例如中兴通讯，在人才任选时，公司明确提出要为员工提供“3+1”等模式的立体化发展通道，员工可从自身意愿、个人能力出发，选择某一通道，成为某一领域的专家；也可通过职位调整、内部调动和轮岗方式，横向拓展职业领域。

　　如果说职业发展平台能提升人才对雇主的忠诚度，那么好的企业文化则是企业留人的不二法宝。就像万科，虽然它吸引人才的法宝首推极具竞争力的执业平台，但充满理想主义色彩的万科文化，是对人才最大的、最富有感召力的诱惑。

　　文|江金骐(中国企业改革研究会公司研究部研究员)

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……