浅谈我国的人力资源管理

　　【摘要】从古至今，从东方到西方，只要有人的地方就有对人的管理。在这个知识经济的时代，如何管好人，如何做到物尽其用、人尽其才，使得现代人力资源管理变得更加举足轻重。

　　【关键词】人力资源 企业 管理 家族企业

　　21世纪，随着经济全球化进程的日益加快，世界进入了以知识、科技为基础的时代，国家间的竞争更多地表现为科学技术的竞争，然而，归根结底却是人才的竞争。怎么最大限度的发挥人才的作用，怎么管人、怎么管好人，成了每个管理者必修的一堂课。

　　一、人力资源管理，古已有之

　　原始的群居生活使得其中的佼佼者渐渐脱颖而出，成了这个群居组织的领袖，引领着大家的衣食住行，领袖特质和魅力使得人们服从、跟随他的左右。这便是人力资源管理的雏形。中华五千年，文化源远流长，智慧的祖先们不仅掌握了最先进的技术，更拥有最先进的理念。先秦时期，百花齐放、百家争鸣，文化空前繁荣，儒家“仁政”思想、墨家的“兼爱、非攻”、道家的“无为而治”、法家的“以法治国”等都为后世管理提供了理论基础。科举取仕作为我国封建社会选拔人才的基本制度，尽管存在不足，却是开创了任人唯才的先河，也为贫寒子弟出人头地开了一扇窗。三省六部制使得封建社会官僚制度形成了严密的体系，各有分工，各有侧重，其中吏部掌管着全国官员的任免、考核、升降、调动等，行使古代人力资源管理的大权。

　　二、我国人力资源管理的现状

　　（一）当前我国行政事业单位的人力资源管理

　　作为掌握、行使公权力的国家机构，组织部和人事部门承担着公职人员的选拔、任用、考核、培训等管理职责，通过公开考试、公开遴选等方式形成自上而下的选拔、任用、考核体系。官本位思想的存在，使得行政事业单位的人力资源管理效率低下，唯行政级别论、唯关系论。由于幅员辽阔，上情难以下达，常常是各自为政，县官不如现管。

　　机关事业单位的工作一直是人们眼中的铁饭碗，一旦进入体制内即意味着高枕无忧，每天一张报纸一杯水，与养老无异。而进化论告诉我们适者生存、优胜劣汰，但在缺乏竞争的现行体制下，行政事业单位的人力资源常常是浪费，机关效能低下。

　　（二）当前我国国有企业的人力资源管理

　　国有企业的人力资源管理大体形同行政事业单位，参照行政事业单位的级别划分，层层把关，形成金字塔式的管理。这样的管理过于死板，不利于激发人们的积极性和创造性，难以提高工作效率。国有企业更多的倾向于管人，而不重视人力资本的开发，重视培训却更多流于形式，以培训的名义行吃喝之实。国企领导人多数不具备丰富的管理经验，企业内部论资排辈，生杀大权一人握在手，常常出现晕轮效应、刻板印象等。由于国企稳定、待遇好、压力小，进入较为困难，一般人进去后便不肯挪动了，而国企位置有限，容易造成人才的断层，更不利于人才的流动。

　　（三）当前我国民营企业的人力资源管理

　　改革开放以来，我国的民营企业犹如雨后春笋，发展势头良好。纵观我国民营企业人事管理多数是家族式的，任人唯亲，企业中的重要岗位皆由家族成员担任，下属难有晋升空间，难以留住人才。

　　民营企业家大多出身草根，或许他们有眼力、有魄力，但大都缺乏管理知识，甚至对人力资源管理一窍不通。由于常常是白手起家，他们对自己一手创办的企业怀有深厚的感情，不愿意放手给职业经理人，更是人情观念极重，在企业中尽可能的安排自己人，极大的限制了企业的发展，不利于企业走的更远。大多民营企业人事部门除了录取、管理人力资本外，没有发挥其应有的作用。企业录取人才唯学历论，忽视了实践能力的观测；人事管理缺乏规划，常常照搬照用，制度刻板；不重视人力资本的开发利用，在培训技能上花费过少，制约了企业的长远发展。

　　三、现代先进人力资源管理理念的借鉴作用

　　我国的人力资源管理可谓历史悠久，却仍停留在传统的阶段。面对世界经济日新月异的变化，人才的作用日益凸显，现代人力资源管理理念层出，给我们提供了许多借鉴。

　　（一）建立起完善的人力资源管理体系

　　从预测人力资源的供给与需求到制定人力资源的招聘、调配、培训、开发，再到具体工作的分析设计、薪酬方案的制定、绩效考评的实施，建立起全面完整的体系。充分发挥人的主观能动性，重视人力资源的规划和培训开发人的潜能，赋予人力资源部门更多的权利，同时要求人力资源部门更深的挖掘人力资本，尽可能做到人尽其才。

　　（二）勇于打破人情、关系网的束缚

　　任人唯贤，重视管理人才的培养，甚至可以学习西方先进的管理理念，利用猎头公司选拔优秀的高层管理人才，将企业交给有能力的职业经理人打理，而不是执著于代代相传。

　　（三）开发下属才能，留住人才，提高单位效益，是一门学问

　　受封建的等级制度影响，我国企事业单位的决策者们仍偏重“管人”而不是“管理人”。特权思想、领导的权威一直根深蒂固，常常是官大一级压死人，人力资源管理常常只是自上而下的约束。现代人力资源管理告诉我们要关心人多过关心事，成功的领导者不在于管着多少人，而是有多少人心甘情愿为你卖命。

　　（四）舍不得孩子套不住狼，想收获就要有付出

　　我国是个人口大国，有着十几亿的人口，人才资源相比国外却是匮乏。人力资源管理顾名思义是对人力资源的管理，事实上则是对人才资源的管理。对于人才，我们既要加大教育的投入，从娃娃抓起，着重人才资源的培养，也要重视后期的培训开发，充分挖掘人的潜能。继续教育、回炉深造、技能培训都是后期提高人力资源素质的有效途径。行政机关、各企事业单位都应该加大对人力资本开发的力度，深入发掘现有人力资本的智慧力量，为提高机关效能、企业效益打下基础。

　　（五）物质激励与精神激励两手抓

　　薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，直接通过员工的感知而影响着员工的态度、行为以及绩效结果。适当的薪酬奖励有利于提高员工的满意度，激发员工的工作热情。而有时物质激励不能满足人们的心理需求，这时则需要借助于精神激励的满足。正如马斯洛的需求理论所展示，当人们低层次需求满足后，人们开始追求更高层次的满足，这时人们更需要得到尊重和认可。

　　美国著名经济学家舒尔茨指出：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是更多的依靠人类智慧的开发。”人力资源已然成为各国重要的战略资源。企业要发展，事业要前进，都要求我们管理和运用好我们的人力资源。

　　参考文献

　　[1]人力资源社会保障部人事考试中心.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社，2013版.

　　[2]秦志华.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2003.

　　[3]龚德平.中西方人力资源管理的差异，HR管理世界，2008.

　　作者简介：饶瑞生（1973-），男，汉族，福建屏南人，经济师，研究方向：养老保险研究。

　　文/饶瑞生

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