细说最低工资“不”字诀

　　自2016年9月1日起，北京市最低工资标准由每月1720元调整为1890元，增加了170元；非全日制从业人员小时最低工资标准由每小时18.7元提高到每小时21元。需要注意的是：北京市月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，应由用人单位按规定另行支付。劳动者延长工作时间的加班费，中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴等也不作为月最低工资标准的组成部分。所以，北京市最低工资的“含金量”最足，是实实在在的“裸工资”。为了避免用人单位错误地适用最低工资，本文结合司法实践进行全面的解读，以供探讨。

　　不含社保和公积金中的个人缴费部分

　　用人单位应为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资的组成部分。除此之外，是否还需扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金等其他项目，则各地规定不一，请同行们有所区分。

　　浙江、深圳、广州、陕西、海南等地规定，最低工资不需要扣除劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。浙江、深圳、广州等地调整后的最低工资标准则需扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金，职工到手的钱就相应减少了。

　　在北京，月最低工资标准中则不包含劳动者应依法缴纳的个人部分的社会保险费和住房公积金，此两项费用由用人单位按规定另行支付。所以，从2016年9月1日起，北京市职工每月到手的工资标准不得低于1890元，加上劳动者个人依法应缴纳的社会保险费和住房公积金，用人单位最低用工成本至少在2000元以上。

　　不包括高温津贴、夜班费等费用

　　根据北京市最低工资标准的规定，下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（二）劳动者应得的加班、加点工资；（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积；（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。由此可知，最低工资中不包括特殊环境下的津贴、中班夜班津贴、加班费、社会保险费和住房公积金等，对于伙食补贴、交通补贴、通信补贴等可以计算在内。为此，北京市所辖的用人单位在不低于1890元的基础上，需另外为员工依法缴纳社会保险费和住房公积金，保证其实际到手的工资不低于本市最低工资标准。需注意，最低工资规定并未剔除每月发放的奖金，所以奖金可包含在最低工资中。但不管工资奖金的比例如何规定，职工每月实际到手的钱不能低于最低工资标准。为此，要求用人单位在规划拆分劳动者的薪资结构时应当注意工资的构成，保证最终支付劳动者的工资收入不低于当地的最低工资标准。

　　不包括加班工资

　　用人单位安排劳动者加班的，除周末加班可以调休外，其他时间加班的（平时工作日的延时和法定节假日），均需向劳动者支付加班费。根据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在实际用工管理中，用人单位向劳动者支付的工资不得低于最低工资，且最低工资中不得包括加班费。如果允许用人单位在支付的最低工资中包含加班费，则不利于保护劳动者的合法权益，且无法保证劳动者休息休假的权利，更不利于和谐劳动关系的建立及经济水平的提高。

　　不得低于最低工资

　　根据原劳动和社会保障部《最低工资规定》的要求，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定，劳动者正常工作时间工资不得低于最低工资标准。因此，用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准，否则该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。

　　另外，在实际用工管理中，有些用人单位在计算劳动者的加班费时，往往以劳动合同约定的工资标准，比如最低工资或基本工资作为计算加班费的基数，这实际上侵害了劳动者的利益。所以，对于劳动者的加班基数应当按照劳动者的应发工资标准计算加班费。当然，有些地区对约定加班费计算基数有规定，从其规定。

　　不应包括“包吃包住”费用

　　在日常生活中，我们可以随处见到“牛皮癣”式的招工广告，向劳动者许诺“包吃包住”、“工资优厚”等待遇，以吸引更多的劳动者前来应聘。在目前招工比较困难的情况下，采取这样的方式进行招聘，也未尝不可，但不得违反最低工资规定。

　　人们常说的工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。尽管《最低工资规定》中没有说要剔除“包吃包住”的费用，但用人单位支付给劳动者的工资必须以法定货币形式支付，不能打着“包吃包住”的幌子欺骗劳动者，最终从劳动者的工资中扣除相应的伙食费和住宿费，降低劳动者的实际收入，致使其低于最低工资。

　　试用期工资不得低于最低工资

　　根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。由此可知，用人单位与劳动者约定试用期的情况下，向其支付的试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　病假工资不得低于最低工资的80%

　　根据《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。但是，如果用人单位在规章制度或劳动合同中约定劳动者在病假期间的工资高于最低工资标准的，按约定履行。

　　为此，由于各地对病假工资的标准不同，请按照各地的具体规定予以执行。比如，按照上海市的规定，病假工资=（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数，但不得低于最低工资的80%。江苏省则规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。国家另有规定的，从其规定。

　　待岗工资不得低于最低工资的70%

　　根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。用人单位应当注意，必须是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在劳动者待岗的第一个月内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；自第二个月起，若用人单位没有安排劳动者继续工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

　　另外，各地对员工待岗期间的工资支付标准不尽相同，应当有所区别。比如，《上海市企业工资支付办法》第十二条则规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。《天津市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作，经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准。

　　超过最低工资月标准12倍的不适用于一裁终局

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。符合上述类型的劳动争议案件，经仲裁裁决，每项裁决结果所确定的数额均不超过裁决做出时北京市月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

　　用人单位需注意：劳动者对实施一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位则不能向基层人民法院起诉，若不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决；若最终仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　竞业限制补偿金不得低于最低工资

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　比如，员工小王在一家IT公司从事软件设计工作，月工资标准为6000元。因小王与公司签订了竞业限制协议，离职后，公司按照协议的约定，每月向小王支付经济补偿金的标准为月工资的30%，即1800元。由于该补偿标准低于北京市最低工资标准，故用人单位需补足90元的差额。

　　所扣工资余额不得低于最低工资

　　根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。所以，劳动者在工作中因失职或其他原因造成经济损失，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，可以从其工资中扣除，但扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准，来不及扣除部分可以分月逐步扣除。用人单位因为劳动者的严重失职造成重大经济损失，按照规章制度的规定与其解除劳动合同的，可以要求劳动者给予赔偿；若劳动者拒绝赔偿，用人单位可以通过诉讼方式进行索赔。

　　综上，如果用人单位在实际用工过程中不执行最低工资的规定标准，劳动者可向劳动保障监察部门进行投诉；也可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。如果劳动者到劳动保障监察部门投诉，劳动保障行政部门将责令用人单位限期向劳动者支付已发工资低于最低工资标准的差额，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上一倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

　　文/姚均昌

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