三方协议，都约束了什么

　　三方协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校三方签字盖章，就具有法律效力，对三方均具有约束力。

　　毕业生凭三方协议至用人单位报到后，用人单位应当在用工之日起一个月内与毕业生签订书面劳动合同，劳动合同签订后，三方协议同时失效。劳动合同与三方协议的内容有冲突的，以劳动合同的约定为准。三方协议中如有特别约定，而用人单位希望毕业生在劳动合同履行期间继续遵守的，应在劳动合同中同时约定，否则三方协议中的约定不再对毕业生产生约束力。

　　实践中，在毕业之前，企业和毕业生双方会签署三方协议，同时也会安排实习等活动；毕业之后，双方依据三方协议之约定签订劳动合同，反之违约方需要按照约定承担违约责任。在这个过程中会涉及诸多的问题，稍有处理不当便会给自身的品牌、信誉、声誉等带来负面影响，同时也会衍生出众多的争议。这其中涉及的各项法律问题也是值得人力资源工作者（以下简称“HR”）关注和学习的，学好这些法律问题，有机会成为自带洪荒之力的HR，能够轻松搞定遇到的类似问题。

　　三方协议是否具有法律效力

　　三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议》或《全国普通高等学校毕业研究生就业协议书》的简称，又称为“就业协议”，是高校学生毕业之前，为明确毕业生就业择业过程中学校、学生与用人单位三方之间权利义务关系而签订的书面协议。三方协议内容包括毕业生基本信息、企业基本信息、学校基本信息、建立劳动关系或签订劳动合同后工作岗位和工作内容、试用期、工资、福利待遇等，毕业生报到时间、违约金等。根据《民法通则》相关规定，民事法律行为具备下列条件：行为人具有相应的民事行为能力；意思表示真实；不违反法律或者社会公共利益。民事法律行为从成立时具有法律约束力，行为人非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。简单理解就是，年满18周岁心智健全的毕业生与企业、学校签署的三方协议，若协议的内容是各方真实意思的表述，并且内容不违反法律规定或者社会公共利益，该协议即具有法律约束力。因为三方协议是毕业生与企业就未来建立劳动关系或签订劳动合同达成的意向，学校方根据教育主管部门的规定作为毕业生与企业之间的见证人参与其中，笔者认为，毕业生和企业双方签字确认，原则上对双方就有法律约束力。

　　三方协议能否约定违约金

　　根据《劳动合同法》的规定，企业招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期及违约金事宜。企业与劳动者可就企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项签订保密协议，约定竞业限制条款及违约金。除此之外，企业与劳动者不能约定违约金。那么，企业与毕业生可以在三方协议中约定违约金吗？从法律属性来看，三方协议属于民事协议的一种形式，适用法律依据是《民法》、《合同法》，而非《劳动法》、《劳动合同法》。故此，在三方协议中是可以约定违约金的，企业或者毕业生违反三方协议相关条款的需要承担违约责任。实践中，对于违约金的金额，一般不超过毕业生工作后一个月的收入。如果约定违约金的金额高于一个月未必违反法律规定，但是在处理这类争议时，若约定的金额过高，法院会根据公平的原则进行适当的调整。从雇主品牌的角度来看，约定过高的违约金可能会对雇主品牌带来负面影响。因此，HR在三方协议中约定违约金时需要慎重考虑。

　　三方协议能否代替劳动合同

　　从主体来看，三方协议的主体由毕业生、企业、学校组成；而劳动合同主体由劳动者、企业组成。从内容上来看，三方协议的内容主旨是就未来建立劳动关系或签订劳动合同达成的意向；劳动合同的内容应当具备必备条款，主旨在于劳动者、企业在履行劳动合同过程中的权利和义务分配。从适用法律依据上来看，三方协议适用《民法》、《合同法》的规定；而劳动合同则适用《劳动法》、《劳动合同法》的规定。由此可见，三方协议不能代替劳动合同。毕业生毕业后，到企业报到，并与企业建立劳动关系或签订劳动合同后，毕业生和企业之间才能形成正式的劳动关系，这时候三方协议的就业意向就变为现实。故此，对HR而言，毕业生毕业后按照三方协议约定到公司报到之后，企业应当自用工之日起一个月内与毕业生（劳动者）签订书面的劳动合同，反之则需要承担未签书面劳动合同的法律责任。

　　实习生与企业形成何种法律关系

　　实践中，企业和毕业生签署三方协议之后，在毕业生毕业之前会安排毕业生到企业进行实习。那么，实习生与企业之间是何种法律关系？民事法律上的劳务关系，还是事实劳动关系？从司法实践来看，各省市对此问题存在不同意见。

　　比如，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》中提及：

　　在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。

　　换句话说，在北京地区若企业与实习生之间实为劳动关系的，则容易被认定为事实劳动关系，而非民事劳务关系（实习关系）。何为“实为劳动关系”呢？笔者认为，可以从以下三个方面判断：（1）企业和实习生符合法律、法规规定的主体资格，即企业是依法注册成立的具有用工资格，实习生年龄满16周岁以上具有健全的心智。（2）企业依法的各项劳动规章制度适用于实习生，实习生受用人单位的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动。（3）实习生提供的劳动是企业业务的组成部分。简言之，企业对正式员工和实习生进行无差别的使用和管理，很容易被认定为劳动关系。除北京地区之外，目前绝大多数省份持有的观点与北京相反，即实习生与企业之间不构成劳动关系。从实务的角度来看，企业在实习生的用工管理过程中，除了签订书面的实习协议，约定清楚工作时间、工资及各项待遇之外，对于实习生的管理还应当与正式员工有所区别，比如，缩短工作时间，工作内容为临时性、辅助性的工作等，而北京地区的企业和HR还要特别注意。

　　企业与未毕业的毕业生

　　签订的劳动合同是否有效

　　在我们提供咨询服务的过程中经常遇到类似问题，有些企业在实习生用工的过程中发现该实习生非常优秀，希望通过签订劳动合同的形式留用该实习生。那么，企业与尚未毕业的实习生能否签订劳动合同？签订的劳动合同具有法律效力吗？原劳动部门曾发文规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。也就是说，企业可以不与实习生签订劳动合同，对于在校生利用业余时间勤工俭学或者自行从事社会实践活动的实习不会被认定为劳动关系。但是，若企业与实习生签订了劳动合同，只要双方主体适格，原则上就具有法律约束力，企业以其是实习生身份主张劳动合同无效，一般很难得到法院的支持和认可，司法实践中，对于这类情形也存在诸多争议，比如，上海地区的司法实践中，多数观点是不认可劳动合同的法律效力。

　　文/李永超