如何驾驭员工中的“千里马”

　　文/李芝山

　　每一家公司，都有一些属于“千里马”的员工，他们成就感极强，善于不断寻找机会，努力进取，为公司及个人创造业绩。这些优秀人才在工作中通常有以下特性：无论执行任何工作，均表现得兴致勃勃，永不言倦，并且有卓越的表现；设定较高的目标，并且通过努力能达到，哪怕时间紧迫、外界干扰、个人受到挫折或情绪变化，都不足以影响他们的优良表现；具有创造力，能突破现状，并有充足时间帮助其他同事解决困难，成为同事依赖的对象；求知欲很强，对事情有敏锐触觉，有发展的潜力，能承担更重要、更多的工作；不让私人事务影响到工作，能够做好工作与生活平衡……那么，如何才能有效地管理这些优秀人才呢？

　　提供自由发挥的平台

　　优秀人才的自主性较强，他们更强调工作中的自我引导和管理。因此，对待优秀人才，管得愈少愈好。成就动机强的员工，对于传统的管理技巧和方式，往往抱着怀疑的态度。他们需要个性化的管理方式，需要更多自我表现的机会；他们喜欢自动自发，不需要别人的督促，也不喜欢接受命令式的操纵；他们依据个人的标准行事，而这些标准通常比其他人定得高；他们虽然乐于接受有关工作目标和优先次序的指挥，但却不一定完全服从，喜欢以自己的方式完成工作，拒绝足以妨碍他们个人发展的工作方式；他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的表现。然而在管理这类优秀员工时，有的领导者的表现却相当失败，不是加薪激励，便是给予更多琐碎的工作，忽略了“能者多劳，多劳多得”往往会浪费一个可以担当重任的员工的才能。事实上，待遇和职位不过是短期的权宜激励，无法满足成就感强的员工。在一个墨守成规、反对创新的环境中，卓越的员工无法发挥潜质，正如千里马骈死于槽间，不同的是，千里马不能脱绳而逃，而卓越的员工很快便归入别的公司旗下，将有可能成为你公司最强的竞争对手。所以，对待这类人才，要尊重他们的个性和工作方式，重视他们的独特创意，为其创造发挥个人潜能的平台。

　　接受比自己卓越的人

　　比尔·盖茨是哈佛大学的辍学生，在他离开哈佛前，他向一位好友一语道破了天机：“我之所以到哈佛来，只是因为我想找比我更出色的人。可是我没找到。”任何一个人的力量和资源都是有限的，没有别人的帮助和支持，自己有再大的本事也不可能大展宏图。企业想要焕发生机活力，在市场竞争中立于不败之地，就必须网罗一批卓越的人才，谁拥有了优秀的人才，就等于拥有了取之不尽、用之不竭的财富。当

　　然，在管理者与优秀人才交往中，也会感到有相当的压力，或许会发觉自己的潜质并不如他们，在理解他们的创意时，感到有一定的困难，这都是正常的。而且他们往往还会发现管理者的种种不足和弱点，并且不加遮掩地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下架子，把自己摆到与员工相等的位置上，谦虚地接受员工的批评，与员工一起来讨论如何改进自己的工作。管理者还要有知人善任、用其所长的雅量，敢于放下自己所谓的自尊，开诚布公地聆听一切自己认为绝无可能的建议。

　　培养和发展有潜质的员工

　　不是所有的优秀人才都会一直忠诚于企业，如果企业提供的激励机制、成长路径不能与之匹配，他们一经发觉前途并不明朗时，便会萌生去意。如果企业平时将一切均寄望在优秀人才身上，一旦某些关键岗位的人才离职，企业往往出现青黄不接的人才断层，陷入被动和困境。因此，注重对全体员工的培养和开发尤其重要。不能因为害怕员工接受培训后，会带着企业的心血和经验转投别的公司，而用消极的态度和行为对待员工培训的投入。许多公司的人才保留实践证明，培训是保持员工队伍稳定的重要举措之一。

　　在培养与开发员工过程中，当发现下属中有表现卓越的人才，应立刻善加运用，正所谓好刀用在刀刃上。在人才使用上要注意以下几点：一是视他们为你管理水平上的一项挑战。在你的管理经验中，对待资质平庸的下属或许绰绰有余，他们甚至把你看成个人奋斗的目标。而在卓越人才眼里，你只是代表一个职位、一个虚衔，并不表示你的才干比所有人优秀。要他们全听你的，是件颇为困难的事。二是鼓励他们公开讨论自己的观点和建议。此举能增加他们对你的信任，以及对公司的归属感。当他们感到提的建议受到你的重视时，为了有所表现，必然会更加乐于创新。三是赞赏他们的突出表现，不要害怕他们因此被“宠坏”。因为对他们所做出的贡献毫不吝啬地加以认可和鼓励，会使他们更有信心和动力；相反，如果你态度冷漠，会使他们敏感地认为你是在嫉妒，会挫伤他们的创造性和工作热情，为免功高盖主，招你猜忌，待有机会另谋高就。四是推荐他们学习有帮助的课程。“学习如逆水行舟，不进则退”，要让他们有时间学习新知识，这样才能保证他们不断接受新事物，了解未知世界，不断超越自己。

　　对“忌才”行为引以为戒

　　面对优秀人才，切忌有以下行为：一是视卓越人才为威胁。这是缺乏自信的表现，也显示你还不是一个成功的领导者。二是常以太忙为借口，逃避与他们见面商讨公事。没有信心的人明知有的下属才能比自己优秀，故意把自己装成大忙人，逃避现实。这种自欺欺人的做法有害无益。三是对他们的意见，淡而处之或吹毛求疵。一方面欢迎下属提出意见；另一方面却将它搁置一旁，你得到的结果将是失败的，聪明的下属不会再将好的建议提交给你，也不会再视你为领导，因为他们不屑与你这种行为的人“共事”。四是将他们的成就据为己有。这是作为领导者最常见的错误，亦即所谓“邀功”。领导者把所有功劳归于自己，抹煞下属的努力。久而久之，不但领导的形象破坏殆尽，而且也没有人再愿意多加一把劲儿，“不求有功、但求无过”的气氛会充斥整个团队中。