将营销理念蕴含于招聘面试之中

　　文/何江

　　很多面试官在主持招聘面试时，不但注重面试的程序化，而且还乐于营造一种十分严肃、神秘的氛围，以为这样就可以好中选优，让应聘者要么在压力中被淘汰，要么在所谓的压力测试中胜出，成为企业的一员。然而，这种做法未必就能取得好的效果，物色到真正合适的人。对应聘者来说，本身处于被动地位，在紧张严肃的面试气氛中，可能会因拘束而唯唯诺诺、诚惶诚恐、刻意表现或过于收敛，无法展现其真实的个性和能力。

　　实际上，企业在人员招聘过程中，只有本着平等、尊重的态度去对待应聘者，才能找到符合企业需求、认同企业文化的人，而不是仅凭看似科学的面试流程与工具。所以，越来越多的人力资源经理将营销理念蕴含于人才选拔中，因为人才招聘的过程，既是应聘者通过营销自己被用人单位选中的过程，也是用人单位通过营销自身来吸引优秀人才的过程，那么用人单位在招聘面试中如何做好营销呢？

　　面试官注重自身的形象

　　营销人员在拜访客户、向客户推销产品的过程中，都非常注重自身形象与谈吐，希望能给客户留下良好的第一印象，提高推销商品的成功率。同样，尽管企业会通过网站、内刊等各种形式宣传自己，应聘者也可以提前通过这些途径对企业有基本的认识和判断，但是，真正对企业有直观的认识，首先是来自面试官的言行。面试官就像企业的代言人和新闻发言人一样，其衣着打扮、行为举止、言语风格等一举一动，都代表着企业的形象和展现其企业文化。因此，面试官要注意个人的言行举止，让应聘者对企业有一个良好的印象，为吸引人才做“加法”。另外，面试官在面试时往往要求应聘者提前或准时到场，如果来晚了就会不高兴，甚至直接将其淘汰，却经常忽略自身守时问题，尤其是面试官的职位越高，不守时的现象越严重。看起来好像“位高事忙”，但应聘者从一个侧面看到的是公司领导的处事风格的缩影，间接地影响其加盟企业的倾向程度。

　　像对待客户一样尊重应聘者

　　现在企业经营都注重服务好两个客户：一是内部客户即员工，二是外部客户，而且强调只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他们更愉快地为外部客户服务，使外部客户满意，最终为企业带来经济效益。应聘者在成为企业员工之前，可以说是企业的外部客户，企业要将其吸引成为企业需要的内部客户——员工，这好比商品买卖中，把没有购买需求或者有潜在意向者，通过营销变成自己的客户。企业面临招聘难、用工荒，千方百计地要吸引人才的加盟，除了物质福利的吸引，企业的文化与氛围更是重要方面，而这些不像工资福利可量化的“软待遇”，正是由与应聘者直接接触的招聘经理、面试官传递给对方。但在实际的面试过程中，有些面试官仍然认为企业是提供需求方，占有主导地位，甚至以傲慢、轻视的态度，在面试的时候高高在上，好像自己什么都

　　懂，抓住应聘者一个“漏点”紧追不放，偶尔还要像训小学生似的讲一番大道理。事实上，很多应聘者是在找一个更能发挥自己才能、体现自己价值、更认同的企业文化和有更好薪酬福利待遇的单位，而不是仅仅需要一个饭碗。即使是压力面试，也是要以尊重对方为前提的。我就见过一家规模不小的公司在面试一个副总职位的应聘者时，对方是一位已经在这个行业极具经验的人士，而这位面试负责人年轻不说，在面试时态度十分傲慢，翘着二郎腿，提出的问题既幼稚还咄咄逼人，结果那位应聘者礼貌地敷衍了两句，找个借口离开了，把面试官尴尬地撂在那里。设想一下，如果对方是你的一位重要客户，你会怎样对待呢？肯定会非常谦和、尊敬吧！尤其对于中高层管理者或关键人才的选拔时，要让需求职位直接上级或者高管担当面试官，以示对人才的渴望和尊重。

　　营造融洽的面试气氛

　　生意场上讲的是和气生财，谈判桌上需要的是气氛融洽。如果双方太严肃、太原则，或者是剑拔弩张，一定不会有什么好的结果。面试实际上也是一个谈判的过程，怎样才能更多地了解到应聘者的情况和信息呢？一个有效的办法就是在轻松的氛围中使其自然流露，越刻意地制造紧张气氛，越是会让应聘者包装得更紧，得不到真实信息，造成录用失误。因此在面试时，包括环境的布置、面试官语言的运用等都是非常重要的。

　　用真诚感染应聘者

　　既然面试类似一次生意上的合作谈判，那么就要遵循生意上的一些规则，诚信尤其重要。一些面试官在面试时，为了招揽人才或者出于其他目的，对自己的企业大肆吹捧，说些不切合实际的话，乱开空头支票，掩盖企业自身的缺点，以为这样就可以诓住应聘者。殊不知，这样做带来的后果是，要么被人当场感觉这个企业不实在，这样的公司不敢来；要么就是给应聘者很高的期望值，当其入职后发现当初的承诺无法兑现，造成心理上的落差，最终也会抬腿走人。因此，在面试时，必须要以诚待人，实事求是地介绍和推销自己的企业，让应聘者充分了解企业、岗位及存在的一些问题，让其自己去权衡判断。

　　不要当面拒绝，给双方留以余地

　　面试之前，一般都是先通过个人简历等资料确定入围面试，这种判断往往有偏差，经常会有见到应聘者本人后觉得不合适的情况。这时候，不能用一两句话就打发人走，或者当场就告诉应聘者不合适，应礼貌地交流一会，告知要经过充分研究考虑才能给出是否录用的通知，并注意过后一定要给一个回复。这样做一方面是出于礼貌，另一方面也是减少因“第一印象”产生的负面影响，而失去综合评估所有应聘者的机会。就像做生意一样，生意不成仁义在。当谈判陷入僵局或者无心与对方做生意时，不要当场拒绝对方，应在前后谈判的对象中进行充分比较，这样给双方都留有回旋的余地，为了今后有合作的机会，否则，就可能永远失去了这个生意伙伴。

　　把每位应聘者当朋友，储备外部人才库

　　客户关系管理是营销管理的必修课，精明的营销人员不但会很好地维护与现有客户的关系，同时也会对那些目前还不是公司客户，也就是对所谓的潜在客户保持密切的联系，这样时间长了，或者时机成熟了，这些潜在客户就有可能成为他的真正客户。应用到招聘面试工作中，很多招聘经理在面试完一批应聘者以后，对没有录用的人就完全放弃了，既不保存资料，也不再联系，这样做无形中会加大招聘成本。因为有的应聘者现在不合适，不代表将来不合适，如果在企业未来有了合适的岗位，直接联系这个人比重新去招聘和面试省事得多。因此，在面试中引入潜在客户管理的理念，把每次面试当成结识新客户，并保存好那些基本素质不错的人员资料，与他们保持一定的联系，形成外部人才储备库，对企业招聘工作是大有益处的。笔者在实际工作中就是这样做的，多年来，笔者已经有了一个非常大的外部人才储备库，可以随时去调阅资料和联系他们，了解他们的工作状况，并向他们介绍公司近段时间的发展情况，不少人成了笔者的好朋友，更重要的是，当企业有新的岗位人才需求时，有些员工就是从中被选拔进来的，这样做既减少了招聘压力，又可提高招聘效率。