成功的自我兑现
- 来源:21世纪商业评论
- 关键字:成功,自我兑现,电影,人力资源
- 发布时间:2011-08-11 14:29
每个行业都有公认的行规。好莱坞的规则是：把宝押在电影上，不如押在团队身上。你很难保证在决定投拍一部电影之后其表现如何，因此你最能仰仗的就是对曾经合作过的电影制作团队的信任。
但是近期的一些研究发现，这种规则已经让好莱坞数位呼风唤雨的电影业大人物惨遭滑铁卢。也许在你所处的行业也会犯下同样的错误。
欧纳夫. 索伦森和戴维. 瓦格斯帕克两位研究者在《管理科学季刊》上发表文章阐释摆在电影界面前的两难境况。他们发现，依照前述规则，大多数情况下，因信任和熟悉再度合作的制作团队和发行团队会比第一次合作的团队获得更高的收益。两位研究者调查了超过5000 部电影并且计算了制作团队与发行团队曾经合作的次数（包括导演、演员或者编剧等主创人员与发行团队的合作），结果发现，平均每部影片团队间的合作次数为1 次。
但是很快，研究者就发现单纯将影片的成绩归结为合作次数的多寡是难以成立的。“当发行团队与制作团队中的主要成员形成了基于互相信任的情感基础，那么他们就会争取更丰厚的预算，准备更密集的宣传计划，安排更有利的上映档期，”索伦森和瓦格斯帕克说道，“而这都是提高电影票房成绩的关键步骤。”他们发现，如果将两个团队之间合作的平均次数提高一倍，那么电影的预算平均会上涨12%（也就是说，发行团队与制作团队之间基于合作的情感基础更稳固，他们就愿意付出更多的金钱和努力），同时，放映电影的银幕数量也会平均上涨达18%。
于是，根本问题在于，正是因为发行团队对合作方充满信心，才而然会加大市场推广的力度。而很多情况下，一部电影的票房佳绩正是来自于铺天盖地的市场推广攻势，而非电影制作如何卓越。尊贵的电影公司负责人，这一切都是来源于你的行动，而不是你自以为傲的独到眼光。正是你的卖力推广才使得电影赚得盆满钵满，而你还傻愣愣地将头功赋予他人。
值得注意的是，发行商所面对的不是只有一个电影制作团队——他们有大把的机会选择为哪个团队争取更优厚的预算、档期和银幕条件，那么，异议产生了：如果降低市场推广力度，而单纯将发行方与制作团队之间合作的次数提高到之前的两倍，其结果是票房骤跌达42% 之巨。这个发现几乎可以把发行方逼疯——如果在一家合作过一次和合作过两次的制作团队中选择后者，那么发行方的收益甚至可能减少800 万美元（这还是在推广动作完全一致的前提下）。将赌注押在合作默契度上，显然需要承担高昂的代价。
社会科学家为这个不仅仅存在于好莱坞的怪圈取了个名字：自我实现的预言——我们提出一个观点或者预期，然后在不知不觉中用行动去将其变为现实。好莱坞的发行团队们一厢情愿地认为：合作基础是决定票房成绩的关键要素。然后在这种信念的引导下，他们自觉不自觉地为下了赌注的影片争取最好的资源，达成了优秀的票房收益。于是这个没有任何依据的观点就自己兑现了自己。
自我实现的预言当然不仅仅发生在好莱坞。在硅谷的风投界也存在着一个著名的自我实现的预言：经验的价值重于一切。那些资历深厚的企业家往往会得到风险投资家们更多的关注和信任，进而得到更大笔的投资。波士顿矩阵理论的信奉者们倾向于认为，在一个成熟的组织架构中，同时拥有高增长率和高市场份额的明星业务需要得到更多的资源支持，而在更小的利基市场中占据高市场份额的现金牛业务却无法得到同等对待。没有人对此提出异议：把更多的资源投放在另一个经验没那么丰富的企业家、市场增长没那么快的其他业务板块，或者之前没有任何合作的电影制作团队上，结果一定比现有的差吗？
人力资源领域也是自我实现预言的多发地带。研究者阿尔伯特. 金向暑期培训中心的教师介绍了五位他认为天资超迈的学员。而实际上，这五位学员只是随机抽取出来的。然而，培训结果却显然没那么随机——那五位号称拥有卓越潜能的学生的表现远远超越其他学生：他们的出勤率更高；掌握同样知识的时间仅为平均水平的一半；在结业考试中， 他们的成绩比平均成绩高出10 分；他们还被其他学员评选为“最受欢迎的合作者”。
这些来自全美不同地区的优胜者是否也同斩获票房佳绩的那些电影一样，成功的最重要原因是得到了比应得的多得多的资源和关注？
如果说这个故事中掩藏着某种真理，那么它应该是：成功需要被质疑。很多时候，人们将成功的光环归功于抉择的智慧，但实际上很多成功完全来自于预期的自我驱使和实现。自我实现的预言，其荒谬之处在于，有些令人匪夷所思的错误预判最终也能以不错的成绩收场。因为这个预期得到了基于强大信心与愿望的坚决执行，于是我们才可以不断地看到一部部制作粗滥的电影票房飙红，一个个运营混乱的企业得到丰厚投资，一个个原本资质平庸的雇员得以平步青云。
即便如此，我们也不妨看看好的一面：除了研究者之外，几乎没什么人对自我实现的预言提出质疑（而且，研究者们永远也得不到足够有力的证据来证明各行各业的人们所作的选择都是错的）。成功让大多数人感到满足，于是他们很难去推翻之前的预判来探究如果选择另一条路，成功的果实是否更大更饱满？
所以，就算你知道团队中的某个伙伴是典型的自我实现型“潜能卓越员工”，而且他/ 她的表现确实如此。是的，你发现了他/ 她的真相。但是，那又如何呢？（编译/ 林子鱼）
奇普· 希斯 丹·希斯（Chip Heath ＆ Dan Heath）
奇普. 希斯，斯坦福大学商学院组织行为学教授；丹. 希斯，杜克大学社会企业研究中心高级研究员。希斯兄弟的合著《瞬变》（Switch： How to Change When Change is Hard）为《纽约时报》和《华尔街日报》畅销书榜单榜首作品，《粘住》（Made to Stick）曾登上《商业周刊》畅销书榜单达24 个月之久。二人文章常刊载于《科学美国》、《金融时报》、《商业周刊》等媒体，并于《快公司》杂志开设专栏。
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