选才用人的纠结

　　忠诚不能成为评判人才的标准。企业得用各种各样的人—德才兼备者重用；忠诚但能力较弱者培养；不忠诚但能力强者用其所长，同时建立人才梯队，做好“备胎”。企业里全是忠诚者不一定是好事，接受挑战的能力未必强，思想也更易被同化。

　　嘉宾：

　　綦翊彤 深圳禾日时装有限公司总经理

　　张 丹 国青旅行社董事

　　习小莲 深圳市满通投资发展有限公司董事长

　　曾丽羽 龙澄高科技环保公司董事、立品深圳书友会创办人

　　毛 雪 深圳市装饰行业职业技能鉴定所所长

　　张婷婷 APPCTP培训认证协会深圳中心主任

　　主办：《经理人》杂志 海豚会

　　地点：深圳马伯乐红酒荟

　　时间：2012年2月1日

　　策划/撰文 黎平

　　摄影：刘伯良

　　新春伊始，万物复苏。年底时段一度显得静悄悄的职场，也开始潜流暗涌，一些中高层的管理人才，亦在年终奖顺利落袋后蠢蠢欲动。这为企业寻觅英才，填充空缺岗位提供了大好时机。

　　到底什么样的人才是企业最适宜的优秀人才呢？这类话题无数次地被讨论，无数次地令企业纠结。有人说，一定要对老板对企业忠诚；也有人说，是否忠诚根本不重要，能力和素质才是关键。有人喜欢名校毕业生，也有人根本不在意文凭学历；有人喜欢用空降兵，也有人认为空降兵在企业的成功率很低，更喜欢自己培养人才。

　　不拘一格选人才，到底怎么选？

　　綦翊彤：高管自己培养，还是选空降兵？

　　我做服装公司七年了，打造自己的品牌也有六年多时间。我们公司有研发、有生产，也有销售，短短几年时间，企业经过了创业期、发展期，又度过了转型期，其间遇到过许多问题。对于用人，我的深切体会是：企业发展的不同时期，需要不同的人才—创业期更看重人的能力，守业时开始看重忠诚度。此外，不同的岗位用的人也有很大差异，譬如研发和制造，可以用聪明、但个性鲜明的人；销售和外联则一定要用情商很高的人。每个事业部的一号领导情商一定要高，做技术等则可以情商略低一点。无论哪一种类型的人才，沟通和学习能力都是至关重要的。

　　企业发展到一定阶段，高管是用空降兵，还是自己培养？很显然，内部的人是按自己要求的模式成长起来的，当然好用，但无法为企业带来突破性的新思维。空降兵不一定不好用，许多空降不成功，是因为整个团队都是按老板的思路打造出来的，空降兵无法在短时间内理解企业沉淀的东西，如果其又比较强势，势必很难融入企业的文化。但站在老板的角度，有些学费是值得交的，空降兵身上有许多财富，即便空降失败，也有经验教训值得老板们认真吸收。

　　张丹：重“忠”，还是重“才”？

　　我2001年开始创业，目前已在上海、天津、北京等地开设了5家分、子公司，2012年开始发展高端旅游项目。

　　说到用人，我们公司有句人人耳熟能详、已融入企业文化的话—“品德是通行证，业绩是话语权。”我们分、子公司的高管全是自己培养的，在他们身上，有几个重要特质：第一，价值观一致，文化匹配度高。第二，品行优良。这是放在第一位的，他们得通过几年的工作表现来证实。第三，愿意接受挑战，在挑战中不断学习、修正自己；第四，吃苦耐劳，不斤斤计较个人回报，凡事先干了再说，出了成绩自然会有高回报。

　　说到忠诚，当然很重要，但绝不是表面的恭敬和温顺，更不能成为老板评判员工的标准。“忠”字下面是个“心”，他首先要忠于自己，忠于自己的原则和价值观，忠于自己的角色和岗位，认同企业的发展方向、目标并愿意追随，在与老板一起实现企业目标的同时实现了自己的人生目标。我始终认为，企业得用各种各样的人—德才兼备者重用；忠诚但能力较弱者培养；不忠诚但能力强者用其所长，同时建立人才梯队，做好“备胎”。团队成员没有忠诚就没有凝聚力，就会貌合神离，但企业全是忠诚者未必是好事，接受挑战的能力未必强，思想也更易被同化。我们通过结构化的面试，以及价值评估表、工作分析表、绩效表，对每位员工进行分析、评价、激励，让其能力得到尽可能的发挥，优势得到最大程度的体现。

　　习小莲：学历低好，还是学历高好？

　　不同性质的企业、不同的发展阶段，选人用人的标准不同。大企业与小企业需求的人才不同，大企业高学历名校毕业生众多，小企业就像个小池塘，名牌大学生或者在大企业历炼多年者反倒可能用不上。

　　我原来做厂房经纪，后来创业做园区物业管理。经营厂房经纪业务时，用人条件较宽，学历高中，年龄30岁以下就行，这个阶段经常有客户业主投诉经纪人没礼貌、不懂应变、专业性不强等。后续招聘，我就对学历、形象、表达方面有了要求，甚至招过博士生，但我发现高学历者不一定能做业务，他们自我感觉良好，不屑与比他学历低的同事合作。也曾经有位40多岁、做过多年贸易公司，并开过工厂的老板，因为偶然因素生意失败，来到我这里面试。我知道，他可能有掌舵一家企业的能力，但自己做业务就难说了，但禁不住他的软磨硬泡，答应让他先试试。结果三个月不到，他就知道自己不合适，主动选择离开—有些钱别人好赚，却不一定适合自己。

　　2007年，我开始下决心对原来的人员进行大换血。现在我的员工平均年龄23～25岁，基本都是朝气十足、活力十足的专科毕业生。因为在几年的工作实践中，我发现产值最高的是专科生，学历更高者虽有深厚的理论功底，但容易眼高手低。

　　曾丽羽：英雄问不问出处？

　　1997年至2007年，我和先生一起创业，2007年后，我逐渐淡出家族生意，开始做公益组织。

　　选才用人，不妨先假定每位员工都是忠诚的、善良的、积极向上的，如何让他们与企业同呼吸共命运，考验的是老板的胸襟和能力，如制度是否有效，激励是否到位，利益能否共享？

　　然后，在实际工作中，不同的工作岗位选用不同成长背景、不同特质的人。有些企业很看重人才的出处，虽说“英雄不问出处”，但每个地方有独特的地域文化，文化的熏陶则会直接影响一个人的为人处世乃至价值观。我个人非常喜欢广东人，喜欢岭南文化，特别是广东女性，都很务实忠诚，认真细致，适合用在需要这些特质的岗位。企业发展到一定阶段，必然要用到各种各样不同特质的人，每一块土地上成长的人的确有差异，但每一块土地都有优良的基因。这时候，英雄再问出处，反倒对企业的发展不利。

　　近几年我在做公益组织，这样的团队选人首先就是彼此共同的信仰，然后在用人过程中更强调要尊重和满足团队成员精神层面的需求。选好用好人才的关键前提是了解人。在这个过程中，占星学这个工具对我帮助很大。

　　毛雪：能力为重，还是人品为重？

　　我认为好的能力只有依附于好的人格才能发挥出它真正的光华，德才兼备者是每一个企业渴求的人才，但二选一时我还是倾向人品。

　　我们属装饰行业，专门为深圳市装饰行业技术人员考核并颁发国家资格证书。这种机构发展到一定程度，运营很稳健，且多是模式化的东西，对创新的需求较小，关键要求人员了解和遵守国家的鉴定法规。在这种情况下选人，我们主要看重两点：一是人品好；二是学习能力强。

　　人品始终是我第一看重的。曾经只看能力用人，结果很失败。他有较好的履历和资历，很符合我们用人的条件。加入一年后开始出现问题，表面上遵守公司的规章制度，私下却开始向考生收取好处。发现后，只有辞退一条路。从此以后，我牢牢地将人品作为用人的第一要素。当然，除了人品我也看重上进、学习能力强。

　　选才用才，不同的行业差异很大。我也曾涉猎过电商、设计等行业，这些行业对创新的要求就很高，更看重员工的才华和能力。但无论做哪个行业，人品都是需要好好考量的。

　　张婷婷：态度重要，还是经验重要？

　　我们是知识型企业，专注于培训师的培养和认证，我负责深圳地区市场的开拓和运营。我们在选人用人时，态度、知识、技巧等几个因素，一个都不能少。我们用人，更看重态度，因为知识和技巧可以培养，但态度无法培养。

　　对工作态度如此看重，还源于我的另一个职业身份。9年前，我就加入了国际上一个提升沟通力和领导力的俱乐部，这个俱乐部源于美国，在全球有27万会员。目前，我带领的团队资深人员超过3000人。这里面所有的干部和活动组织者都是义工，有完善的领导人选拔体系。作为一个非营利机构，它让我们产生一种信念，就是认为通过参与和付出，自己会发生蜕变，变得更好更优秀；它让我们有一种积极向上、不安于现状的人生态度。有一些会员本来就是企业高管，他们成功的事业、付出与博爱的精神成为许多年轻会员的楷模。我们互相肯定，互相鼓励和激励，自信由此生发，改变也因此悄然而至。这也让我确信，态度是成功的基石。