招商基金：以人为本 塑造核心竞争力

　　随着金融市场地快速发展和深入开放，资产管理行业迎来了更为广阔的发展空间，也面临着混业经营时代愈演愈烈的竞争格局，人才成为日益重要的关键性话题。12月5日，由中国证券报和招商基金联合主办的“2013中国资产管理人才战略研讨会”在深圳举行，与过往讨论经济研究市场的会议不同，本次会议紧紧围绕人才流动议题，共商如何通过创新举措突破人才流动困局，探索合适的留才方式推动资产管理行业稳健发展。

　　行业人才高流动性的现实让业界忧心。来自基金、券商、私募等资产管理机构的代表围绕“基金投资能力的塑造”和“基金公司的人才管理”两大话题进行了论坛对话。对话嘉宾普遍认为，资产管理行业的核心在于投研能力，而投研能力取决于人才的力量，因此人才问题既影响着行业的现在，也影响着行业的将来。未来，以基金公司为代表的资产管理行业需要以长期理性的业绩考核，开放公平的工作平台，机动协作的团队建设，灵活合理的激励机制为持有人吸引并留住优质人才。

　　良好人才环境塑造投资能力

　　对于基金公司而言，良好的人才环境与长期投资能力既是不可分割，又是相辅相成。招商基金副总经理王晓东表示，一家资产管理公司要善于发现人才、留住人才、用好人才，必须在公司的框架设备、规范、组织管理和资产管理等方面都应该不断地提升和完善，为优秀人才提供良好的职业规划和竞争通道，让优秀的人才在这个平台上持续的成长。人才战略，不仅是一两位出类拔萃的投资者，而是一个团队，一支理念统一、风格多样、层次分明、业绩优良的队伍。优秀的投资管理人为公司带来良好的投资业绩，提升公司的知名度和客户的忠诚度，进而提升公司的资产管理规模。所以，基金公司要努力打造良好的用人环境，汇聚优秀的人才，用好优秀的人才，通过精心定制人才战略实现优秀人才与公司成长的良性互动。

　　中信证券研究部金融产品首席分析师黄晓萍认为，基金经理的业绩稳定性特别重要。其实在业内连续五年，每年业绩都在前三分之一的基金经理基本上是凤毛麟角，能够连续五年保持在前二分之一的基金经理已经很优秀。看基金经理的投资能力，除了时间的长短、业绩的稳定性等，还要探索形成业绩背后的因素是否存在偶然性，业绩能否持续，这就需要考察基金经理的经历及其对行业的理解、背后的团队、公司的投资文化等。人都会犯错误，但是好的投资流程可以尽可能让个人降低错误率，提高胜率。

　　招商基金副总经理兼投资总监吕一凡表示，投资能力的评价本身有一套比较成熟的方法在国际上流通，核心有两点，一是在同类品种中表现更突出；二是这种能力可持续。国内的问题是不同投资者的评价不一样的，QFII、保险、社保等机构投资者基本上按照国际成熟的思路进行科学评价，全国社保过去十年的业绩非常好也充分说明了这一点。但是很多时候，公募基金的评价方法更像是明星，例如，第一年挣50%，第二年亏30%的基金经理受到的关注和美誉度可能超过每年挣10%的基金经理，实际上两年下来，一个挣了20%，第二个只挣了5%。作为公司而言，招商基金正逐渐向专业方法过渡，包括考核方式尽量采取专业方法，摒弃杂音，让基金经理有更好的环境进行投资。

　　创新人才机制提升管理水平

　　基金经理作为高端金融人才，对自身发展也有着更高的追求。与会嘉宾认为，引才、用才、留才除了要灵活运用薪酬制度、激励机制、利益捆绑等措施，更重要的是以发展的眼光和动态的视角看待人才问题，敢于创新，突破“旧行规”束缚，搭建一个能够给予人才团队充分支持和发展的平台。

　　对于基金行业人才的高流动性，星石投资管理公司总经理杨玲认为，公募基金行业是一个在不断发展的行业，当一个行业处于从兴起到快速发展的阶段，高速的人才流动也是正常的。过去十几年，不断有新基金产生，业内倾向于选择有经验的人管理，这种发展不可避免地造成了人才流动，这是无法抗拒的，但未来会逐渐稳定下来。对于基金公司而言，应对人才流动，要有非常明确的人才体系建设。在招人时要“因岗招人”，而不是根据人才的情况进行岗位调整。在主岗下设有助手，助手同时还有配岗，这个过程中就会有更多的人才涌现出来。

　　对于人才激励方式，与会嘉宾就“薪酬延期发放、基金经理绑定自购管理的基金以及激励股权”等方式进行了探讨，并认为激励考核是动态化的，无法以同一种办法适用于所有公司，而且对于每个管理人而言，自身的战略定位和管理文化下的考核激励体制上也有不同。韬睿惠悦公司中国资本市场咨询负责人陆晓隽表示，基金公司非常重要的一点是在基金团队里区分不同的年谱：1-2年的基金经理来说需要的是成长、是机会；3-4年的基金经理更加需要有一定吸引力的薪酬和激励机制；对于特别资深的基金经理而言，他们看重更多的是环境、平台与自由权。因此，招商基金的“投资小组”其实是非常有意思的趋势，每一类基金经理层级有不同的诉求，有相同的理念可以实现比较好的投资价值或持有人的价值，为公司创造效益。

　　基金人才的考核激励，离不开基金公司和基金人才业绩的评价体系。但仅仅有定量的数据排名还不够，还要结合定性的分析。例如，在今年的行情背景下，管理专门投资大盘蓝筹类股票的基金、管理专门投资价值类股票的基金，业绩就有可能难以领先，这个时候就需要有其它的定量方法、其它的定性方法来辅助评价，否则就有可能欠公平。

　　招商基金人力资源总监郭雷清强调，基金经理是比较全面的群体，上知天文、下知地理，更应关注他们对自身发展的诉求。在人才问题上，每个公司都受制于自身的支付能力，支付能力也受制于财富状况、支付意愿和之前设定的规则，这些都是需要突破的。基金行业未来人才流动放缓的趋势已经开始显现出来。

　　本刊记者 袁璐