由德胜洋楼看如何塑造“高尚企业”
- 来源:人力资源
- 关键字:高尚企业
- 发布时间:2010-03-24 15:09
现在，动辄就有人高谈“做500强”、“品牌价值xx亿元”，都在追求“百年老店”、“基业长青”。现实的情况是，多数企业做不大，也不需要都做得很大，绝大多数企业不可能坚持百年，就像目前人类的平均寿命不到100岁一样。但是，一家企业无论做多大、多久，我们都可以把企业做得有味道，甚至可以把企业做得颇为高尚。
衡量企业高尚的两个维度：外在与内在
所谓“外在”，就是你能否依照自己确立的价值观做事，如果与时势相悖你还能否坚持，或者说你在坚持自己的文化和既得利益之间，把哪个看得更重。有一个苏州德胜洋楼公司的案例，说的是负责盖楼的德胜向一个开发商客户讨钱，但客户迟迟不按合同规定时间付款，结果德胜就把推土机开到了工地现场，做好倒计时牌，到了中午12点如果还不付钱就把盖好的房子推掉。德胜宁可遭受巨大的经济损失，这么做也冒了一定的法律风险。但这就是德胜，为了捍卫自己的文化、自己倡导的诚信的价值观念，德胜不惜付出高昂的代价。根据我对德胜的了解，如果德胜的做法真的与这个利欲熏心的社会潮流背道而驰，我认为德胜的老板聂圣哲宁可让德胜关门。好在这个社会目前还不至于此，所以德胜还活着。这也同时说明德胜对于外部环境的不屈服也能获得大量有良知的人的响应，甚至包括曾经不讲诚信的人也被德胜的“正义”所感化。这是外在的因素。
我们承认外在的环境不够好，但作为一个独立的经济利益的法人，你到底把利益看得重还是把文化看得重？当年孔子在同子贡谈论治理国家时，提出“足食，足兵，民信之矣”。在不得已而要放弃时，孔子排出的次序是，先去兵，再去食，最后坚守的是信。他认为在物质与精神发生>中突时，精神更重要。如今，庸俗地去解释物质与精神的关系已经没有意义了，具体是怎么去做。我认为德胜很好地平衡了这两者，在利益与精神，利润和文化之间，德胜经常会选择后者，这就算是一家高尚的企业。
所谓“内在”就是如何做好“空调效应”。很多企业总是怪外部环境不行，其实自己“房间”能不能升温，企业自身完全可以做到。企业不能做到改变整个大气的温度，但一定可以努力改变它内部的温度。当然，“房间”内的温度肯定会受外界的影响，但并不能因为外面天气寒冷，内部的空调就不开。一味强调外在条件，是没有意义的。很多企业借口外部环境不好而放弃自我调整的机会，可以认为是不道德的。
上海有一个企业叫“荣进”，它做的工作可能很多人看不上，即帮助调味品生产厂家在商场作促销，事情本身没啥可圈可点之处，没有技术含量，没有多漂亮的商业模式，也一直没被媒体关注。但是，荣进同样是高尚的企业，它用的工人90％是下岗女工，员工总量超过了1000人。就此一点，堪称高尚。在此基础上，这个企业不仅能把这些人用起来，而且能做到员工们忠心耿耿，很多企业过来挖人也挖不走，包括荣进经销的产品的厂家也没能把荣进的员工挖走一个。在荣进，有一辆比较豪华的车，老板从来不坐，完全给表现好的员工使用，接送他们上下班，或协助他们家里办喜事，办理需要场面的事。很多人可能认为这是一种伎俩，一种虚伪，但即使虚伪，能长此以往就必然是～种境界。如果企业都能把这种“虚伪”做一辈子，那我们整个社会的境界也会得到长足的进步。
对于社会而言，一个企业生存的理由只有三条：一是给社会创造财富，以依法纳税的方式来表现；二是解决社会和谐问题，以增加就业的方式来表现；三是给社会带来先进的生产力，以科技提升的方式来表现。如果给企业以更多的要求，其实是不切实际的，甚至是过分了的。针对这三条，不同的企业都可以追求不同的价值实现。当然有的企业可以同时做好这三条，有的企业则可以根据自身的条件选择做好其中的一两条。但无论如何，芸芸众生的企业，如果能够这样好好活出一段精彩，也是很值得敬仰的。
高尚公司的必要条件是真诚
一些人对“高尚”二字往往感觉特别高深，其实高尚离我们并没那么遥远。为什么我认为德胜是一个高尚的公司呢？最重要的一个前提是，它是一个真诚的公司，这在当下世俗的环境中是非常不容易的。
德胜以“真诚”为生命，很多事在“真诚”的前提下就很好实现。这是为什么？因为细节管理谁都能做，但这个细节是不是真诚的，发自内心的，对人有益而对己无害，这就需要考量。因为人一般不可能做对人有益而对自己有害的事，即使再高尚我们也不应该这么要求。一旦你这么要求别人，你已经不高尚了。所以，高尚的首要支点是真诚。
德胜花了很大的力量帮助员工做真诚的自己，使企业成为一个真诚的机构，这是非常了不起的。具体说，德胜的员工答应别人做什么事，都会马上拿出笔记下来，然后承诺人家做还是不做，什么时候做，能不能做到对方要求的程度；“答应不答应、时间表和做事的标准”都有一个庄重的承诺。这种很“机械”的做法在别人看来可能很傻，但在德胜就被认为是很重要、很关键的事情。根据我们的研究，2005年，德胜一年之中对员工的处罚统计大概有一半都是因为没有戴工牌、没有带纸笔这种“小事”。德胜这么要求的主要目的是随时可以让你的同仁找你帮他做事，有资格承诺帮助别人是非常简单的事，但很多公司却根本做不到。我认为，“真诚”是德胜成为高尚公司的一个必要条件。
而从公司对员工层面来看，德胜也“真诚”得可怕。比如德胜承认：“员工不是企业的主人，员工只是企业的劳动者，投资人才是企业的主人。”这种道理你我都懂，但有多少人愿意说出来呢？德胜就说出来了，它不承认员工是企业的主人，因为事实也是做不到的。德胜还说，“你不管怎么想，都需要希望公司强大。如果你在公司做，你会希望公司给你比较好的待遇；如果你辞职，也希望公司给你比较好的补偿；即便你跟公司闹翻了，你也希望公司赔得起你。”这种道理说出来了大家都理解，但是有多少公司愿意这么说出来呢？我当然不是说，不说出来的就不真诚，但有勇气说出来，这就是很难得的真诚。真诚的公司其实是很简单的，但却是不容易的。
德胜走到现在这个程度，用“成功”一词肯定不足以说明。我认为，德胜是在聂圣哲个人的理想指引下，完成了把普通农民工改造成现代产业工人的过程，这是德胜称得上高尚的最大理由。
首先，从对社会贡献来看，德胜纳税也不算多，一年不超过1000万元；创造的就业数也不算多，不超过1000人：它对行业的改造也微乎其微，一年的收入不超过4个亿，在中国房地产业是微不足道的数字。从对社会的贡献讲，它并不是什么了不起的企业。但它确实在一定的范围内，把中国的农民工成建制地改造成了产业工人，走到这一步很不容易。
其次，德胜公司在内心深处关注“人”。这说起来很容易，每家公司都在讲“以人为本”，但怎样才算真正关注人，很多公司都说不清楚，而德胜却做到了。比如：员工捐款，很多公司都抱着多多益善的态度，而只有德胜明确地告诉员工，你只要捐出你身上现有现金的1／20就够了，这让人没有压力，同时内心世界又为自己的行为觉得很自豪，因为做了正确的事。这就是真正的人性化。
第三，德胜的规则很严格。我曾提出，中国企业的最大挑战之一就是对员工的职业化改造。要把中国社会的普通农民或农民子弟改造成中国产业社会的中坚力量，这其实要经历一个艰苦的过程，德胜在努力完成这个过程，这个过程本身就是最大的人性化。我们不能认为“员工少干事而能多挣钱”就是人性化。从物质、精神同时进入人性化的状态，首先需要对招聘进来的员工的终身能力负责任，培养他们的职业化能力和职业化精神，这个非常重要，德胜真正迅速地抓住了这一点。
与此同时，德胜对员工并不是一味地迁就，反而对员工的要求相当严格。比如：新员工一进来打扫卫生就需要三个月，这在很多人看来都是不能理解的，从德胜的角度也不需要花这么多钱请人来打扫卫生。但它为什么这么做？原因在于，它通过磨练人的心智入手，通过磨练人的心智帮助人，但磨练人的现象却表现为“折磨”人。这就是德胜非常高明的地方。聂圣哲不是在纯粹办一个企业，事实上，凭他的智商做别的事业挣钱肯定都不比这件事少。凭他现在的人脉关系和学者背景的影响力，如果他要进军房地产业，肯定不会比现在的地产商拿地、批项目的能力弱，但他没这么做。所以我认为，他是通过德胜这么一个小企业来作为一个社会改造的试验平台。一方面聂圣哲颇有“诗人气质”，另一方面他有时也有鲁迅的尖酸刻薄。当然这种刻薄、愤世发自于他不满足于现实的很多做得不好的事，但他内心关注社会的爱心和服务意识是存在的，从改造人这个角度来讲，我认为他是个高尚企业家。
德胜是一个把文化和规则统一起来的企业。很多中国企业也有人文关怀、也有爱心、也有对员工的帮助，在不同方面比德胜做的好的企业多的是。但为什么总体来看，德胜在中国企业中却显得这么另类9
有一家著名的大企业，它的文化中有一条叫“艰苦为荣，野战为乐”，但企业却在不断地帮助员工改善生活条件，把边区、远郊的员工逐渐集中到城市来生活。请问，“艰苦怎么是‘荣’呢？”现在没有人愿意主动承受艰苦，只有没有办法的艰苦我们才必须去担当。这是很真实的想法，因此我们不提倡没有必要的艰苦。那么该公司的“艰苦为荣”就没有了依据，这家企业的文化与现实的规则就很不统一。而这种情况在中国企业非常普遍。
我曾跟聂圣哲交流说，“很多事情做不到，你就不要说”。人在俗世中生存，要在复杂的社会中立足，不可能所有的事都做到高尚。如果一定要高尚，那就只能把你所谓的“高尚”提出来并且做到，不能做到的就不要说。比如德胜没有讲“创新”，没有讲“共同富裕”，因为它暂时做不到。而很多企业现在却是先说后做，或者说了根本不做。我认为这是企业与企业间最大的差异，也是区别企业“高尚”与否的秘诀。
高尚公司也需要追求规则的刚性
高尚公司以人为本，还会坚持规则第一吗？人性化的企业还强调规则的刚性吗？其实答案很明确：高尚公司同样需要坚守规则，以人为本、人性化管理和企业规则的坚持并不是矛盾的，不是对立的，不是有你无我的。
在职业化尚未成熟的初级阶段，坚持规则的刚性才能使企业行进在机制的轨道上。我们的企业目前还很幼稚，许多事情还不懂、不会、不能，需要依靠规则的建立及其认真的执行才能使企业存活下来，即使优秀的企业也需要在规则成为员工习惯的基础上形成一种有效的管理机制，企业全员的热情和责任心借助机制保证企业较长的寿命。
规则不只是对员工有带暴力，对于公司管理层包括高管直至老板也具有同等的效力，只有这种法治的公司才有成就优秀企业的基础，权力大于制度是封建的时代印记和皇权特征。
当今之时，企业谈以人为本是建立在使员工成为有生存能力且可持续成长的基础上的，因而规则第一的职业要求是最大的人性化。所以，一个对员工负责的企业首先是能够教育和带领员工提高生存能力的企业，这是因为我们处在竞争的、适者生存的市场经济时代。
人性化也存在民主和公平，遵从自己不认同但已被企业认可的规则的本身就是很重要的规则，如果自以为是的放弃多数人支持的规则就是对别人、对集体的不公平。同样，在规则执行上，如果对少数人违反规则作出迁就就是对多数人遵从规则的打击，仍然背离了人性化。当然，有时有些规则确实存在对人性化表现不充分的可能，即使此时规则需要修正，修正的本身也需要建立修正的规则并予以严格遵从，而不允许个别人随意破坏。规则的设计如何贯穿人性化，我想首先是把培养人放在重要位置，把企业目标和员工职业规划有效结合，这就是^性化的重要体现。
在具体的企业活动中，决策者、管理者也必须充分认识到规则的权威性，草率处理规则不仅是对企业的轻视，也是对以人为本理念的轻视。《论语》说：“为命，裨谌草创之，世叔讨论之，行人子羽修饰之，东里子产润色之。”所以，管理规则的制定、管理文件的出台要慎之又慎。
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