忠诚于企业等于忠诚于职业吗
- 来源:人力资源
- 关键字:忠诚
- 发布时间:2010-03-24 15:12
何谓职业忠诚，何谓企业忠诚，当职业忠诚与企业忠诚相遇，企业和员工应该何去何从？
企业忠诚，顾名思义，就是员工忠诚于企业，即员工认可企业的目标、文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，努力把个人的发展融入到企业发展中去，渴望保持在企业中的成员身份。忠诚于企业的员工，是“爱岗敬岗”的员工，翰威特公司的研究指出此类员工在企业中表现出的特征是“3S”：(1)乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话：(2)乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；(3)全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
职业忠诚，主要是员工对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神，是一种对事业执著追求的责任心和使命感的忠诚意识。职业忠诚需要个人在专业、责任、精力上更加投入，以使自己的劳动报酬与之相适应。忠诚于职业的员工，是“勤业精业”的员工，此类员工清楚地权衡自己的优劣势，以选择适合自己性格和能力特点的职业，将目前的工作看作今后谋求个人更大发展的一个跳板与个人人力资本积累的一个过程，致力于达到此职业的最高境界。他们百分之百地投^到自己喜爱的职业中，满怀激情地迎接挑战，在工作上尽情发挥所长：熟知工作范围，并且始终在寻找完成工作的最佳途径。
企业普遍希望员工忠诚于企业、认同企业的价值观，希望员工在企业中工作的时间长一些，最大限度地把个人才智贡献给企业，稳定地为本企业工作，将自己的前途与企业前景紧密结合；与此同时，企业也希望员工忠诚于职业，不断在专业领域积累知识和经验，提高工作能力，“一个连自己的价值都实现不了的人，怎能帮助企业实现目标。”
众多因素会影响员工的职业忠诚与企业忠诚偏向，如员工个人因素，其中包括个人品质、个人性格、职业成熟程度、技术水平、年龄、家庭等。已婚员工的企业忠诚要高于单身与离婚员工；年龄较长员工的企业忠诚度也会高于刚离开校门的年轻人：技术水平较高的人员会更加倾向于职业忠诚，即专业人员较容易表现出职业忠诚，因为其专业相关知识可以适用于不同公司。如咨询行业及IT技术行业的人员流动率较高在很大程度上就是出于这个原因。
企业规模与经营状况、目标是否清晰、制度是否健全、企业文化、裁员措施等企业因素也会影响员工的职业忠诚与企业忠诚的偏向性。就拿自己来说，在公司2009年年终会议上，大家热火朝天地讨论了2010年发展战略规划，但是落到个人头上的具体工作却是空白，这让我很沮丧，不知道自己能做什么，昏昏沉沉地呆了两天，甚至开始整理简历，为了离开做最后的准备。但当公司另外一位高管回来后，给我布置了很多具体的工作，并表明这些工作最终会产生的效果和意义。一瞬间，觉得自己浑身是劲、立马开干。通过这件事情，我认为，让员工知道该敲什么，并且知道所做事情的重要性是鼓舞员工士气的好办法。
除了以上两方面的因素，社会的诚信状况、外部企业的诱惑和社会观念的变化以及市场化的就业机制也在一定程度上影响着员工忠诚的偏向性。
员工流动过于频繁对企业的危害是显而易见的。企业招到一个合适的人是很不容易的，特别是在技术含量比较高的行业，招聘、新进人员培训都将消耗企业的人力、财力。关键岗位员工的突然离职会极大程度地影响企业的正常运营，关键岗位员工的离职带走的不光是人，还有企业的“隐性知识”，如企业产品知识和技术资源、客户关系甚至商业机会等。所以，对于企业而言，如何提高员工的企业忠诚度尤为重要，平衡职业忠诚与企业忠诚的矛盾，企业可以以采取如下若干方法：
1，分析不同类型员工的忠诚偏向及需求
合理的激励机制一定是建立在了解员工需求差异的基础上。所以，必须以各类员工所期望的方式提供给员工想要的东西，才能提高对员工的激励水平和员工的满意度，从而提升他们对企业的忠诚。比如年轻的技术型员工在学习、培训机会的需求会大干薪酬需求。
企业可以定期通过问卷访谈等调研方式来了解不同员工的主导需求，针对不同需求采取“菜单”或“超市”型的激励模式，以便更好地提高员工企业忠诚与职业忠诚相结合的水平。
2。给员工提供对外具有竞争力、对内公平的薪酬待遇
根据Aon ConsutLing’s Loyaity Institute的调查报告，40％的员工仅仅因为稍高一点的待遇就会离开公司另谋高就。随着市场经济的发展，越来越多的人认同了“薪酬应该是一个价值的体现”这一观点，钱在人才流动中所起的作用不可忽视。员工忠诚职业，希望达到职业顶峰，除了精神上的追求，还希望提高和改善自己的生活。员工不是“圣人”，在一次培训中，培训顾问做“激励要素”的十个要素调查时，很多管理者把薪酬对员工的激励所起的作用放到七位以下，而在员工自己的选择中，却把此项放在前三位。为此，企业需要设置对外具有竞争力的薪酬制度。此外，薪酬的制定是否对内公平也在很大程度上影响着员工忠诚度水平，不公平的薪酬会引起员工的抱怨，从而影响员工的满意度及忠诚度。
3，建立良好的沟通环境
内部沟通是企业与员工建立心理契约的关键。企业的领导者可以通过采纳员工的建议来调整他们的计划与思路，有的时候能从员工那得到些创新的灵感，建立如图1所示的双向沟通，将“推”策略与“拉”的策略相结合。如此来，员工认为自己的意见得到了领导的重视，从而会更加认同企业的决策，早日促成员工的奋斗目标与企业目标的一致。
企业相关的信息可以通过管理者下达、召开会议、发放公司宣传册、时事通讯、公司网站及任务陈述等方式在公司中传播，通过信息在企业中的双向沟通，使雇员意识到自己在企业中的作用，从而使员工与企业之间形成有效的心理契约，员工愿意为企业的目标付出自己努力。
4，为员工掘供满足其职业发展的学习与培训机会
知识经济时代，大部分员工特别是知识型员工越来越意识到学习新知识与给自己充电的重要性，越来越多的员工成为自己职业生涯的雕塑家。员工认为在学习、培训中获得的知识技能有利于自己的职业发展，是一项有利于自己今后在人才市场中获得高薪与更大提升的资大性投入。企业如果想确保员工的企业忠诚，特别是核心及知识型员工的企业忠诚，就必须从其职业忠诚的角度来考虑其需要，如开办一些研修班，组织海外考察或者企业内部设置教育研究机构，可以采用“自助餐”形式的培训，由员工Il研修菜单中自主选择所需研修项目等。此外，培训的内容不能仅仅只包括职业技能的培训，亦要加强员工职业道德、管理组织方面的培训。
5，实行弹性工作制
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。目前，企业应该意识到员工在企业中的行为受到其家庭、生活习惯、个人风格等多方面影响。因此，传统的固定工作时间制强迫每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，无法发挥出人的最大效率。国外很多文献及专家研究表明，企业雇员在对企业服务之外还有许多其他应尽的义务，企业应该在保证员工多重角色的协调性上作出自己最大努力。弹性工作制可以增加这种协调性，因为它允许员工更加轻松地安排自己的工作时间和其他时间。因此，灵活的工作时间表可以降低员工与企业间的冲突，减少个人压力，改进员工的工作态度并增加其工作满意度。
国际上许多大公司都是弹性工作制的坚定实施者，如惠普的一个财务中心选择4天为一周，每天工作10小时，结果加班减少了50％，员工不仅有更多时间改进程序，每人每天处理的交易数量还增加了70％。弹性工作制使员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。弹性工作制让员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气，从而对企业更加忠诚。
在对待员工企业忠诚与职业忠诚平衡问题上，企业首先应该理解员工，社会竞争的日益激烈使得员工出于自身发展需要偏向于职业忠诚是勿庸置疑的；其次企业应该对员工进行引导，把员工个人目标与企业目标协调起来。从员工个人角度来说，当你选择了某个企业或某个职位作为个人发展的舞台后，就应将个人的“职业忠诚”逐步转变为“企业忠诚”。忠于职业的起点是忠于企业，员工只有把职业忠诚与企业忠诚很好地结合，才能在工作中更好地体现自己的价值。
新世纪以来指导“三农”工作的第7个中央“一号文件”于1月31日发布。文件推出了一系列含金量很高的强农惠农政策。其中，不但“农民工”三个字眼出现了12次之多，而且提出了要“着力解决新生代农民工问题”。这是党的文件中第一次提出“新生代农民工”这个概念。传递出党和政府对大约2.4亿农民工和占农民工总数超过60％的80后、90后农民工的高度关切。
本期特邀业内专家撰文，对诸如迫在眉睫的民工荒，新生代农民工的特点、企望及如何融入城市以及农民工的权利贫困等问题进行阐释和剖析。
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