如何防控研发人员离职风险
- 来源:人力资源
- 关键字:人员离职
- 发布时间:2010-03-24 15:25
春节刚过，某高科技集团HR总监就开始发愁，最近连续接到了几位研发人员的离职申请。从统计数据上来看，虽说公司的离职率仅有5％左右，远远低于行业平均值，但每个核心骨干研发人员的离职都是公司的巨大损失，这时他脑海中不断闪现出近年来公司研发人员跳槽后，给公司带来的一系列影响。
●2009年4月，研发技术中心研发人员黄某向公司提出离职申请报告。同年，在一个竞标项目中，公司竞标人员发现最主要的竞争对手的讲标人竟然是黄某。其提供的竞标条件和样品的主要技术指标与公司的非常相似，最终公司失去了这笔订单。
●2008年3月，研发部核心技术骨干张某和区域经理李某，先后向公司提出辞职申请。后经人力资源部核实，张某和李某被猎头公司挖到另一家与其形成竞争关系的同行业公司，并分别担任研发部副总和市场总监，而且年薪都有明显提高。此后，在与该公司共同参与的项目竞标中，虽经多方防范，但该竞争对手还是多次胜出，令公司蒙受了较大的经济损失。
左右为难
如何防范研发人员离职一直是让HR工作者最头疼的问题之一。虽说合理的员工流动有利于企业人员结构的优化和更新，但当企业面对辛辛苦苦培养出的核心研发人员纷纷跳槽时，却总显得无奈。正如开篇那位HR总监所发愁的一样，如果执意留住员工，就会违反《劳动合同法》的有关规定；而如果坐视研发人员离职，无疑将会削弱公司的核心竞争力。
《劳动合同法》赋予了劳动者更多的权利，却使用人单位在用人、管人和留人方面受到了更多的约束。如《劳动合同法》规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律使员工的离职限制变得越来越宽松，受到企业的约束也越来越小。而离职的核心技术和研发人员在加盟竞争对手后，往往会对原企业造成较大的损失，更不用说为了培养这些研发人员，企业在招聘、培训等方面所的花费经济成本和时间成本。因此，如何有效防范研发人员的离职不仅是企业所面临的严峻课题，也是大多数人力资源管理者眼中最棘手的问题。
解决对策
作为企业的人力资源管理者，幻想通过提高研发人员薪酬来留住他们是非常不现实的。要留住骨干研发人员，并使其充分发挥专长优势，还需要通过组织文化、组织内部建设、建立健全长效激励机制等多方面的改进，有效规避研发人员的离职。
●正确对待研发人员的离职现象
在当今的才市环境下，人才的自主流动已经形成必然趋势。在一些特殊领域这一趋势尤为明显，如职业体育运动员和航空公司的飞行员，即使需要承担高额违的约金，也无法挡住他们跳槽的脚步。一些国内知名企业也都有过研发人员跳槽的经历，如创维出现过的“集体”跳槽；联想孙宏斌的“带头造反”：坚秉“狼性文化”的华为，也出现过曾被视为接班人的李一男的“二进二出”的离职创业事件，这些人都曾经是他们所在企业的顶梁柱甚至接班人。在经历过这类的事件后，企业应该审慎对待造成核心员工离职的症结，同时加强内部管理，以避免类似问题再次发生。
●淡化管理、强化服务
企业在“经营产品”和“经营客户”的同时，不能忽视对核心员工和研发人员的“经营”与管理。企业必须改变对核心员工的传统管理方式，给予研发人员充分的尊重和信任，视其为企业发展不可或缺的重要力量。同时，企业管理者要打破原有的身份局限，强化对核心员工中的支持和服务功能。为研发人员的成长和晋升开辟绿色通道，使他们切身感受到企业对核心员工的重视和关心，只有这样，他们才会把企业看作是与自己共同成长的伙伴，并愿意与企业同进退共患难。
●巧用期权、股票等激励
留住研发人员的前提是尽量把员工的利益放在首位，为他们提供理想的职业发展成长空间和逐步增长的福利待遇。通过提供适度期权、股票等激励方式，增强他们的主人翁意识，使他们愿意成为企业未来发展的主人，同时合理设置期权、股票等行权的权限和时间，增加研发技术员工离职的机会成本，提高研发人员离职的经济门槛。
●培育共同的价值观
员工选择跳槽，除了为了追求更高的经济收入外，另一个原因很可能就是并不认同所在企业的组织文化和价值观。各级主管不仅需要让员工掌握必备的专业技能、顺利达成组织绩效，还要不断向员工传递企业的核心价值观和未来的愿景，使员工能真正融入于企业目标和团队，并使自己的价值观和企业的价值观步调一致。
●完善竟业限制协商机制
研发人员离职，还可以通过与其签定竞业限制协议的方式，从法律层面确保公司能最大限度地降低核心技术外流的风险。签定竞业限制协议是用人单位限制负有保守商业秘密的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内一部分商业行为的有效方式。作为补偿，用人单位还须向劳动者一次性或按期支付的经济补偿金。限制期限由当事人事先约定，但一般不得超过二年。很多外资企业都会与离职高管签订竞业限制协议，约束其再次进入同行业后的一些商业行为，以最大限度地保障公司的商业利益。如当年李开复跳槽到Google时就与微软达成过“保密协议”，而他也很好地遵守了这些条款，将微软的损失降低到了最小。
此外，企业还应该集中精力培养出更多的核心骨干。只有这样，当一两个研发人员离开时，才不会感到巨大的威胁，也才能真正做到“心态平和，从容应对”。
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