别让敬业员工白忙活！

　　敬业员工出现流失，其背后是人力资源管理体系出现了问题。企业该如何有效调配、激励、培育那些有潜力、敬业的员工？让敬业的员工得到合理回报，让偷奸耍滑者无立足之地，这样才能真正发挥人力资源优势，这样的企业才有希望和未来。

　　先说一家公司的真实例子，苏州一家金属加工企业有大约200名员工，年产值近2亿元。随着企业规模化发展，公司需要内部提拔一批员工走上管理岗位，2014年初公司总经理开始着手考察具备管理潜质的员工，首先从自己熟悉的员工或经常与自己沟通的员工入手，经过一番明察暗访，最终任命了一批新管理者。可是仅仅过了半年时间，由于这些新任管理者不能服众，于是出现一批务实、敬业的老员工离职。为此，公司总经理非常恼火：不提拔内部员工时你们说我不给员工机会，而现在提拔了一批员工，又出现另一批员工离职，我到底怎么做员工才能满意？

　　其实，这家公司总经理比较喜欢用那些平时围着自己转的人，而真正安心做事又不喜欢围着领导转的员工自然就没机会了。这家公司的敬业员工出现流失，其背后是人力资源管理体系出现了问题。这种现象在不少企业都存在。那么，企业该如何有效调配、激励、培育那些有潜力、敬业的员工呢？

　　建立任职资格管理体系：明确企业用人标准

　　任职资格管理体系就是要建立企业岗位体系的用人标准，明确什么样的人才是企业所需要的。基于岗位任职标准管理体系是人才识别的地基工程。

　　比如，联想集团是国内比较早建立任职资格管理体系的企业。联想任职资格模型（CBC）从能力（投入）、行为（过程）、贡献（产出）三个角度对员工进行评价。任职资格管理把过去的静态人员管理，从关注学历，转化为动态人员管理，既关注学历，又关注行为方式，更关注结果、贡献。由于明确了不同等级人员的用人标准，应用这套标准体系可以淘汰那些假人才，激活那些真人才。

　　以软件工程师为例，在明确其任职资格标准后，对不同级别的软件工程师的评价就有了具体标准。比如助理、初级软件工程师只需要把分到手头的任务做好就可以了，通常对子模块的及时准确完成负责；中级、高级的软件工程师则是对模块、系统负责，解决所负责项目中的一般问题，确保项目成功；资深软件工程师或主任软件工程师则需要对公司的重大项目负责，在专业领域方面，对技术平台、产品平台负有一定责任，对产品的市场成功负责等。

　　在岗位任职资格基础上，配套建立各职系的人员测评管理体系，结合任期的全面考核评价，辅以竞聘上岗体系，这样任职资格体系才能落到实处。

　　建立岗位晋级管理体系：让员工各得其所

　　针对不同类型的岗位取消论资排辈，以能力论英雄，建立职业发展通道，配套相应的薪酬勾稽机制。员工可以根据个人的特质，选择适合自己的发展路径，没有必要全部涌向管理职位。如果一名员工不具备管理才能，通过任劳任怨的苦干也能体现价值，做到资深员工，工资收入相当于经理岗位。

　　海底捞在员工发展通道上做出了很好的实践。除了财务总监和工程总监两个特殊岗位外，全部从基层服务员做起。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”无论是大学生还是从农村来的农民工一视同仁，同处在同一个起跑线上，通过一套完整的内部培养、内部评级和内部晋升制度，使真正的英雄从本职工作脱颖而出。任何员工都有三条晋升途径可以选择：

　　管理线：新员工—合格员工—一线员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区经理。

　　技术线：新员工—合格员工—一级员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工。

　　后勤线：新员工—合格员工—一级员工—先进员工—办公室人员或者出纳—会计、采购、技术部、开发部等。

　　在海底捞学历不再是唯一条件，工龄也不再是必要条件，这种没有论资排辈不拘一格选人才的晋升政策，使企业员工拥有平等的职业尊严。如果想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福，这不仅要有合理的物质待遇，还要营造公平的内部环境，因此员工在服务过程中笑得真诚，客户在消费过程中就感受到灿烂的关怀。

　　建立薪酬绩效考核体系：让员工动力澎湃

　　薪酬绩效体系说到底就是一种利益的驱动机制，是企业员工的动力机制所在，需要鲜明表明企业的价值分配导向：什么样素质的员工、员工什么样的行为、员工的产出结果如何衡量。一个好的薪酬激励机制可以使企业生机勃勃，一个差的薪酬激励机制可以导致企业走向衰败。

　　比如，华为公司在薪酬绩效体系上率先亮剑，敢于打破过去的传统薪酬管理体系，内在逻辑就是要赢得客户的信任，使自己具有竞争力，在市场上能存活下来，就要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些优秀员工必须要奋斗。要使奋斗可以持续发展，必须使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康，所以华为薪酬重点向优秀的奋斗者倾斜。正如《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书中所讲，华为的核心竞争力来自于它的核心价值观：以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。华为股票之所以值钱，是因为华为员工的奋斗，如果员工都不努力工作，华为股票就会是废纸。

　　是谁在拯救公司，确保财务投资者的利益呢？一定是奋斗的员工。作为股东应该获得合理回报，但如果奋斗者和劳动者没有更好的利益保障，股东的回报又从哪里来呢？

　　让敬业的员工得到合理回报，让偷奸耍滑者无立足之地，这样才能真正发挥人力资源优势，这样的企业才有希望和未来！

　　■文/姜洪武 和君咨询业务合伙人