消除边缘

　　英特尔公司准备斥资三亿美元为硅谷进行再次改造。

　　听起来很酷，对少数族裔技术人员而言，这又意味着什么？

　　在今年一月举行的年度消费类电子产品展览会(Consumer Electronics Show）上，英特尔公司CEO布莱恩·克兰尼克（Brian Krzanich）在现场向大批参会者宣布了该公司未来改变技术界的宏伟计划。会上，他首次发布效率高于市面同类产品10倍的3D打印机，现场通过远程设备连线iRobot公司CEO，大聊英特尔公司新开发的情绪感应照相机，并最终提出了这项比所有创新都具有挑战性的大计划：未来五年内，英特尔计划斥资三亿美元投入“技术人才多样性”项目，目标是在2020年使公司人才多样性得到“充分展示”。

　　“我们是时候站出来，采取更多行动了，”克兰尼克说。“在宣称我们重视人才多样性的同时，办公室和整个行业没有太多岗位为女性和少数族裔提供。”

　　克兰尼克的宣言获得了全场热烈的掌声，也该如此。硅谷的公司一直处于舆论风口，因缺乏种族和性别多样性而饱受诟病，像杰西·杰克逊牧师(Jesse Jackson)等社会激进人士曾向硅谷施压要求公布员工的具体构成。但这个数字实在让人沮丧——比如英特尔只有24%的女性员工[尽管蕾妮·詹姆斯(Renée James)女士是公司的总裁]，8%的西班牙裔和拉美裔人员，3.5%的黑人或非裔美籍人——这在过去一年中引起了硅谷内外的广泛讨论，基于此探讨如何缩小性别种族差距。但这次英特尔提出的投入数字很大——真的是巨额投资（如近期斥资5，000万美元激励招聘更多黑人计算机工程师的苹果公司一样）——也具有一定的象征性意义：英特尔作为微处理器发明制作商，奠定了硅谷的诞生根基，它此次的宣誓和举动将再一次改变科技行业的面貌。

　　“英特尔的宣言是直至目前最振奋人心的消息，”为工程专业大学生提供科技类人才招聘服务的Code 2040公司联合创始人兼CEO劳拉·韦德曼·鲍尔斯（Laura Weidman Powers）说。“英特尔称‘我们将在2020年前达到这个目标’，这消息确实让宣言所涉及的弱势群体大为激动。”

　　这项大型人才计划是由英特尔人才多样性部门执行官兼人力资源副总裁罗萨琳·哈德奈尔（Rosalind Hudnell）提出，她在英特尔公司供职已超过二十年。“我们将公布行动目标，并记录工作进展，定时发布，”她说。

　　然而，在英特尔宣言发出的数周后，当我再次与哈德奈尔会面时，她并没有太多细节可以透露。这是因为，英特尔公司并未详细计划好项目资金的用途和使用方式，据哈德奈尔称，大部分资金将用于培养更多样化的人才招聘团队，以吸引各群体加入。她可以明确的一件事是：英特尔人才库的培养重点在哪里。她说，英特尔接下来五年将招聘更多边缘群体中的优秀毕业生，比如读大学预修课程的高中学生和工程专业方向的大学生。“这项人才成长项目不会耗时十几二十年”，她将其比作高尔夫球中的“击近球策略”。

　　将招聘重心放在即将毕业的大学生后，英特尔的劳动力结构将很快改变。相关数据显示，美国18%的计算机科学专业文凭获得者是黑人和拉美裔学生，但这些人中只有一半左右会进入相关行业。英特尔希望让这些毕业生相信硅谷是颇有希望的目标职场，并非所有顶尖黑客都是带着兜帽衫的白人男性。

　　但对于许多少数族裔而言，通往科技行业的渠道早在毕业前就关闭了。据美国教育部调查发现，81%的亚裔美籍学生和71%的白人学生在高中就学完了数字和科学课程，包括微积分和物理等，同等学历的黑人和拉美裔学生比例只有57%和67%。

　　“三年级的时候就开始人才流失了，”科技行业的人才多样性倡导者卡普尔·克莱因（Vreada Kapor Klein）说。她发起的Level Playing Field非公益机构旨在建立互动网站展示这些人才是如何在输送环节流失的——许多非裔美籍、拉美裔和来自低收入家庭的学生在获得面试机会前就掉队离开了科技行业的直通车。当前估值100亿美元的Dropbox云存储联合创始人兼CEO德鲁·休斯顿（Drew Houston）是特例，他在三岁时就像飞蛾扑火般为父母买的IBM个人电脑荧屏深深着迷，并称自己五岁的时候已经开始学Basic程序语言。然而，这种情况对美国的少数族裔而言十分罕见。并且，大部分针对女性学生的编程课“只照顾拥有许多资源的富家女孩，她们有着充足的保障、父母的支持和课后的训练”，卡普尔·克莱因说。“没有人会关心‘那些非裔和拉美裔学生怎么才会早点对编程感兴趣’。”

　　此外，英特尔的短线计划或将缺乏可持续发展的基础。今年25岁的海地裔美籍人克蕾斯汀·博布伦（Christine Beaubrun）拿到室内艺术的本科文凭毕业后，成为了一名咖啡吧员，但对自己的职业规划仍非常茫然。她申请就读Flatiron学院为期五个月的网页开发课程，并在去年夏天毕业后，被圣克拉拉市的英特尔分公司招聘成为一名计算软件工程师。“我希望在科技行业长久发展，”博布伦说。由于她入行前相关行业背景一片空白，她意识到自己需要一定的专业指导，因此希望英特尔人才多样性计划能划拨部分经费为缺乏行业经验或通过非常规渠道招聘的员工举办指导培训课程。“招聘妇女和少数族裔远远不够，”她指出。“还得确保他们有能力应对工作并可持续地做出优秀业绩。”

　　这个观点很犀利。进入硅谷的人才输送带需要全方位为妇女和少数族裔人群考虑。从学前教育到高中阶段，都应该积极干预，确保学生掌握通往科技之路的必备工具；大学校园应该为少数族裔和边缘人群提供更多之前没能获得的培训机会；研究生则确实需要英特尔所承诺的那样，在招聘环节一视同仁；对于重新培训进入第二职业生涯的人群，在职指导培训课程则能大大提高人才技能。

　　需要肯定的是，英特尔在人才传输带的其他几个环节确实有所努力。比如英特尔电脑俱乐部网络(Intel Computer Clubhouse Network)是由哈德奈尔开发的全球性科技类课外项目，另外还有员工第一年触点项目（The1st Year Touch Point），旨在为黑人员工提供资深行业指导，包括哈德奈尔自己也得到了英特尔第一位女副总裁卡尔琳·埃利斯（Carlene Ellis）的亲自指导。“她帮助我了解英特尔的企业文化，”哈德奈尔说，“这对我的事业起了关键性作用。”但新员工博布伦称并不知道有这个触点项目，并希望通过邮件为她提供报名信息。

　　英特尔的宏大计划尚在萌芽，但已经有许多积极人士支持。英特尔投资（Intel Capital）总监马龙·尼克尔斯（Marlon Nichols）经常观察初创公司是否具有“多样性管理团队”。据他称，拥有多样性管理团队的优秀初创公司倾向于招聘更多的少数族裔，“毕竟他们没有那些深藏在潜意识的歧视心理。”

　　“我去过很多地方，都发现自己是唯一的黑人女性，”哈德奈尔说。她清楚认识到，大规模的变革是必要的。对于英特尔2020年充分展示多样性目标背后的勇气与决心，她十分赞赏。“我们证明了这个项目的发展潜力，接下来我们要证明项目的全部内容可以一次性完成，并能保持可持续发展。”这种证明当然需要英特尔——甚至是整个科技业——的无限勇气，才能跨越障碍，走得更远。

　　文/J.J.McCorvey

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