问号的魔力

　　布莱恩·格雷泽（Brian Grazer）是史上最成功的电影制作人之一。在新书中，他解释了为什么“问对问题”就是成功的关键。

　　我不喜欢指使人。使唤别人做事没法给我动力，也没有乐趣可言。所以我的管理方法是利用好奇心，多问问题。

　　一般来说，我每天可能会进行50段包含实质内容的对话。但我更喜欢倾听别人的看法，所以我都会本能地问问题。如果你听听电话这头我的声音，大概只能听到偶尔一两个问题了。

　　问题是很不错的管理工具。毫无疑问，提问能够引出信息。提问创造了适当空间，让员工提出他们担心的、而老板或同事或许不了解的问题。提问让人们说出与他人预期不同的故事。在我看来最重要的是，提问意味着你必须证明自己的决策观点是正确的。

　　电影行业的重点就是“证明自己”。我制作的第一部大片《美人鱼》（Splash），讲述一只美人鱼的故事。七年内，我不得不反复多次证明自己。在成功制作电影30年后，这点依旧没有改变。如果要在好莱坞生存，乃至在任何行业里生存与发展，你必须学会“证明自己”。

　　证明自己就是回答出几个重要问题：为何选择这个项目？为什么是现在？为何选择和这群人才合作？为何选择这笔投资？目标受众是谁？我们如何吸引这些观众、这些顾客？最重要的问题是：这部作品讲述了什么故事？主旨是什么？（或者，如果你从事的不是娱乐行当，那么这款产品讲述了什么故事？产品精神是什么？）

　　证明自己也意味着回答出细节问题：原声碟为何选择这几首歌，按这种排序？女配角为何选她？为什么要拍这个场景？

　　以上皆不是是非问句，而是开放式问句。答案本身就可以延伸成一个故事，有时短，有时长。

　　有时，你必须问出更为开放的问题：你当下最专注的是什么？为什么专注于这个？你担心什么？你有什么计划？

　　提问题能让与你共事的人更多地参与进来。它的作用很微妙。假设你的电影陷入了困境，你问负责该电影的高管，她的计划是什么。这个问题是一举两得：首先，你表明了她必须得有个计划；其次，你明确了她是计划的负责人。问题本身暗示了问题的责任所在以及负责提出解决方案的权威。

　　如果你和热爱自身工作的人才共事，他们就会积极迈出一步。与其被人指使，我们更喜欢自主选择要做的事。事实上，只要你要求我做某件事，比如演讲、出席宴会、参加戛纳电影节，我立刻就会找借口逃脱。如果你邀请我做某件事，我想做的可能性会更高。拍摄外景时，每天的制作成本可能达到30万美元。也就是每小时12，500美元，剧组睡觉休息时也在计算。假如每天30万美元的拍摄遇到了困难，你就要想方设法说服演员伸出援手。你最好吸引他们，而不是颐指气使。

　　回想1991年，我们正在拍摄电影《大地雄心》（Farand Away）。汤姆·克鲁斯（Tom Cruise）饰演男主角。当时的汤姆处于事业巅峰期，年仅29岁，已经参演了《壮志凌云》（Top Gun）、《金钱本色》（The Color of Money）、《雨人》（Rain Man）和《生于七月四日》（Born on the Fourth of July）等电影。

　　汤姆不难相处，但《大地雄心》这部电影颇具挑战性。它是一部老派的史诗电影，讲述上世纪之交，两个移民离开爱尔兰来到美国的故事。我们在爱尔兰和美国西部拍摄，成本很高，拍的却不是纯粹的商业片。估算成本之后，制片厂要求我想办法削减预算。

　　我在片场找到汤姆，告诉他，“虽然你不是这部电影的制作人，但我们都想顺利完工。大家都是参与其中的艺术家，都有自己的设想，都关注电影讲述的故事。这次拍摄成本会很高，但我们不能照这样花钱下去。必须控制成本。”我说，“你能成为全体演员和剧组人员的队长吗？你能带个头吗？”他看着我回答，“我绝对可以！”

　　他说，“以后要上洗手间，我就跑到房车里，然后再跑回片场。我会树立出色与尊重的榜样。”

　　而他确实付诸了实践。他以身作则，积极行动，也带动了其他人。我没有要求汤姆做什么，也没有命令全体人员努力工作，削减开支。我只是解释了我们的处境。汤姆很感激我求助于他，把他作为同辈平等对待，作为解决方案的一份子，促使他开始思考问题以及如何修补。寻求他人帮助，而非指示对方如何行动，这几乎是最聪明的做法，无论涉及什么风险。

　　问题能够悄然传播价值，其力量超过了要求对方按你意愿行事的直接叙述。如果我从洛杉矶飞往爱尔兰，告诉所有人必须节省开支，加快拍摄，减少特效，节约餐饮成本，那么我就不过是千里迢迢来送坏消息、下行军令的洛杉矶高管了。

　　如果我安静坐下来，告诉汤姆，“你能带个头吗？”这是一个富含价值的时刻，我们真心在乎这部电影，必须在合理预算范围内保护故事的完整性。我需要帮助，而我非常敬重汤姆，因此请求他帮我解决这个难题，帮我照管好整部电影。这是一个强有力的信息，浓缩在短短6个字里，以问号而非句号结尾。

　　工作场合的好奇心不只是一种风格，它的力量要强大得多。如果你是老板，以问问题的方式进行管理，你就为企业或团队的文化奠定了基础。你让员工们了解到，老板是乐于倾听的。

　　提问的目的不是为了表现“温暖”或“友好”，而是认识到现代商业世界的复杂性、多元化视角的重要性乃至创意工作的难度之高。而难度高的原因在于：所谓的正确答案通常不存在。

　　所以，在工作场合提问题而非下命令，是非常有价值的。因为现代社会的大部分问题——如何降低胆固醇、让乘客高效快速登机或搜索一切人类知识——都不存在唯一的正确答案。它们有着各种各样的答案，其中不乏精彩者。为了掌握无穷无尽的可能性，你必须了解他人心中的想法和反应。你必须向他们发问：你怎么看待这个问题？我们遗漏了什么？还有其他法子吗？假设我们是顾客，会如何解决这个难题？

　　问题既创造了提出想法、采取行动的权威性，也产生了推动进展的责任感。问题营造了容纳各种想法的空间，迸发了激励想法的火花。最重要的是，问题传达了一个明确的信息：我们愿意倾听，即便是我们始料未及的想法、建议或问题。

　　在职场，问题对老板而言十分宝贵，反过来也同样重要。员工应当多向老板提问。我很赞赏别人拿我常用的开放式问题来反问我：你希望得到什么？你期待什么？对你来说最重要的是哪一部分？此类问题能够促使老板理清一些他自认为清晰、往往却模棱两可的事务。

　　确实如此，任何级别的人都应该彼此发问。此举有利于打破不同工作职能之间的限制，揭穿所谓职务层级决定思想权威的误解。

　　我很喜欢Imagine影片娱乐公司的员工向我提问，原因有很多，但最简单有力的原因是：如果他们问了问题，那他们通常都会仔细倾听答案。对于自己提出的问题，人们会更愿意考虑对方给出的建议或直接指令。

　　Imagine影片娱乐公司算不上完美的工作环境。我们也存在无聊的会议和低效率的头脑风暴会。我们也有沟通受阻、曲解信息、错失良机、执着于无谓事物的时候。但在这里，人人敢于问问题，也敢于回答问题。

　　文／BRIAN GRAZER&CHARLES FISHMAN

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